«Живое обучение» – мой отзыв на долгожданную книгу по e-learning

zhiobuchВышла новая книга по e-learning – «Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать». Автор Елена Тихомирова. Мне повезло прочитать ее еще в начале мая до официального выхода в печать и даже написать отзыв, который попал на обложку.

Публикую полную версию отзыва:

«Теоретики люди нужные и важные, но не люблю я, когда они меня учат делать то, что сами никогда не делали. Хорошая новость – книга, которую вы держите в руках, написана настоящим практиком с огромным и «живым» опытом в области e-learning!  И просто отлично, что это не переводная книга с опытом, который почти нельзя применить в наших реалиях, а именно то, что работает здесь и сейчас во многих крупных (и не очень) российских компаниях. Был рад найти в книге примеры из наших совместных проектов. Еще четыре года назад я столкнулся с потребностью в подобной книге, когда занялся вопросом обучения будущих разработчиков электронных курсов.  До этого момента просто не было единого источника ключевой информации про e-learning, поэтому большое спасибо Елене за эту работу! Книга может быть полезна тем, кто уже не первый год внедряет e-learning и тем, кто только об этом задумывается. Для новичков — это отличный способ избежать множества типичных ошибок и сформировать правильное видение и стратегию. Для тех, кто уже считает себя профессионалом в данной сфере — это и возможность систематизировать «лоскутные знания», и удобный способ погрузить коллег в контекст e-learning. Советую обратить внимание на главы про разработку курсов и организацию вебинаров – готовые методические рекомендации для вас! Для себя я уже в первой главе нашел полезную мысль: «E-learning — это новая парадигма современного обучения. Слишком громко звучит? Может и так, но это правда. Это не просто использование каких-либо определенных, не так давно появившихся технологий для передачи знаний. Технологии — лишь инструмент. Такая организация процесса обучения сотрудников — сама по себе совершенно новый метод и взгляд на обучение». Вот такой формулировки мне не хватало в дискуссиях с коллегами из сферы очного обучения, которые часто в e-learning видят лишь технологии. Теперь она у меня есть – спасибо!»

Требуется Руководитель проектов по разработке электронных курсов

Коллеги, ищу к себе в команду руководителя проектами по разработке электронных курсов (пока не в штат, а на временный договор, но с основной работой в офисе в Санкт-Петербурге):

Руководитель проектов по разработке электронных курсов

Основные обязанности — организации и координация полного цикла процесса разработки электронных курсов. Организация взаимодействия всех участников рабочей группы: заказчик, эксперты, методолог, методист, разработчики электронных курсов. Контроль соблюдения сроков, контроль соблюдения методической концепции, контроль качества разрабатываемых курсов.

Объем работ: от 20 до 50 параллельных проектов

Ожидания от кандидата:

  • Коммуникабельность, дружелюбность, умение слушать и доносить свою мысль. Навыки деловой переписки.
  • Навыки руководства проектами. Преимуществом будет опыт одновременного ведения нескольких проектов (желательно в сфере e-learning).
  • Стрессоустойчивость, отвественность.
  • Желательно знание основ педдизайна и методик разработки электронных курсов.
  • Преимуществом будет опыт самостоятельно разработки электронных курсов (iSpring, Storyline, CourseLab).

Условия работы:

  • Работа по временному трудовому договору на 3-6 месяцев с возможностью продления.
  • Оплата по договоренности.
  • Работа подразумевает не менее 80% процентов работы в офисе компании (Санкт-Петербург, ул. Почтамтская 3-5).

Если это для вас — пишите мне в комментариях или в соцсетях.

