Архив рубрики: e-learning по-русски

Тренды e-learning в июне 2014 или что там с ROI?

В мае я уже писал о том, что на рынке e-learning наблюдается интересная тенденция по смене СДО/LMS в корпоративном секторе (возможно, в академическом есть что-то подобное, но там это связанно с другими причинами – вечное отмывание шальных денег из карманов налогоплательщиков). Кроме того что я сам работаю над подобными запросами, так еще и все больше получаю подтверждений о том, что это массовая тенденция. В какой-то степени о том же говорят и на западе. Судя по всему учебные центры компаний выходят из режима экономии и выживания и начинают искать новые возможности для развития. Очень часто оказывается, что СДО, которые они когда-то внедрили, ни только не позволят им выстроить вожделенную Систему управления талантами, но и просто уже давно «умерли» (а среди коммерческих LMS таких хватает). И вот в связи с этим, очень актуальным для всего рынка e-learning становится вопрос расчета коммерческой эффективности (ROI) от внедрения новых СДО.  HR и учебные центры умом понимают почему им надо менять систему и внедрять современную СДО, а уже если привлечь внешнего консультанта, то можно подготовить под это отличное обоснование, НО… Но ни HR, ни внешние консультанты не могут посчитать, как же увеличится прибыль компании при внедрении новой LMS. Хорошо еще, если речь идет о том, что больше очных программ можно будет перевести в дистанционных формат – можем посчитать экономию на командировки и оплату тренера. Но если и так почти все уже в дистанционном формате, то как перевести в деньги возможность автоматизации кадрового резерва, оценки персонала, создания базы знаний компании и т.п? Как я понял, считать ROI для этих процессов не умеют и на западе, но это не мешает им тратить на развитие e-learning суммы на порядок больше чем в России. Получается, что пришло время, когда бизнес должен суметь абстрагироваться от устаревшего языка бухучета и мыслить категориями эффективности, потенциала развития, готовности к изменениями, а главное помнить о «живой компании»? Или все же ROI посчитать можно и это не так сложно как кажется?

 

Как MOOC извращает понятие e-learning!

Как MOOC извращает понятие e-learning!

В последнее время повсеместно стал сталкиваться с тем, как MOOC меняет отношение обывателей к e-learning. Если лет 5 назад такое понятие, как дистанционное обучение или e-learning были для большинства населения нашей страны чем-то абстрактным, а лучшим случае кто-то мог припомнить, что сдавал какие-то тексты и просматривал электронные лекции, то сейчас про «электронные курсы» кусы типа MOOC не слышал разве что какой-то оленевод. Под эту моду, как на дрожжах появляются разные проекты eduson. Что на выходе – люди начали массово «пробовать» бесплатные и платные дистанционные курсы и получают, чаще всего, «методическую кашку», в лучшем случае, в красивой обертке!  В результате у потребителя формируется искаженное представление о возможностях e-learning. Международные исследования говорят, о том, что популярные курсы, сделанные по формату видео + тест, просто проходят до конца всего 6-9% от тех кто начинает обучение и это еще без оценки результативности! Не хочу никого обидеть, но так быть не должно, потому что электронные курсы могут и должны быть гораздо более эффективными. Но главное дальше хуже – потенциальные заказчики начинают называть электронными курсами промо-ролики стартапов. «Все смешалось в доме  Облонских»… Я не против MOOC и понимаю их значение в рамках массово просветительской деятельности и даже некоторую эффективность при мотивированном самообучении. Но мне немножко не по себе, что в абсолютных цифрах разработчики и потребители полноценных интерактивных курсов уже становятся незначительным меньшинством. А что дальше? Может скоро надо будет выкинуть на свалку все авторские средства и заниматься разработкой видеолекций и скринкастов и сделать вид, что всех тех замечательных методических и технический подходов просто никогда не существовало. Будем снова делать курсы и знать, что 90% обучающихся уснут на второй минуте нашего видео? Мне пока такая перспектива e-learning не очень нравится, но, может, мы стоим на пороге чего-то прорывного???

Успехов!

 

Как мы писали новую страницу в истории e-Learning!

Сразу хочу предупредить, что данная публикация не будет беспристрастной, так как эмоции ещё переполняют меня.

