Оценить софт скиллы труднее, чем хард. Во-первых, взрослые люди не любят, когда им ставят оценки.
Абсолютно бесполезно проверять знания и формулировки. Сотрудник может прекрасно знать всё в теории, например, про командное взаимодействие, но ничего из этого не практиковать. Кроме того, любую оценку мягких навыков всегда можно оспорить.
Что же все-таки можно сделать?
✅ Кейсы
- Нужно максимально подробное описание, история.
- Кейс не должен быть простым, в него нужно заложить большое количество данных и условий, чтобы сотрудник осмыслил его.
- Все варианты ответов должны быть равнозначными, а не полностью правильными и неправильными.
- Надо проектировать цепочки ответов, когда после выбора одного ответа участник оценки видит, как история раскрывается дальше, к каким последствиям привёл предыдущий ответ.
- Кейсы должны быть привязаны к нашей деятельности, к рабочему процессу.
Предположим, мы оцениваем управленческие навыки. В одной из ситуаций человек принял решение расстаться с сотрудником. В следующем сюжете он видит, к чему это привело, как отреагировал персонаж, которому сообщили об увольнении. Такое развитие истории даёт эмоциональное погружение в ситуацию и позволяет мягким навыкам проявиться.
✅ Наблюдение
Наблюдение за поведением людей непосредственно в рабочем процессе — инструмент, который невозможно переоценить.
Оно позволяет оценить не только проявления навыков, но ещё и условия, которые помогают или мешают этим проявлениям.
Скажем, полноценный, спокойный, эмпатичный разговор с клиентом невозможен там, где у сотрудника запланировано на клиента три минуты или где клиентов так много, что продавец мечется между ними.
Любая оценка нужна не для того, чтобы мы зафиксировали актуальное состояние, а чтобы мы начали что-то развивать. Для этого надо понимать, какие условия необходимы, чтобы навык развивался. Может быть, какой-то навык «западает» не потому, что люди чего-то не знают или они не хотят учиться, а потому, что им мешают организационные условия.
✅ Разговор
Это простой и важный инструмент оценки. Разговор не должен быть построен из закрытых вопросов, на которые можно ответить да или нет. Здесь мы тоже рассказываем историю, а потом предлагаем человеку отреагировать. Оценка мягких навыков — это всегда работа с какой-то ситуацией: погружение в ситуацию, реакция на неё.
✅ Реальные задания
Например, мы хотим оценить, насколько человек дисциплинирован, есть ли у него навыки самоорганизации. Как это сделать? Дать задание: разобраться с определённой темой в ограниченный период времени.
Когда мы будем проверять, то посмотрим не только на результаты, но и на организацию исследовательского процесса.
Занимался ли сотрудник этой задачей каждый день? Или один день, но полностью? Или сделал всё в последние два часа перед сдачей (а это обычно бывает заметно)? Задавал ли кому-то дополнительные вопросы? Как проверял источники?
Реальные задания ценны тем, что мы сможем проверить сразу несколько навыков. В нашем примере проявляются не только дисциплина и самоорганизация, но ещё и коммуникативные навыки, и критическое мышление.
Какие бы результаты мы ни получили, обратную связь сотрудникам необходимо давать в развивающей форме, а не фиксированной. Тогда мы будем формировать у людей установку на рост, развитие, изменение.
Поставим ли мы жирную точку в развитии навыка или найдём правильные слова и дадим сотруднику уверенность в том, что он сможет достичь новых результатов? Если второе, тогда и оценку мы проводили не зря.
Елена Тихомирова (https://t.me/prolearning) и Консорциум развития сообщества Digital Learning