Павел Безяев

 

 

RKM 2016 – интересные идеи с отличного мероприятия по управлению знаниями!

atom

13-15 апреля 2016 года в Росатоме прошел международный форум по управлению знаниями – RKM 2016. Ничего схожего по масштабам и качеству по тематике Knowledge management я в нашей стране еще не встречал. Очень показательно, что мероприятие открывали Криенко С.В. и министр Российской Федерации Абызов М.А. Первое лицо Росатома реально понимает важность и даже жизненную необходимость создания работающей системы управления знаниями и это дает существенные результаты. Пока нет более эффективного способа внедрения культуры управления знаниями, чем реальная поддержка на уровне руководства компании. И тут есть интересные мысли о том, а как мы можем помочь первым лицам не просто согласиться с тем, что управление знаниями это важно, но сделать так чтобы они «на кончиках пальцев» прочувствовали потребность в этом. Конференция дала мне пару открытий на эту тему и одним из них я поделюсь в конце этой публикации.

Были на конференции и такие мировые гуру KM, как Рон Янг и Ларри Пруссак. Что удивило? Оба по нашим меркам настоящие «динозавры» и должны по идее рассказывать об одном и том же – уже устаревшем опыте. Удивительно именно то, что став людьми, полностью понявшими философию и практику KM , они продолжают оставаться в самом центре развития данной отрасли. Они участвуют в новых масштабных проектах, создают стандарты, легко признают ошибки и принимают новые подходы! Для меня это было открытием. Вот одна из их мыслей – сейчас наступило время третьего поколения KM — особое внимание к локальной и контекстуальной природе знаний. Внимание к сообществам и практикам как к единицам анализа, более распределенное и локальное управление знаниями.

Росатом предлагает новый сервис – «Инфраструктура ядерных знаний». Презентовали они это с использованием промо-ролика. Хорошие ролики это по-прежнему тренд для продвижения чего угодно и надо этим пользоваться. Еще интересно, что Росатом делает ставку на переход от «научно-технической экспертизы» к продукту «компетенция», но тема для меня так и не была раскрыта – буду рад узнать, как это реализовалось на практике.

Радует, что e-learning занимает одно из ключевых мест в Системе управления ядерными знаниями (NKM). Без e-learning уже никуда!

Интерес вызвали ребята из Elsevier  — оказалось, что это крупнейший издательский дом мира и у них уникальные и огромные базы знаний и аналитические инструменты для ученых и инженеров.  Крупнейшая индексируется база данных! 80 тысяч цитирований в день. Я последние годы был увлечен вопрос сохранения и распространения уникальных знаний внутри компаний, но сейчас понимаю, что про внешние знания тоже не надо забывать и вот такие вот решения это важный инструмент для их получения. Кстати, интересная статистика — атомные инженеры Индии загрузили в базу в 2015 году в 2,5 раза больше публикаций, чем весь Росатом. Вот так Индия!

Интересный мастер класс был от «Мастерской Олега Замышляева» — они предлагают свою 12 факторную модель внедрения и развития корпоративных ценностей использовать для культуры управления знаниями. История хорошо продумана и потенциально охватывает все что надо для работы по изменению культуры – поддержка руководства, трансляция ценностей, системы и процессы, управление поведением. Есть и предложения по конкретным действиям для каждого из 12 факторов. Жду сейчас от «Мастерской» более детальных предложений и думаю, как можно доработать план продвижения нашей СУЗ с учетом этой модели.

И главное открытие форума – бизнес симуляция «Система управления знаниями» от ГП Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Лично я очень ярко прочувствовал, что корпоративная почта не лучший способ для распространения знаний и совсем не эффективна для их сохранения. Быстро стало понятно, как подразделения компании становятся изолированными и работают либо сами на себя, либо над непонятными из задачами, что редко приводит к полезному результату  в рамках всей компании. Если есть текучка, то есть и постоянное «изобретение велосипедов» со снижением эффективности процессов. Ну и никакого развития и внедрения инноваций без полноценного обмена знаниями не будет. Очень наглядно и понятно. Надо такое мероприятие проводить для руководства компаний и потом чтобы они сразу посмотрели на свои процессы и поставили задачи и KPI для построения эффективной систему управления знаниями. Отличная находка! Я планирую сделать это у нас.  Единственное о чем сожалею  —  игра шла всего 4 часа и какие-то элементы раскрыть не удалось – можно было под такое мероприятие и два полных дня отдать смело!