И так, с  3 по 5 февраля 2014 года в Юлмарте состоялось уникальное мероприятие – трёхдневный тренинг по подготовке разработчиков интерактивных курсов! Условно можно назвать этой мероприятие МКС-2, так как в августе 2013 у нас уже был схожий опыт. Но с тех пор многое изменилось – тогда у нас самих ещё не было чёткого понимания во многих вопросах – в плане методик, ролей и выстраивания процесса. В тот раз у нас был только день на личное знакомство, а дальше были электронный курс и самостоятельная работа, которая стала приносить реальные результаты только через пару месяцев.   В этот раз перед собой мы ставили амбициозную цель – всего за три дня подготовить команду из 10 внутренних разработчиков, которая сразу после завершения обучения сможет качественно выполнять задачи по разработке реальных курсов в сжатые сроки (без отрыва от основной работы!). Заявки на обучение могли подавать любые желающие, но обязательным условием было выполнение отборочного задания, по которому и проводился отбор участников. В результате к нам приехали активные и талантливые ребята с разных регионов нашей большой страны: Воронеж, Краснодар, Тамбов, Тверь, Санкт-Петербург, Москва. Собрались люди самых разных профессий и почти никто из них никогда раньше никак по работе не пересекался с e-Learning, но у всех из них есть что-то общее и это удивительно!

Программу обучения мы строили таким образом, чтобы за три дня вместе разработать реальный интерактивный курс (заказанный бизнесом), пройдя все этапы нашего бизнес процесса и разобрав все ключевые роли (ответственный за курс, методист, сценарист, дизайнер, верстальщик). В первый день мы постарались погрузить ребят в котекст и раскрыть возможности и ограничения интерактивных курсов, основы дизайна курсов и педдизайна. На второй день мы начали работать над курсом – методический концепт и сценарий. В третий день – технический сценарий и верстка. Конечно, мы не смогли полностью разработать курс, да и не реально это было как по объёмам работы, так и учитывая специфику. Ведь, для динамично развивающегося бизнеса чаще всего нужны курсы, информация для которых ещё не сформирована на момент разработки курса, а когда всё уже свершилось, то и времени на разработку у бизнеса уже нет. Вот и приходится работать на опережение и этот случай не является исключением. Так и вышло, что ключевых материалов для реального курса у нас ещё не было, но было всё, что нужно для обучения.

От себя замечу, что хоть мероприятие мы и вели впятером, но сил это требовало огромных и к концу дня ощущалось полное опустошение. Лично меня не отпускало напряжения из-за того, что важно было при одновременной гибкости (ведь мы шли по неизведанной дороге!) не дать процессу свалиться далеко за границы планов. Большое спасибо всем коллегам за их труд – была проделана огромная и удивительная работа!

Больше всего эмоций осталось от финальной части мероприятия. Когда я слышал обратную связь и видел глаза ребят, то понимал, как часто в свое работе мы тратим время на что-то не существенно и как важно делать что-то, что может дать человеку, который ищёт, реальную возможность – хотя бы небольшую, но возможность! А ведь несколько раз вся эта идея с обучением была на волосок от того, чтобы сорваться, но что-то внутри всё же заставляло бороться со всеми обстоятельствами даже тогда, когда казалось, что «поезд уже ушёл». Ну а самым ярким стал момент вручения наград, когда один из победителей очень открыто и эмоционально сказал, что часто люди на линейных позициях где-то на периферии чувствуют себя забытыми. А когда тебя вдруг приглашают учиться в Управляющую компанию, отмечают твои таланты и дают тебе возможность участвовать в интересных проектах, то в это даже трудно сразу поверить. Мня просто перевернуло всего от этих слов – с трудом сдержал слёзы! Ведь если задуматься, то какие есть шансы у людей в провинции для того чтобы реализовать себя? Есть, но минимальные – «теплые» и интересные места обычно распределяются между «своими» и знаю я это не понаслышке. Например, если человеку хочется заниматься, чем-то вроде e-learning, то чаще всего ему придется переезжать для этого в Москву или хотя бы в Питер. Ну, а бывает, что и в больших городах человеку не просто реализовать себя и в итоге попадает он не туда куда у него душа лежит, а туда где в людях есть всегда потребность и найти потом возможности что-то изменить не так-то просто…

Для себя я теперь точно решил, что идея с внутренними разработчиками интерактивных курсов, а особенно с этим последним тренингом – было лучшим, что произошло со мной за время работы в Юлмарт. Электронные курсы (пусть и не такие хорошие, как сейчас) и системы дистанционного обучения – всё это у меня и раньше было, а вот научиться одновременно и тиражировать e-learning и давать людям Возможность – такое со мной впервые! Спасибо всем кто помог это осуществить (Кира Гусева, Катя Рябова, Ксюша Богород, Глеб Ивченко), всем участникам, и отдельное спасибо Кате Выговской, которая столько сил потратила на то, чтобы я поверил в эту идею!

 

Вот как это было (пару фотографий для истории):

20140203_153854_8_bestshot

ATT35768

 

Всем удачи!

 

Павел Безяев

 

Где e-learning лучше – вуз или компания?

В корпоративном секторе бытует миф, что в академической среде лишь «играют» в e-learning, надувают студентов и их родителей, подсовывая суррогат вместо очного обучения, да успешно «пилят» государственные деньги. В среди «дистанционщиков» в вузах, тоже есть легенды о том, как много они делают для развития e-learning и как кустарно и ненаучно всё делается в корпоративном секторе. Что из этого миф, а что правда? Или ошибаются и те и другие?

