Архив рубрики: Автоматизация HR

2022 Trends in Learning Technology

11 мая сообщество «The Learning Guild» опубликовало свой отчёт по трендам в обучении.

Основные темы:
• LMS
• Social collaboration and learning technology
• Knowledge bases and knowledge
• management technology
• Microlearning
• Learning record store
• Learning Experience Platform (LXP)
• Augmented reality / Virtual reality (AR/VR)
• Adaptive learning / Intelligent tutor
• Technology stack
• Ключевые тренды

Если резюмировать исследование, то мы видим, что LMS продолжают доминировать, 42% опрошенных уже используют социальное обучение, 40% внедряют базы знаний и технологии управления знаниями (большой вопрос в том, что они под этим понимают).
Растёт доля микрообучения, но пока это только 30%. С LRS всё так же грустно, как и у нас – много говорят о важности, но используют только 13%. Такие же цифры и по LXP. Ещё печальнее в AR/VR – там к делу перешли 8% опрошенных.
Ещё меньше (7%) смогли внедрить, что-то похожее на адаптивное обучение, но это уже существенный прогресс, если можно верить этим данным.

Исследователи приходят к выводу, что формальный подход к обучению через LMS и электронные курсы, пока ещё доминирует, но всё больше компаний выходит за эти рамки – пробует что-то новое и формирует более сложные экосистемы. Все перечисленные технологии, кроме социального обучения, показывают стабильный рост последние 4 года и этот тренд сохранится.

Подробнее здесь.

Кстати, 8 июня сообщество Digital Learning планирует презентовать результаты своего исследования рынка корпоративного обучения, проведенного в партнёрстве с компанией Эквио. Есть возможность сравнить ситуацию на нашем рынке с мировыми тенденциями. Регистрация: https://digital-learning.timepad.ru/event/2033252/ 

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

«Всё хорошо, прекрасная маркиза!»

Вчера, впервые за долгие годы, я выступал на конференции ни как представитель какой-то большой компании, а как независимый специалист и лидер профессионального сообщества. Это был кайф! В отличие от всех остальных участников сессии, мне не надо было обязательным образом «хвалить своё болото». Да, я прекрасно их понимал (все они настоящие профессионалы), но при этом мог честно сказать, что в каждом «болоте», конечно, есть теплые и уютные места, но есть и откровенное болото.

Открывая сессию о проблемах и препятствиях для digital learning в корпоративном обучении, я напомнил о том жутком зоопарке систем, что сейчас сложился. О сложной архитектуре образовательных экосистем, отсутствии единого решения, внятных правил и видения развития. В этот момент все участники дружно мне кивали в поддержку. Но когда пришла их очередь рассказывать о том, как живут они в этих условиях, то оказалось, что «именно у них» уже все проблемы решены и «никакого зоопарка уже нет». Даже вендоры заявили, что у них есть платформа (SAP!!!), которая может закрыть «почти все запросы», если правильно написать им ТЗ.

Теперь немного конкретики:

Удивили представители Nexign. Они рассказали, что несколько лет назад попытались внедрить у себя одну отечественную HCM (не ту, что внедряют большинство) и сильно обожглись. Через год мучений они решили, что им дешевле будет написать своё решения. Теперь они говорят, что у них есть портальное решение, которое в связке с 1С закрывает для них все HR-процессы, включая обучение (корпоративный портал + HRM/HCM/TMS + LMS). Такое «единое окно» для всех сотрудников. Продукт они назвали Neon и уже предлагают его на рынок. Предлагаю в рамках сообщества организовать более детальное изучение этого решения.

Почта-банк рассказали о каком-то своём чудесном «едином окне» для всех сотрудников, которое бесшовно интегрирует в себя десятки HR-решений и сервисов для обучения. В презентации всё смотрелось супер. На чём сделан фронт и что является ядром системы они не сказали, но я могу предположить, что это WebTutor и точно уверен, что за кадром осталось множество нерешенных вопросов. Как туда интегрирована система управления интерактивными онлайн-тренингами (типа TC), если она есть? Есть ли единое мобильное приложение или их несколько? Как интегрируются сторонние сервисы для геймификации обучения, например, Quiz Lab? Очень хочется изучить это решение детальнее.