Обменивайтесь знаниями – тут не получится обмана – в любом случае у вас знаний от этого будет становиться только БОЛЬШЕ! Удачи!

Павел Безяев

Ключевой тренд в обучении в  2016 году

В пятницу изучал отчет «Global Human Capital Trends 2016» (источник: www.deloitte.com) и в очередной раз понял, что в этой жизни все не просто так. Это удивительное чувство, когда вдруг оказывается, что многое из того чем ты занимаешься в последнее время попадает в общемировой тренд. Ниже я приведу несколько цитат из отчета, но если очень упростить, то можно сказать так: Тенденция последних двух-трех лет, когда на специалистов по e-learning, с разной степенью успешности, пытаются навесить и функции, относящиеся к управлению знаниями (knowledge management), это не только попытка «скрестить ужа с носорогом» и состыковать одну малопонятную модную историю с другой еще менее понятной темой, НО это неизбежный тренд в сфере обучения.

За считанные годы Мир изменился до не узнаваемости, и меняться быстрее и быстрее. Если раньше об управлении знаниями задумывались ученые и глобальные корпорации, то теперь это стало вопросом выживания для каждого из нас. Мы просто обязаны научиться ориентироваться в этом все возрастающем потоке информации и изменений! Никто не говорит, что хороший очный тренинг больше никому не нужен, но пора признать что это уже даже существенная часть развития современного успешного сотрудника, а скорее «капля в море» из того что ему требуется. Человеку теперь не так важно получить доступ к конкретной информации (вокруг ее просто ОКЕАН!), как научиться «плавать в этом океане», научиться учится быстро и качественно, научиться определять ценное и отсекать ненужное, научиться сохранять самое важное!   Вариантов не много – или корпоративные специалисты по обучения (я пока специально не трогаю тему школьного и вузовского образования) возьмут на себя лидерство в этом вопросе, либо это сделает какая-то другая функция и тогда с обученцами в компаниях попрощаются (или сделают кого-то из них частью той новой функции). Построение систем обмена и распространения знаний внутри и за пределами компаний, содействие в формирование сообществ для обмена опытом и взаимного обучения, построение самообучающихся организаций, роль гидов по знаниями – вот что должны взять на себя L&D!

А еще, я обратил внимание вот на эту платформу Degreed (https://degreed.com/), которая упоминается в отчете. Может я не прав, но похоже будущее за подобными решениями. Это будет и замена LMS и замена классическим Базам и Порталам знаний.  Основная идея в том, что каждый может управлять своим обучением – каждый сам формирует себе трек под определенные цели или использует рекомендуемые. Пока еще разбираюсь в возможностях, но очень понравилась идея, что система выдает рекомендации по тем людям, которые выбрали себе для изучения аналогичные темы. И мы можем добавлять их треки обучения в свой.

Цитаты из отчета:

Supporting this new vision, learning and

development organizations at these innovative

companies are adopting new and expanded

learning architectures. They see their role

as not simply to push out content they have

developed, but to enable employees to access

content from a wide range of internal and

external sources to create individual learning

programs. To facilitate the effort to help

employees “learn how to learn,” L&D teams

are building internal knowledge-sharing

programs, developing easy-to-use portals and

video sharing systems, and promoting collaborative

experiences at work that help people

constantly learn and share knowledge.

И вот:

…the trend is clear: The learning organization

must help learners figure out how to obtain the

learning they need for themselves, from both

inside and outside the company.

modenew

learntumor

«One new learning platform taking off with

MasterCard’s Operations & Technology (O&T)

group, for example, is Degreed. The system,

which enables self-serve career development,

empowers individuals and subject matter specialists

to curate their own learning “playlists,”

mixing and matching internal and external

learning content from a variety of sources and

formats. Articles, videos, MOOCs, podcasts,

and webinars can all be woven together into

a personalized learning experience to help

employees develop the skills they want to

focus on.»