Из своего опыта могу сказать, что правы и те и другие – ерунда твориться везде.  А с другой стороны, островки реальных открытий и достижений есть с обеих сторон. Если смотреть на вузы, то истоки мифов о низкосортном дистанционном обучении берут своё начало из времён, когда в вузы пошло учиться бумерское поколение. Когда в конце 90-х начале 2000-х на спрос на высшее образование существенно превышал предложение. Вузы росли как грибы, а самые ушлые поняли, что дистаницонка это хороший способ сократить издержки и увеличить масштабы, а значить и денежные потоки. Но даже в то время были вузы, в которых руководство реально пыталось использовать «шальные деньги» для создания и развития в России качественного дистанционного образования. И всё же большинство не могли удержаться от возможности «продавать воздух» под красивой обложкой дипломов государственного образца. Сейчас ситуация изменилась и вузам приходится жестко конкурировать за каждого студента. Теперь e-learning не может быть просто средством сокращения издержек и доставки знаний, теперь это должно быть конкурентным преимуществом. Мне сложно судить, есть ли сейчас в России вузы, которые смогли развить эти методики и технологии до такого уровня. Но в Мире такие примеры есть – когда для людей критичным является возможность учиться из дома и в удобное время, то дальше они выбирают среди тех вузов, которые лучше всего зарекомендовали именно в плане e-learning. На мельницу мифа о дистанционном обучении в вузах активно подливают воду так называемые «теоретики e-learning». Академическая среда может позволить себе кормить целую армию таких товарищей, которые читают умные статьи и «играют» на своих кафедрах (а иногда даже на уровне целого вуза) в дистанционное обучения. Времени у них много, поэтому в социальных сетях, сообществах и на конференциях видно и слышно в основном представителей этого вида. Всё это не может не сказываться на общем впечатлении о e-learning в вузовской среде.

В корпоративном секторе основную грусть навивают разные государственные или полугосударственные корпорации – типа Нефте-, Газа-, Метало- промов. С одной стороны там огромные масштабы и ресурсы, а с другой чисто «своковый» подход. Там для «галочки», тут для «массовости», сюда «загнали палкой», туда никого не пускали, чтобы не сломали и т. п. Взглянут на эти «чудеса» выходцы их вузовской среды (а все мы так или иначе оттуда) и за голову хватаются! Есть среди «отличников» и крупные частные компании (включая западные) – поняли, что можно на тренингах экономить и давай «калепать» презентации и выкладывать их в сеть, как электронные курсы. Сотрудники с грустными и сонными лицами листают эту ерунду, а кто-то бодро отчитывается о проценте обученных и сокращении издержек. А где-то просто «заводят» e-learning, как диковинного зверька – вслед за модой – чтобы не хуже чем конкуренты быть. Бюджеты выделяют смешные, а результаты получают печальные. Иногда очень сложно до бизнеса донести мысль, что настоящий e-learning не может стоить дёшево это вообще очень дорого, но если всё делать качественно и по настоящему, то можно получать отличный результат! До определенных масштабов e-leaning вообще может не окупаться. Для некоторых компаний реально выгоднее держать хороший штат тренеров, чем разрабатывать настоящие интерактивные курсы. А есть компании, масштаб которых просто не подразумевает другого способа развития и поддержания компании, кроме дистанционного обучения. Там где руководство это понимает – там и рождается настоящий – живой и практичный e-learning!

Есть еще такой факт, что в корпоративный сектор пока более закрыт, чем вузовская среда. В результате, многие компании «изобретают велосипеды» и проходят параллельно схожий путь проб и ошибок. В академической среде больше обмена опытом, что даёт некоторые преимущества тем, кто готов ими воспользоваться. К сожалению, даже если руководитель направление дистанционного обучения понимает значимость обмена опытом, то чаще всего у него не возможности повлиять на политику компании. Но, надежда есть – должны придти бизнесмены другой формации – понимающие значимость открытости и вклада в развитие. И пример уже есть – мне повезло повстречаться с одним из них!

Удачи!

Павел Безяев

«Страшилка» e-learning: что такое крутое информационное обследование

Несколько лет назад довелось мне вести один авантюрный для меня проект. А пришлось мне делать ни много ни мало, а целое «информационное обследование » в одной очень и очень крупной компании.  И хоть лет прошло достаточно для снятия грифа «секретно», но не хочется зря волновать уважаемых людей, поэтому компанию я буду называть скромно – «Нифигасе».

А дело было как-то так…

– Надо провести информационное обследование в компании «Нифигасе»! Узнать, что у них сейчас с дистанционным обучением, какие проблемы и что они хотят внедрить и подготовить отчёт. А потом если всё будет хорошо, мы уже будем внедрять им нашу систему и напишем ТЗ на основании этого отчета. Сможешь? – спросил руководитель.