Трансмашхолдинг не так подробно рассказывал про свой продукт, но прозвучало заявление, что у них «тоже есть единое окно» и решение похоже на кейс Почта-банк. А у меня остались схожие вопросы. Если у всех всё хорошо и решено, то почему же в дискуссиях сообщества и кулуарах мы говорим совсем о другом? Ответ в первом абзаце и это нормально.

Хорошая новость, что в конце сессии мы договорились, что хватит уже всем самостоятельно «изобретать велосипеды» и наступать на одни и те же грабли. Пора честно обменяться накопленным опытом и в рамках профессионального сообщества создать какие-то общие правила игры и базовые стандарты. Хотя бы в сфере автоматизации и цифровизации корпоративного обучения, а потом уже и шире. Надеюсь, организаторы сессии помогут нам стартовать это процесс, а я его готов дальше лидировать.

Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning

Кстати, запись доступна по ссылке (с 6:00:00): https://www.youtube.com/watch?v=Lhwrfmjvpnk

Отчёт по итогам конференции HR&Technology 2016

#hrtechnologyEXPO

23-24 ноября 2016 состоялась  первая конференция HR&Technology. Меня пригласили выступить с докладом и очень рекомендовали данное мероприятие как возможность узнать что-то новое о рынке it-технологий для HR. И в целом ожидания оправдались – расширил кругозор, узнал тренды, познакомился с новыми вендорами и экспертами.

Открыл конференцию – Тарас Полищук, а я открыл для себя этого эксперта. Тарас очень емко рассказал об эволюции роли и технологий HR. Я с удивлением узнал о тех тысячах стартапах и состоявшихся it-компаниях, которые разрабатывают всевозможные Продукты под функционал HR.

hrt1

hrt2

hrt3

От кадрового учета HR эволюционировал сейчас в Human Capital Management. Теперь цель это создание конкурентного преимущества через Digital процессы, кросфункциональную интеграцию и управление данными.

Что поразило так это количество стартапов в области рекрутмента. К этой теме заходят со всех сторон и только в России за последние пару лет десятки новых стартапов. В этой сфере уже во всю работают с Большими Данными и другими модными технологиями. Похоже что в ближайшее время мы все ощутить на себе много революционных технологий в подборе – и как те кто ищут и как кандидаты. На этом фоне тренды в обучении как-то блёкнут – все также история про мобильность, микропорции и геймификацию. И каких-то ярких кейсов и открытий в этой сфере не прозвучало.

hrt5

hrt6

Но я ехал за VR технологиями. Из обещанного многообразия встретил только одну компанию – “General VR” (дочка Ланита и ещё кого-то большого заграничного). У коллег был интересный стенд и хороший доклад с кейсами. Они уже учат сотрудников электростанций в виртуальном мире и выглядит это впечатляюще. Хорошо смотрится и история с виртуальными переговорными и онлайн-тренингами в VR – эффект присутствия почти полный. Коллеги привели интересные факты (фото слайдов), что эффективность обучения в виртуальном пространстве в 1,5-2 раза выше чем даже при очном обучении – меньше отвлекающих факторов и больше вовлечения – банально нельзя в мобильный телефон посмотреть пока ты в шлеме. История с симуляцией производства это интересно и уже прорабатывается в нашей нефтепереработке, а вот идея сделать адаптационный тур в формате VR это то, над чем хочется подумать в ближайшее время. Концепция примерно такая: на входе каждый новый сотрудник кроме разных памяток и инструкций получает картонные очки  (цена вопроса 200-300 рублей). Далее он ставит себе на телефон (почти все подходят) приложение, вставляет телефон в очки и… оказывается в кабинете Генерального директора, где его приветствуют. Потом он отправляется в действительно реальное виртуальное путешествие по предприятиям компании. Формат может быть сделан как комбинация видео 360 и вставок виртуальных помещений и объектов для поддержки Интерактивности. Может получиться отличная история – за 30 минут сделать на что в реальности потребовалось несколько длительных и дальних командировок. Очень интересно!

hrt9

Что я не нашёл – ничего про дополненную реальность – данный подрядчик не работает с этой технологией и пока не очень в неё верит. Но мне эта тема все ещё интересна и разработчика одного точно уже знаю. Это история очень хороша для демонстрации скрытых процессов и тут точно большой потенциал.