 

Вот такие вот дела!

Пришло время бежать, чтобы просто оставаться на месте – надо ускоряться!

Павел Безяев.

С чего начинать внедрение системы управления знаниями?

suzi-uziКоллеги из KM-Alliance предложили принять участие в инициативе по созданию сборника «СУЗ в компании:  С чего начать?» и хотят презентовать его на конференции KM Russia 2015. Идея хорошая и я даже прислал черновик статьи, но есть в этом и подвох – слишком уже все индивидуально, когда дело доходит до реализации подобных проектов к конкретной компании. Можно или рассказывать, как было у тебя или просто давать какие-то избитые советы-штампы. Не буду приводить тут весь текст статьи – сохраню интерес к сборнику, но поделюсь нескорыми мыслями, ценностью которых хоть и сомнительна, но может хотя бы подтолкнуть кого-то в нужном направлении.  Кстати, это актуально только для очень больших компаний, так как при меньших масштабах я бы точно делала не так.

Для меня настоящая система управления знаниями в компании (СУЗ) нечто живое и пронизывающие деятельность большинства сотрудников. Точно можно сказать, что невозможно очертить четкие границы СУЗ, что радует в плане масштабов и степени влияния на компанию, но осложняет процесс позиционирования и развития. Можно представить СУЗИ, как google внутри Компании, но это очень узкая трактовка – вершина айсберга. Возникает большой вопрос, связанный с тем, кто и зачем будет этот «google» наполнять. С другой стороны, как только мы начинаем говорить о тиражировании лучший практик, инновациях и улучшении бизнес-процессов, то сразу попадаем на «чужую поляну» — пересекаемся с деятельностью других направлений.

Если говорить более формально, то СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ И ИННОВАЦИЯМИ (СУЗИ – мне ближе это термин) — комплексный подход позволяющий повысить эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для компании знаний.  Комплексный подход подразумевает развитие и поддержку трех основных компонентов:

  • Люди
  • Процессы
  • Технологии

В моей практике СУЗИ включает в себя ряд инструментов, которые де-факто стали стандартом в этой области:

  • СООБЩЕСТВА ПРАКТИКОВ — группа людей, объединенных общими профессиональными интересами, задачами или проектами.
  • БАЗА ЗНАНИЙ — формализованные знания – технические решения, извлеченные уроки, стандарты и прочее.
  • ОБУЧЕНИЕ – все инструменты внутреннего и социального обучения в компании (we-learning, е-learning, наставничество, внутренние тренеры, коучинг).
  • ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА — аналог социальной сети компании, инструмент который упрости поиск экспертов.
  • БАНК ИДЕЙ — инструмент для сбора идей и лучших практик от сотрудников и подрядчиков.

С сего нужно начинать построение и внедрение СУЗИ?

  1. Пройдите обучение (например, «Методология создания и управления системой знаниевых активов компании» (Knowledge Asset Management), автор Рон Янг) и максимально изучите существующий мировой опыт и опыт в вашей отрасли. Из литературы могу порекомендовать начать с книги «Учитесь летать» (Крис Коллисон, Джефф Парселл). А остальное это уже общение с экспертами, google и yandex.
  2. Проанализируйте существующую ИТ- структуру вашей компании. Оцените готовность и найдите, что уже можно использовать и развивать.
  3. Проанализируйте существующие инициативы в сфере управления знаниями в вашей компании. Вы удивитесь, как много их окажется! Лучше всего найти эти инициативы через PR проекта по внедрению СУЗИ. Начните рассказывать об этом во всех корпоративных СМИ (нам очень помог корпоративный портал) и на всех мероприятиях, где это приемлемо, и в итоге владельцы подобных инициатив сами на вас выйдут.
  4. Сформируйте команду проекта из единомышленников и владельцев схожих инициатив и совместно разработайте первую версию Концепции СУЗИ и Стратегию внедрения. На базе этой команды начинайте формировать Сообщество практиков по управлению знаниями.
  5. Не забывайте про удобные IT-инструменты – хоть это всего 10-20% успеха, но если инструменты будут неудобными, то вовлекать будет очень сложно.
  6. Постоянно думайте над системой мотивации и вовлечения экспертов и сотрудников. Лучший пример того как это работает реализован в Шлюмберже – они создали так называемые экспертные карьерные ветки развития и привязали движение по ним к активности в СУЗ. Чтобы получить новый экспертный уровень ты должен получить соответствующий рейтинг СУЗ. Заложите в ваши ИТ-инструменты рейтинги и нематериальную мотивацию (например, геймификацию процесс обучения и обмена знаниями) и постарайтесь связать это с реальными карьерными лестницами.
  7. Постоянно помните, что лидеры СУЗИ в первую очередь должны заниматься управлением изменениям и «продажей» — постоянный PR и вовлечение.
  8. Очень важный и сложный шаг – поиск и реализация пилотных проектов.