– Заманчиво, конечно, но я так серьезно этим не занимался никогда – так для себя… – ответил я, понимая, что вообще никогда никого не обследовал ещё информационно.

– Да там всё просто! Ваня, кажется, обучение проходил – спроси у него.

– Так это же «Нифигасе» – там надо всё по серьезному делать – кучу информации перелопатить и времени потратить на них, а у меня другие проекты горят…

– Так найми какого-нибудь фрилансера в помощь – если что подскажу, контакты.

Ну, я и согласился…

Наш разговор с Ваней:

– Иван, можешь рассказать мне, как проводить информационное обследование? Говорят ты учился?

– Вот тут есть папка, там все материалы лежат, что мне давали, а больше я особо ничего не помню. Посмотри сам.

Научили…

Дали мне контакт хорошего человека, который мог бы помочь с этой непосильной ношей. Встретились, познакомились – человек и правда оказался хорошим – Максим Арзуманян – до сих пор дружим!

– Максим, ты когда-нибудь проводил информационное обследование или может знаешь как это делать? – спросил я его.

– Не проводил, но в теории представляю.

– Хорошо! Тогда я расскажу что делать, – ведь у меня была папка с подсказками!

Где-то за день до командировки в «Нифигасе» я изучил папку. Оказалось, что там есть примеры только для обследования вуза, а у меня огромная коммерческая компания и как-то надо выкручиваться. Ну, я заменил в образцах анкет и бланков интервью название вуза на «Нифигасе» и вставил их логотип в колонтитулы всех документов. Потом поехал в канцелярский магазин и купил себе солидные держатели для бумаги, зеленую бумагу для записей (круто же!), ручки хорошие и прочую мелочёвку, которую мне не смогли выдать на работе. С Максимом я договорился, что он отвечает за диктофон. Я был почти готов!

За три часа до отправления поезда мы встретились с Максимов и я провёл подготовительный инструктаж – какие бумажки держим в руках, кто задаёт вопросы, а кто кивает, кто пишет, а кто говорит и прочие важные вещи. Вот так мы подготовились к проекту века – информационному обследованию на предмет внедрения системы дистанционного обучения в компании «Нифигасе»!

Помню, как по заснеженной Москве мы добрались до офиса «Нифигасе», который напоминал небольшой город из стекла и бетона, а проходная была круче, чем в Кремле.  И тут у нас вышел первый казус. Оказалось, что Максим взял свой ноутбук, а я заказывал пропуск только на свой (так там всё серьезно было). Встреча уже начиналась, и я решил рискнуть. Максим-то со своим ноутбуком прошёл, а меня удачно так повязали на попытке пронести опасную технику без пропуска! Ох, каким грозным был охранник, говорил мне, что это моя величайшая ошибка пытаться обмануть самого Охранника «Нифигасе»! В итого мне еще минут 30 выписывали новый пропуск и только потом меня впустили в святая святых – офис «Нифигасебе».

Ну, а дальше, были какие-то важные встречи, потом встречи попроще, потому еще чуть проще – уже с теми, кто занимается непосредственно дистанционным обучением. Они честно отвечали на вопросы из моих анкет, хотя я честно не всегда понимал, зачем мне эти ответы понадобится.  И так несколько дней – спрашивали, кивали и записывали – всё по плану, кроме истории с ноутбуком.

А потом уже было проще – Максим, честно обработал всю информацию и подготовил красивый отчет с картинками на 40 листов. Договор нам закрыли в срок и всё оплатили в полном объёме, а через несколько месяцев, в «Нифигасе» выбрали нашу компанию подрядчиком для разработки и внедрения системы дистанционного обучения, но это уже другая история…

Так прошло моё первое в жизни информационное обследование.

Жизнь – сложнее чем мы думаем, но жить её проще, чем кажется! 🙂

Удачи!

Павел Безяев

Муки из-за MOOC и немного о BigData HR

Примерно неделю назад меня попросили опубликовать отзыв о статье «9 горячих трендов в HR-технологиях…». Статья действительно насыщена интересной информацией о самых горячих трендах в HR, но я только с третьего захода смог понять какой отзыв могу подготовить. Основная причина в том, что многие из перечисленных трендов пока достаточно далеки от сферы моих текущих интересов, и комментировать мне их проблематично. Конечно, я много слышал об «управлении талантами», но пока еще не сталкивался с полноценной практической реализацией. О том, что эпоха сложного специализированного ПО должна скоро уступить место интуитивно понятным интерфейсам даже для самых высокопрофессиональных задач – было понятно уже давно – с момента появления концепции web 2.0… А вот новости о том, что к MOOC начинают присматриваться в корпоративном обучении действительно взволновали меня. Я давно уже подумывал высказаться на тему MOOC, но что-то меня удерживало. Может то, что больше всего об этом говорят те кого я продолжаю считать теоретиками e-learning (эта тема просто вытеснила из хит-парада любимую историю о Moodle и почти затмила вечную тему со стандартами в ДО). А может то, что я не находил времени вникнуть в эту концепцию достаточно глубоко. Так или иначе, но за последнее время я услышал на эту тему достаточно фактов, чтобы сформировать более объективное отношение (хотя субъективного в нём точно больше и я этого не буду отрицать). И так, если в статье говорится, что даже корпоративный сектор смотрит на MOOC в том время, как ведущие вузы еще не понимают что с этим «счастьем» делать, то это уже серьезно. Наш брат во что-то совсем бесполезное лезть не будет… Это вузы могут себе позволить вписываться в тему с MOOC просто для «галочки» – просто из боязни упустить модный тренд и выделяя на это далеко не лучшие ресурсы, но бизнес должен просчитывать результаты. Меня смущает в MOOC два факта:

1 – цифра 8% – столько обучающихся по статистике успешно завершают обучение в этих курсах

2 – главной методикой выбрана социальная составляющая и это было бы замечательно, если бы не было в ущерб остальным методикам.

Одна из идей e-learning это сделать так, чтобы качество обучения не зависело от личности конкретного преподавателя, чтобы не ломались судьбы, потому что что-то важное вёл не тот человек или у кого не было возможности получить доступ к нужному  «телу». Есть эксперты в своей области, а есть эксперты в том, как эти знания превратить в эффективные электронные курсы. И только единицы могут сочетать в себе и то и другое. А тут мы видим опять идею о том, что контент можно делать быстро и просто (записали видео с лектором, придумали групповых заданий,  загрузили несколько тестов и готов курс), а социальное взаимодействие сделает всё остальное. Вся эта идея с самого начала вызывает у меня ощущение дежавю, но я долго не мог понять из-за чего. Всё это очень напоминает историю «Современного гуманитарного университета» (так, кажется, называлось это) – когда студентов собирали в аудиториях и показывали им запись лектора. О «качестве» такого образования до сих пор многие вспоминают с содроганием (а сколько испорченных судеб!). Теперь всё это дело приправили другими технологиями и раскрутили на мировом уровне, но 8% это важный показатель! Вполне возможно, что MOOCs будут жить и развиваться, но это скорее некое развитие идеи учебного телевидения, а не эволюция e-learning в целом. Мы должны стремиться, чтобы было не 8%, а 100% или 150%  и опыт нашей команды показывает, что это вполне достижимые цифры! Модных тенденций будет еще много, но давайте чётко ограничивать зону их применения и не забывать о том лучшем, что уже наработано и том, что нам еще предстоит сделать, чтобы изменить этот Мир к лучшему!

Ну и пару слов о BigData HR. Спасибо Эдураду Бабушкину за то, что он в своём блоге привёл яркий пример основы этих технологий – фильм «Человек, который изменил всё». Идея о том, что если собирать очень много данных и потом правильно их анализировать, то из этого можно делать очень точные оценки людей. Можно оценивать их профессионализм, склонности, перспективные направления для развития, сильные и слабые стороны и многое другое.  Да простят меня те, кто увлекается это темой, за столь грубое упрощение. В статье, которую я сейчас комментирую, высказана идея использовать для анализа кандидатов данные их социальной активности (всё, что мы делаем  социальных сетях) и даже уже предлагаются работающие (?) решения.  Звучит сильно! Хотел бы я, нажав кнопку «Оценить кандидата», узнать, что кандидат имеет склонности несовместимые с работой, для которой он мне нужен и я могу не тратить зря время. Бездонная и интересная тема, но звучит немного пугающе — в духе романа «1984», вшитых под кожу чипов и тотального контроля. Вот пишем мы, что-то в блогах и соцсетях, ставим лайки, а потом лет через 5 нас всех на основе этих данных поделят на классы или касты, кого-то заберут на перспективную работу, кого для опытов, а кого-то на рудники… Я, конечно, шучу, но в каждой шутке… Уже больно заманчивая это игра – измерять людей  (а значит делить!) по разным цифрам и показателям. Но так мы превращаем людей в некое усредненное стадо, подчиняющиеся законом статистики, а это совсем не вяжется с индивидуальностью. Очень, кстати, похоже на попытку измерять качество курсов через количественных показатели, о которой я писал в отчете по конференции «Образование 3.0».  Понятно, что измерить что-то можно, но как быть с творческой составляющей или с тем, что никто еще не делал?

Мир меняется и делаем это мы!

Удачи!

Павел Безяев.

Искусство обучать нескучно и эффективно

Вчера дочитал книгу “Искусство обучатьДжулии Дирексен. Если о впечатлениях, то это самая яркая, интересная и живая книга из всех, что мне доводилось читать, если не брать в расчёт художественные книги. В целом очень похоже на настоящий электронный курс, но на бумаге, только вот графика сильно подкачала – слишком вразнобой (и это при том, что автор тоже понимает, как это важно).