Что ещё интересного? В начале года читал, что есть тренд к появлению в T&D новых специалистов – трек-менеджеров. Это люди которые занимаются подборкой контента под компетенции/тематики – открытые курсы, публикации, вебинары, книги, видео и т.п. При том важно не собирать все что “плохо лежит” – это и без них любой может, а подбирать именно наиболее качественное и взаимодополняющие. Так вот узнал что один из подрядчиков в сфере e-learning уже предоставляет такой сервис для ряда компаний. Получилось что эти люди не в штате, но выполняют именно ту функцию о которой говорили именитые hr-футурологи.

Ещё в первый день пришла на ум безумная идея – встроить в наш Портал знаний (WebTutor) полноценный чат-ботов. Чтобы они в форумах и в разделе “вопрос эксперту” сразу отвечали на вопросы участников сообщества. За счёт анализ текста советовали бы что-то – направляли. Это создаст дополнительный эффект для вовлечения в сообщества, но понятно что для них нужна очень большая накопленная база, которой пока ещё нет.

Второй день открыла Ольга Филатова из mail.ru, которая рассказала нам как меняется Мир (фото) и как это должно отразится в работе hr.

hrt10

hrt11

Например, большой вызов для HR – как управлять внештатными (ГПХ, фрилансеры, аутсорсинг) сотрудниками? Скоро их будет в среднем до  45% от общего числа. И что с этим делать? У PwC есть платформа для работы с фрилансерами! Ольга советует узнать больше об этом. Ещё советует книгу Линды Грэттон “Будущее Работ”.

Ещё Ольга говорит, что текучка кадров неизбежна. Все компании должны стать как Макдональдс – конвейер по адаптации и замещению сотрудников! Так что продолжаем активно развивать программы адаптации!

Ещё выяснилось, что  Почта (электронная!!!) как инструмент умирает. Люди не читают длинных писем. Все в мессенджерах, соцсетях и скайпах. И это важно учитывать.

Ещё был интересный кейс от директора Корпоративного университета Данон. Они поменяли классическую модель обучения 70-20-10, но 60-10-10-10, где новые 10% это Digital-обучение. То есть у них это теперь часть официальной стратегии и это радует. Это именно про то что e-learning этот не просто формат, а отдельная философия.

Ну а завершилась конференция моим докладом и судя по отзывам и тому что меня долго не отпускали – вполне успешным докладом. Рассказал о том как выстроена геймификация процесса обучения и управления знаниями на нашем Портале знаний. Всегда приятно поделиться тем во что реально веришь и очень увлечён!

 

Делитесь знаниями – от этого их становится только больше!

 

P.S. по просьбам участников конференции ссылка на часть моей презатации (что можно распространять): http://www.slideshare.net/iocenter/ss-63313076 

 

Павел Безяев

Экспресс-внедрение массовой оценки сотрудников или сводки с фронта

В начале года я делился планами о том, что хочу в 2014 году уделить время автоматизации оценки персонала, но никак не думал, что всё будет происходить столь стремительно! В январе окончательно стало понятно, что массовая оценка (и не только) сотрудников в Юлмарт должна быть проведена не позже середины марта и при том два раза… Времени на раздумья и раскачку не было и пришлось искать нестандартные пути решения. Лучший, на мой взгляд, выход из ситуации подсказал Алексей Корольков предложив провести двухдневную сессию, которая помогла решить следующие задачи:

1. Понять базовые возможности продукта WebTutor в плане автоматизации оценки и поддержки очного обучения.

2. Сформулировать функциональные требования таким образом, чтобы потребовалась минимальная доработка для реализации поставленных бизнесом целей.