Советую обратить внимание на два вида пилотных проектов:

1)            Пилоты «сверху в низ»: формирование сообществ практиков с поддержкой на уровне головного офиса компании.

2)            Пилоты «снизу вверх»: повышение эффективности реальных бизнес-процессов через использование подходов по управлению знаниями на уровне дочерних компаний, подразделений, проектов.

Для пилотов первого типа надо анализировать существующие неформальные группы сотрудников – возможно, какие-то сообщества уже сформировалось и их надо только поддержать (инструментами и подходами). Где-то сообщество может оказаться заказом от бизнеса.

Пилоты второго типа могут быть связанны с областями, в которых знания наиболее критичны, но единого рецепта я пока не знаю.

Еще могу сказать, что для многих крупных проектов очень характерна культура «быстрых побед», когда очень большое значение для оценки результатов придается победам и при этом все очень и очень не любят делать ошибки. Это реальная проблема для внедрения СУЗИ – здесь важны и положительные и отрицательные  пилоты, так как важно получать от людей обратную связь и корректировать свою стратегию.

 

Проектирование и внедрение СУЗИ это увлекательный, но очень сложный процесс. Сложно и потому что трудно оценить результат, и потому что очень размыты границы, и потому что мы наталкиваемся на существенное сопротивление и сталкиваемся с культурой компании, которая часто совсем не про обмен знаниями. Можно сколько угодно говорить, что это уже много кем сделано до нас, но каждая компания уникальна и всем приходится стартовать с разных позиций, что приводит к бесконечному многообразию нюансов и вариантов. Я считаю, что сам нахожусь в начале пути и пока могу только на уровне интуиции прочувствовать пользу от того что делаю, а это значит что впереди еще много неожиданных препятствий и удивительных открытий! Чего и вам желаю!

 

Павел Безяев

Правда о «новых» дистанционных курсах!

novostarПосетив HR&trainings expo 2015 я окончательно убедился в наличии одной пугающей тенденции в сфере разработки электронных курсов. Если до этого я мог это списать на специфику моего окружения, то теперь стало понятно, что это, как минимум, национальный тренд. Я говорю о тенденции подменить интерактивные электронные курсы обучением через видеоролики. Казалось, что на эту тему еще лет 10 назад все, кто хоть что-то понимает обучение людей, пришли к единому мнению и точно определили место видео в процессе обучения.  Оказывается не все! Сейчас происходит примерно следующие – если в видео добавить инфорграфику или профессиональных актеров, то это уже «эффективное современное средство обучения». Оказывается, это нечего общего не имеет с классической записью говорящих голов с презентацией, которую использовали в прошлом и продолжают эксплуатировать в MOOC-ах. На рынке как грибы появляются новые провайдеры, которые предлагают свои услуги в области разработки «креативного учебного видео». При этом интерактивные слайдовые курсы с геймификацией и сторитейлингом  объявляются морально устаревшими и не эффективными (возможно, потому что большинство так и не успели разобраться, как и когда эти подходы надо использовать).