Если уйти от эмоций и поговорить о сути и полезности, с одной стороны эта книга должна быть обязательной для всех, кто делает электронные (и очные) курсы, а с другой большая часть из этого уже должна быть известна любому, кто всерьез занялся методиками и создает не просто курсы, а эффективное обучение.   Для себя я подумываю открывать резюме одной из глав, каждый раз, когда буду думать над сценарием очередного курса, чтобы проверить — не упустил ли что-то или взять какую-то идею для эксперимента.

Книгу я читал довольно долго и детали первых глав уже забылись, поэтому мне самому сейчас интересно выдать какое-то короткое резюме, как рекомендацию из этой книги. Понятно, что читал я находясь в своем контексте, и кому-то мое резюме может показаться далёким от сути книги, а кому-то совершенно бесполезным (непонятным). Вот что я понял: «Хороший курс должен быть построен, как захватывающая история, в которую обучающийся максимально вовлекается через решение полезных для реальной практики задач. Тот, кто пишет эту историю должен хорошо понимать – для кого он это делает и какие задачи решает. История должна максимально показывать, а не рассказывать и делать это на реальных, ярких, эмоциональных (ну хоть что-то из этого!) примерах. Создавайте интригу, как за счёт сюжета, так и за счёт сознательного сокращения выдаваемой информации».

В голове ещё роятся мысли про то, что нельзя всё время «тащить обучающегося в гору» и надо давать ему передышки в виде практики и повторения, что «слоны – существа социальные», что соревнование не самая удачная стратегия для курсов (что удивило!) и т. п. Но, если продолжать вспоминать всё это, то уже получится что-то вроде методических рекомендаций по созданию эффективных курсов, а я пока на такую цель не замахиваюсь.

Удивительно, как всё в мире взаимосвязано – стоит потянуть одну ниточку и начинают разматываться такие удивительные клубки, что реально начинает казаться, что кто-то старательно для тебя их сворачивал и держал наготове – надо было только захотеть.  Надо было так совпасть, что именно в последние полгода меня зажгли темой методик в электронных курсах. Я увлёкся этой темой, будучи до этого много лет человеком, который из сугубо практичных соображений ставил в основу всего создание системы (например, LMS + процессы) и считал, что разработка контента должна скорее вписываться в правила и рамки заданные системой.  Мне виделось, что играть с методиками конечно можно, но главное не нарушать правила и не мешаться, и тогда всё будет работать (а главное – легко масштабироваться!). Именно в момент, когда я вошел во вкус, мне попалась книга «Искусство обучения», которая во многом подтвердила, верность выбираемых подходов и добавил новых идей. Читая книгу, я оказался на конференции «Образование 3.0» и смог уловить контекст, который, судя по откликам на публикацию, поддержали и в профессиональном сообществе e-learning и те, кому эта тема просто небезразлична. Для меня эта публикация скорее не резюме по прочитанной книге (хотя кто-то может использовать этот материал и так), а обещанное продолжение темы заявленной в моём отчёте о конференции. Очень надеюсь, что мои публикации вкупе с книгой и другими материалами на эту тему, позволят кому-то почувствовать тот же контекст и верно расставить приоритеты в том, что мы называем e-learning и в том, каким должно стать эффективное обучение. Самое удивительное, что конкуренции тут бояться нет смысла – совсем недавно я с удивлением понял, что людей, которые реально чувствуют эту тему и действительно находятся на «передовом крае e-learning» в нашей стране не пару тысяч (как я думал раньше) и даже не сотни, а буквально по пальцам можно пересчитать, а при этом потребность в них растёт в геометрической прогрессии.

 

 

Успехов!

 

Павел Безяев

Alfa, Beta и Стоп-кран!

Подход к повышению качества курсов.

 