Буквально через неделю после сессии были подготовлены функциональные требования (понятно, что не идеальные, но вполне жизнеспособные). 11 февраля была сделана и согласованна оценка трудоёмкости доработок, а 11 марта уже был проведен пилот массовой оценки персонала. С 18 марта уже была запущена первая массовая оценка на 3000 сотрудников. О результатах говорить ещё рано, так как пока ещё не завершена первая волна, а на подходе вторая, НО некоторыми «набитыми шишками» я готов поделиться:

1. Штатная структура это всё! Сколько бы вам не говорили, что главной проблемой, с которой вы столкнетесь, будет расхождение фактических и реальных данных штату вашей компании вы всё равно даже представить не можете сколько из-за этого вопроса возникает проблем! Верить нельзя никаким данным! Мы и до этого подозревали, что в 1С всё не так гладко и поэтому сразу решили в данном проекте назначать процедуру оценки через матрицу в excel согласованную с руководителями подразделений. Но что вышло – руководители просмотрели даже свои должности не говоря о куче «мертвых душ» и т. п. В итоге мы несколько раз дней подгружали в систему корректирующие матрицы и переназначали оценку. А когда мы попытались хоть в чём-то доверится 1С и стали назначать мероприятия и снимать отчёты по оргструктуре загруженной оттуда в WebTutor, то узнали много «интересного» о компании! Например, курсы были назначены подразделению («всего-то» на 200 человек), которого уже больше полугода не было в компании.

2. Отчёты! Как бы вы не спешили и не доверяли базовым инструментам, но всю систему отчётности надо продумать сразу и детально! При продумывании отчетности вскрываются критичные детали бизнес-процесса, которые иначе легко можно упустить. Мы поспешили, и пришлось отдельно заказать упущенный отчёт. Поясню.   Например, у нас «оценка» это совсем не простая процедура состоящая из нескольких шагов с документооборотом назначающим различные анкеты — у нас это целый комплекс мероприятий: очные тренинги для руководителей, электронные курсы для сотрудников (по должностям), тесты для сотрудников, анкеты лояльности для сотрудников, сводные анкеты оценочного собеседования заполняемые комиссией по сотрудникам и ещё что-то. Мы, когда продумывали отчёты, заложили в сводный отчет, только заполняемую оценочной комиссией в сводную анкету по каждому сотруднику и всё вроде бы хорошо. Но когда вся процедура была запущена, стало ясно, что контролировать и измерять надо не только финальный этап, но все предшествующие активности (тренинги, курсы, тесты), а оказалось, что такие отчёты надо отдельно снимать по каждой активности и вместе вся это радость не стыкуется (курсы например, не по матрице назначались и там «зоопарк», а стандартные отчеты по тестам показывают средние значения по не очень корректным подразделениям и т. п.), а если и стыкуется, то путём нереальных затрат. Например, мы захотели получить средние значение по всем тестам (15 штук) по 32  подразделениями компании и оказалось, что надо снять 480 отчётов (заняло 8 рабочих часов). Завтра мы ждём сводный отчёт, который должен решить эти проблемы, но кто-то может не повторять этой ошибки.

3. Инструкции… Тут всё просто – не заваливайте персонал тоннами текста – сделайте инструкции максимально упорядоченными и прозрачными выделив ключевые этапы и действия, которыми эти этапы завершаются. Например, укажите, что только отправка анкеты эксперту переводит оценку на следующий этап, а никак не факт сдачи тестов.

4. Команда и видение. Очень важно, чтобы у всех участников проекта было одинаковое видение и четкое понимание результата, на который они работают! Очень часто подразделения HR участвующие в аналогичных проектах слабо представляют, а как собственно технический это всё будет реализовано (иногда даже, когда процесс уже запущен) и при этом их действия (из благих побуждений) вносят хаос в процесс.

Вспомнить можно ещё много чего, но пока надо дождаться результатов проекта и тогда можно будет сделать основные выводы.
ocenka

Всем хороших оценок!

Удачи!

Павел Безяев