Как это случилось? Не хочу вдаваться в психологию, но в целом ответ очевиден – мы все больше привыкли потреблять и все меньше хотим думать и напрягаться. Когда нам говорят что 3-4 «сочных» и стильных ролика по 5-10 минут это и есть учебный курс, то я, конечно, могу собой гордиться – без проблем «изучил» курс, получил удовольствие и поставил себе плюс в графе «личное развитие». Происходит цепная реакция – заказчик просит сделать курс в виде ролика, этот ролик направиться и целевой аудитории и другим потенциальным заказчикам. В итоге мне звонит заказчик и просит сделать им «такой же курс-ролик, как у соседнего подразделения». И никого не волнует, а было ли реальное обучение, а соответствует ли ролик целям и задачам обучения? Большинство покупается на то, что «пипл хавает» и это хорошо для PR.

Не буду скрывать — я сам почти все последние курсы делаю с использованием видеороликов. Но обычно это так называемые мотивирующие ролики для ввода в тему. Они не учат, а только акцентируют внимание нашего, очень занятого, обучающегося на тематике обучения, а  иногда еще и информируют – дают некую сжатую и обобщенную картину. Но непосредственно обучение происходит через интерактивные кейсы – через действие и работу с курсов. Ну не может быть обучения без работы – не может! Насколько ты напрягся при изучении курса – настолько и обучился. Например, возьмем классический курс «Финансы для нефинасистов» — если взять теорию то ее можно уместить на три-четыре схемы и страницу текста, а может и в короткий ролик запихнуть, но что мы из этого запомним и станем применять в реальной деятельности? Я проходил подобный курс и в очном и в дистанционном формате. В очном я запомнил, толь те моменты, которые подавались лектором эмоционально и на понятных мне примерах. Я до сих пор четко помню, что оказывается в законе есть такой нюанс, что наш родственник может переписать на нас свои долги без нашего согласия, если не мы не оформили заблаговременно надлежащую нотариальную бумагу. Или навсегда запомнил что такое оборот, через работающий пример того как можно обмануть любой банк и получить почти неограниченных кредит, если есть на то желание. Примерно столько же можно вынести из качественного видеролика на данную тематику. После качественного интерактивного дистанционного курса я запомнил существенно больше — потому что он был построен на детективном сюжете, где мне постоянно приходилось принимать решения, распутывая сложные ситуации.

Еще раз скажу, что я совсем не против учебного видео. Мне оно самому направиться, но давайте не будет вес и везде подменять роликами и списывать в утиль интерактивные курсы. Ролик может информировать. Ролики может мотивировать. К примеру, мы не можем научить человека соблюдать ценности компании, но через качественный мини сериал, мы можем ярко донести суть и значимость наших ценностей. Здесь видео будет самодостаточным. А если мы в трехминутном ролике рассказываем о сложной системе оценки персонала, то надо понимать что в лучшем случаем мы сможем показать наше видение того, зачем и почему именно так построена наша система оценки. Но мы точно не научим руководителей правильно оценивать людей, не изменим их поведения и не раскроем очень много важных нюансов, которые неизбежны на практике.

Желаю всем качественных и полезных электронных курсов!

Павел Безяев

e-LEARNING RUSSIA SUMMIT 2016: впечатления

nazadvbud

17 и 18 сентября 2015 года был на e-LEARNING RUSSIA SUMMIT 2016, но пусть цифра вас не смущает – в будущем я точно не побывал – скорее в прошлом e-learning. В целом, впечатления от мероприятия нормальные, если учитывать что я изначально рассчитывал на что-то среднего уровня и уже точно не такое эффектное, как e-learning elements 2015.

Порадовало, что доклад Киры Гусевой, где она показала курсы сделанные командой Юлмарта (знаменитая «МКС»), был признан лучшим в первый день саммита. Был рассказ и про новые курсы команды и про развитие еще тех курсов, что МКС начинала делать еще под моим командованием – например, новая версия знаменитого курса «Услуги и сервисы». Похоже, что в свое время мы нашли верный путь раз уже второй год подряд эти курсы по достоинству оценивают не только внутри Юлмарт, но и в сообществе e-learning.