Наверное, многие из тех, кто разрабатывают курсы сталкивались (или обязательно еще столкнуться) с тем, что или Заказчик сам не понимал до конца цель электронного курса или эксперта назначил такого, что увёл совсем не в ту сторону… Особенно ярко проявляется ситуация, когда вроде и с заказчиком несколько раз Цель прояснили и с экспертом концепт проработали и сценарий согласовали со всеми, а когда сделали первую версию курса всех словно «прорывает» – дали не то и не тем, не так и не тогда и «вообще, мы поняли теперь что хотели». Если вы работаете с внешним заказчиком, то такая ситуация может означать конфликт с заказчиком, затягивание сроков сдачи, работу себе в убыток и штрафные санкции. Если это внутренний заказчик, то это может, например, ударить по доходам разработчиков, когда производительность жестко зашита в KPI (или планы отдела). Понятно, что такие ситуации не очень хорошо сказываются и на мотивации команды. Инстинктивное желание сделать всё, что бы обезопасить себя – не делать лишних шагов (самой разработки), пока цели, задачи и сценарий не согласованны на 150%. Многие так и делают – формализуют отношения с заказчиком, через хитро продуманные заявки на разработку, протоколирование интервью, регламентированные согласования. Спору нет – такой подход поможет доказать, что курс сделан в соответствии с договорённостью, но не гарантирует, что это тот курс, что нужен в данный момент целевой аудитории и заказчику. Почему? Потому что есть ситуации, когда что бы увидеть Цель ясно надо начать двигаться, даже если есть большая вероятность, что движешься не совсем в идеальном направлении. Мне сегодня привели хороший пример – например, ты находишься в огромной захламленной комнате и совершенно не представляешь где выход, можно сколько угодно планировать, как выйти из этого лабиринта, но все это будет лишь гипотезой, пока ты не сделаешь несколько шагов и случайно не увидишь комнату с такого ракурса, который покажет направление к выходу. Вот и с курсами – можно сколько угодно применять красивые методы для выявления потребностей заказчика и продумывать методические подходы для реализации, но первый же просмотр или пилот может показать «дверь» совсем в другом направлении. Если у нас «прикрыты тылы», то можно конечно оставить всё как есть, но мне видится что глобальная Цель того, кто делает Настоящие Курсы не в этом. Варианты? Пока мы придумали схему, как действовать с внутренними заказами (при условии, что нет чрезмерно сжатых сроков – чей-то «пожар» это отдельная тема). Необходимо ввести систему Alfa и Beta версий курса. Alfa версия это некий набросок курса, который увидит узкий круг людей – заказчик, эксперты, методисты, коллеги и который может открыть совершенно отличный путь или даже показать несостоятельность заданной Цели. Разработчики уже знают, что это будет не их провал и выполненная зазря работа, а очень важный этап в создании действительно ценного курса. Beta версия это версия которая выходит на пилот – на небольшую группу представителей целевой аудитории, которые дают первую обратную связи и позволяют определить чего не хватает для полноценного релиза или подтверждают полную готовность курса.   И тогда в плане отдела дистанционного обучения уже можно указывать не просто количество курсов, которое надо сделать за месяц (или квартал), а количество версий курсов. Кажется это уже мелочь, но как это всё меняет. Например, мы хотим сделать идеальный курс по продажам, включаем его в планы, а после на пилоте понимаем, что ушли не туда (сами понимаем, но легко можем убедить заказчика). Вариантов у нас два – оставить все как есть и получить премии, но недовольных сотрудников (что всегда вернётся, но чуть позже) или остаться без премий и еще два месяца «доделывать» курс, как некий долг отдела. Получается некрасивая история со всех сторон, но уверен, что во многих компаниях часто так и выходит. А если мы бы сразу договаривались о версионности и закладывали в план на месяц сначала Alfa, а потом уже Beta версию и релиз, то вся история гораздо интереснее для всех. При этом никто не отказывается от идеального варианта, когда Alfa-версия становится релизом, но при этом без вынужденного обмана.

Кстати, на поиск этой идеи я вдохновился после очередного участия в клубе «Хорошее время читать». И снова впечатлила книга о Японских подходах к менеджменту, но на этой раз докладчиком был не я.  В книге «Дао Тойота» рассказывается об основных принципах менеджмента ведущей компании Мира. Есть там принцип №5 – «Сделай остановку производства с целью решения проблем частью производственной культуры, если того требует качество». Этот подход позволяет любому (любому!) сотруднику остановить весь конвейер, когда он замечает какой-то брак (у них есть для этого специальные копки). Для нас это может звучать дико – как можно доверить остановку производства субъективному мнению одного человека, а если ему просто показалось? Но практика показала, что это гораздо выгоднее, чем выпустить целую партию бракованных изделий, пока вопрос об остановке будет согласовываться с руководством. Есть и другие плюсы, но это отдельно. В общем, вчера я понял, что нажму «Стоп-кран» и остановлю «конвейер» по производству интерактивных курсов пока не поправлю вопрос качества. Остановил, подумал, посовещался, услышал идеи и теперь можно запускать снова, но уже совсем другой конвейер! 🙂

 

Удачи в поиске качества!

Павел Безяев.

Где родится настоящий e-learning?