Много было про Eduson – значит и мы в тренде, раз тоже работаем с ними. Только я не очень понял, когда Ростелеком презентовал пилот с этим сервисом, как какое-то достижение. У нас был такой же пилот и я не считаю это чем-то о чем стоило бы рассказывать даже в этом блоге. А вот кейс ОМК мне понравился – они создали учебный программы на базе курсов Eduson и в соответствии со своей моделью управленческих компетенций. После чего организовали обязательно обучения для всех своих руководителей – «Управленческий минимум». За счет того что процесс был управляемым (поддерживало обучение 17 тьюторов) и за счет привязки к модели компетенций – Eduson из простой библиотеки электронных курсов (сильно разного уровня) превратился в эффективный инструмент обучения. Хочу повторить, но уже с учетом нашей специфики.

Обратил внимание, что в рознице сейчас существуют две основных модели – такая как в Юлмарт, где ставка делается на качественные электронные курсы и такая как в Спортмастере, где акцент больше смещается на вебинары, а курсы это скорее вспомогательный материал для самостоятельного обучения. Сам я до этого времени больше жил в первой модели, так как на вторую у меня никогда не было ресурсов (и желания), но однозначно, что лучший эффект дает смешанное обучение, а наиболее оптимальным для этого являются именно вебинары.

Отдельно стоит отметить Елену Погодину и Тимура Ермакова из Северстали – они сделали очередной шаг во внедрении SAP Learning. Как я уже писал – за это SAP им должен поставить памятник еще при жизни!

Понравилась игра «Занимательная Гидроэнергетика» от Русгидро. Игра сделана для привлечения школьников в отрасль. Может и нам сделать такую про нефтянку?

Заметные новые лица c новым подходом – BMW и Адидас. Было еще и новое лицо из «старого» Вымпелкома – бедняги все еще пытаются в очередной раз поменять LMS и придумали «nano-Learning» (оказывается именно этим я занимался последние пару лет!!!). Желаю им удачи – главное чтобы снова не промахнулись с СДО. Готов безвозмездно проконсультировать их (не успел на конференции), так как чувствую некую вину за происходящее там.

Всем удачи и не «нано», а мега-свершений!

Павел Безяев

Эволюция e-learning или тупик KM?

Эволюция e-learning или тупик KM?

Прочитал сейчас заметку Эдуарда Пономарева «Управление знаниями как следующий этап эволюции отдела дистанционного обучения»: http://e-lpro.blogspot.ru/2015/09/blog-post_8.html?m=1
И понял что это уже системная история. Часто специалистов по дистанционному обучению пытаются сделать крайними за управление знаниями, а те и рады. Год назад я и сам так думал пока глубже не разобрался в вопросе управления знаниями.
По мне так вывод сделан из ошибочных предпосылок. Я хоть и сам попал из e-learning в мир управления знаниями, НО не считаю что это естественная эволюция. E-learning это просто один из возможных кирпичиков СУЗ, но когда в компании решают «позаниматься» управлением знаниями обращают внимание именно на спеца по ДО. А кто еще на стыке HR и IT, кто миксует консервативное обучение и инновационные технологии? Но тогда наш специалист вынужден стартовать с понятной ему позиции — делая СДО центром создаваемой СУЗ. Для простого розничного бизнеса это еще как-то применимо, но пока не факт что будет жить где-то еще. Почему? Ну даже потому что в дистанционке мы работаем на 85-100% с формализованными знаниями, а 85%-90% управления знаниями это коммуникации и взаимодействие. Как бы хорошо мы не выстраивали процесс формализации знаний, но это будет лишь вершина айсберга с которым надо работать…

Павел Безяев

Социальные инструменты в обучении или кого уволят первым?

uvolen

Последние дни много думал над вопросами использования социальных инструментов и геймификации в обучении и управлении знаниями. Когда и где геймификация на портале обучения или в системе управления знаниями реально работает, а когда это как «мертвому припарка»? Социальные инструменты мотивирует или только раздражают людей, которые действительно работают, а не просиживают по 10 часов в офисе?

К примеру, мы продумали на нашем Портале знаний геймификацию процессов обучения и обмена знаниями:

  1. Сотрудникам присваиваются уровни. Мы сами управляем тем за что можно получить очередной уровень и это зависит от того к каким активностям нам важно подтолкнуть сотрудников. Например, заполнив расширенный профиль сотрудники получают первый уровень, пройдя хотя бы один электронный курс – второй, для третьего уже надо проявить активность в форуме или блога, для четвертого можно добавить курсов и тестов и так далее.
  2. За достижение каждого уровня, а так же за регулярную актуализацию сотруднику начисляется виртуальная валюта – «баррели».
  3. В системе предусмотрены как личные так и групповые рейтинги активности. При этом для сотрудника рейтинг это интегральное значение, которое зависит от его уровня, активности (документы, публикации) и оценки качества материалов (просмотры и «лайки» других сотрудников).

Понятно, что само по себе это не заработает и подходит это не для всех категорий сотрудников, но надо пробовать, искать. Я пока верю, что все эти уровни и рейтинги отлично сработают, если в компании будут работать «экспертные лестницы» — понятные механизмы для развития экспертной карьеры. И если одним из условий достижения следующей ступеньки экспертной карьеры будет рейтинг на Портале знаний, то это лучший мотиватор. Но пока, такие «лестницы» это только мечты.

Вчера, рассказал нашу концепцию «Пряникам» и услышал интересную мысль – без мощных социальных инструментов подобная геймификация работает не очень хорошо. Если сотрудник входя на Портала будет первым делом в ленте видеть, что кто-то из его коллег получил новый уровень, изучил курс или опубликовал статью ставшую хитом, то это может подтолкнуть его быть не хуже, а может даже лучше. Просто так работать на «уровни» не так интересно – мы же не в игре и за уровни надо работать, а не стрелять монстров на экране…  Очень похоже на правду, но сразу возникает вопрос как это будет работать в большой и разнородной компании. К примеру, офисные работники активно вовлекутся, а теперь представьте механика нефтеперерабатывающей установки, который после тяжелой смены, прочитав плакат про Портал знаний, решил задать там вопрос или изучить что-то полезное. Вот он открывает главную страницу и видит бесконечный поток сообщений об успехах офисного планктона с 10 уровнем. «Понятно для кого эта игрушка – для тех, кто в офисе прохлаждается» — решит наш механик и пошлет, куда подальше наш Портал.

В заключение вспомнился пример на эту тему. Когда мы проводили пилот сервиса Eduson, то наглядно наблюдали работу социальных элементов. Я сам пару раз зависал, когда видел в ленте что пять сотрудников подряд прошли курс о котором я раньше даже и не слышал. Я вдруг понимал, что мне тоже хочется изучить этот курс – ведь он может быть полезным, раз его изучают коллеги. Этот инструмент реально вызвал лавинообразную активность на первом этапе, но потом произошел интересный казус. Мне пошли письма и звонки о том, что ленту надо срочно закрыть, потому что в одном подразделение руководитель изучил курс «Как увольнять в кризис»… Представьте теперь мысли его подчиненных, когда они это увидели!

Живите интересно!

Удачи!

Павел Безяев

Ссылка на запись вебинара «Онлайн-обучение сотрудников: тренды и перспективы развития e-learning»

Вот ссылка на запись моего вебинара «Онлайн-обучение сотрудников: тренды и перспективы развития e-learning»: https://vimeo.com/135649176

Только предупреждаю, что это не какие не «тренды», а некие советы для тех кто только начинает или планирует внедрять e-learning. Мой мысли и опыт.