Продолжаю читать книгу «Управление на основе гибких целей» (Нильс Пфлегинг) и менять свой взгляд на мир бизнеса и на жизнь в целом. Казалось бы, что понимание того, что цель любой организации это создание стоимости для акционеров (получение прибыли и т. п.) является такой аксиомой, которую даже и обсуждать не надо… Сколько раз мы слышали эту фразу на собраниях, когда кого начинало заносить, а сколько раз она встречается в классических книгах по менеджменту! А вот оказывается здесь в чистом виде идёт подмена второстепенного, хотя и жизненно важного, условия дееспособности (получение прибыли) и реальной Цели. Цель и средство меняются местами. А что тогда Цель компании? Второе что мне приходит на ум – Клиенты – любая компания живёт благодаря своим Клиентам, а значит и ради них. Мне это всегда было близким. Но и это не совсем верно, т. к. мы забываем о самом главном – о сотрудниках, о людях без которых любая организация это лишь название на бумажке. Итак, можно сказать, что Цель любой компании — это сделать максимально счастливыми и удовлетворенными всех, кто в ней работает, а довольные сотрудники создадут лучшие товары и услуги для Клиентов, а это, в свою очередь, приведёт к повышению той самой стоимости. Оказывается это поняли не только в Google, но и во многих крупных компаниях, о которых мы знаем мало, но которые уже по 10-15 лет занимают лидирующие места на своих рынках. Эти компании ставят на первое место своих сотрудников – делают всё, чтобы им было по-настоящему интересно и увлекательно работать! Дают им максимум возможностей для раскрытия своих талантов, убирают административные барьеры, контроль и бессмысленные формальности. И люди раскрываются! Есть поистине уникальные примеры, когда высокотехнологичные проекты реализуются горсткой увлеченных сотрудников, не являющихся специалистами в тех областях, которые требуется для успеха. Представьте – 5 сотрудников (не владельцев, а просто наёмных сотрудников) строят и запускают электростанцию с нуля, тогда как в классической компании эти занимались бы сотни человек (могу ошибаться деталях, но контраст очевиден).

К чему я это? К тому, что я по-прежнему вижу, что наша страна сильно отстаёт, как в техническом плане (включая e-learning), так и в плане менеджмента. А ещё я по прежнему ощущаю, что никто ещё не научился применять e-learning действительно эффективно — хотя бы на 80–90% от того, что могут дать эти технологии. Как в плане курсов, так и в плане программного обеспечения и выстраивания процессов. Ну нет у нас (а может и в Мире) еще таких компаний (команд), которые могли бы создавать продукт в сфере дистанционного обучения соизмеримый, например, с тем, что делал Стив Джобс! Нет! И вот мне кажется, что такой e-learning может родиться в той компании, где на первом месте реально будут сотрудники, где будут самые идеальные рабочие места – когда все (ВСЕ!) будут «летать на крыльях» на такую работу. Вот я думаю, что надо мне или самому создать такую компанию или найти её и присоединится к команде меняющий Мир! А может я уже её нашёл, но ещё не понял этого 😉

 

Желаю всем найти своё идеальное место!

 

Павел Безяев.

e-learning – настоящая «профессия» 21 века?

Читаю книгу «Управление на основе гибких целей» (Нильс Пфлегинг) и где-то в середине второй главы ловлю себя на озарении! Автор, например, доказывает, что в условиях всё более динамичной среды возникает острая проблема быстрого устаревания знаний. В этом контексте возрастает значение «умения». «Знатоки» с красивыми дипломами и громкими специальностями не так ценны для предприятия, как настоящие «умельцы» — те кто в стоянии постоянно учиться, превращая знания в актуальные решения в зависимости от ситуации в постоянно меняющихся условиях. Эти «умельцы» не ограничены узкой сферой детальности или специализацией, а открыты для любых задач. И это очень пересекается с тем, что я почерпнул из книг по японскому менеджменту – там часто упоминается, что новые знания часто рождаются на стыке, и в передовых Японских компаниях не просто не боятся перемещать сотрудников между разными сферами деятельности и направлениями, но и делают это сознательно. При этом перемещения могут быть совершенно удивительными для нашего менталитета – физик может стать маркетологом, программист — продавцом или пекарем, руководитель предприятия — дизайнером. Для нас это звучит как нонсенс — нас всегда учили, что в нашем сложном мире самое главное это узкая специализация! А теперь получается, что все это уже позапрошлый век… Миром правят люди, которые успевают поменять с десяток ролей. Самые эффективные сотрудники компаний это ходячие «бизнесы-в-себе» – т. е. те, кто умеет всего понемногу, но самого важного в текущей ситуации и быстро пополняют свою «базу навыков». Сотрудники которые чувствуют и принимают цели компании и могут выстраивать свою деятельность под любые изменения. Это пока на пальцах, но всё крутится вокруг этого.

А теперь вспомним кто такие «специалисты по e-learning»? Да никакие это не «специалисты», т. к. нет такой специальности. Это самоучки из совершенно разных областей, но большинство из них объединяет огромный багаж умений из совершенно разных сфер: IT, менеджмент, обучение, дизайн, управление проектами, продажи и т. п. Получается, что мы пример идеальной «профессии» 21-го века! 🙂

Кстати, лично я часто терзался сомнениями касательно того, а не надо ли было стать специалистом – инженером (на которого учился 6 лет) или программистом (которым собирался стать с самого детства) и жить спокойно. Теперь я нашел ответ — пути в каменный век — нет!

Удачи!

 

Павел Безяев.