RKM 2016 – интересные идеи с отличного мероприятия по управлению знаниями!

atom

13-15 апреля 2016 года в Росатоме прошел международный форум по управлению знаниями – RKM 2016. Ничего схожего по масштабам и качеству по тематике Knowledge management я в нашей стране еще не встречал. Очень показательно, что мероприятие открывали Криенко С.В. и министр Российской Федерации Абызов М.А. Первое лицо Росатома реально понимает важность и даже жизненную необходимость создания работающей системы управления знаниями и это дает существенные результаты. Пока нет более эффективного способа внедрения культуры управления знаниями, чем реальная поддержка на уровне руководства компании. И тут есть интересные мысли о том, а как мы можем помочь первым лицам не просто согласиться с тем, что управление знаниями это важно, но сделать так чтобы они «на кончиках пальцев» прочувствовали потребность в этом. Конференция дала мне пару открытий на эту тему и одним из них я поделюсь в конце этой публикации.

Были на конференции и такие мировые гуру KM, как Рон Янг и Ларри Пруссак. Что удивило? Оба по нашим меркам настоящие «динозавры» и должны по идее рассказывать об одном и том же – уже устаревшем опыте. Удивительно именно то, что став людьми, полностью понявшими философию и практику KM , они продолжают оставаться в самом центре развития данной отрасли. Они участвуют в новых масштабных проектах, создают стандарты, легко признают ошибки и принимают новые подходы! Для меня это было открытием. Вот одна из их мыслей – сейчас наступило время третьего поколения KM — особое внимание к локальной и контекстуальной природе знаний. Внимание к сообществам и практикам как к единицам анализа, более распределенное и локальное управление знаниями.

Росатом предлагает новый сервис – «Инфраструктура ядерных знаний». Презентовали они это с использованием промо-ролика. Хорошие ролики это по-прежнему тренд для продвижения чего угодно и надо этим пользоваться. Еще интересно, что Росатом делает ставку на переход от «научно-технической экспертизы» к продукту «компетенция», но тема для меня так и не была раскрыта – буду рад узнать, как это реализовалось на практике.

Радует, что e-learning занимает одно из ключевых мест в Системе управления ядерными знаниями (NKM). Без e-learning уже никуда!

Интерес вызвали ребята из Elsevier  — оказалось, что это крупнейший издательский дом мира и у них уникальные и огромные базы знаний и аналитические инструменты для ученых и инженеров.  Крупнейшая индексируется база данных! 80 тысяч цитирований в день. Я последние годы был увлечен вопрос сохранения и распространения уникальных знаний внутри компаний, но сейчас понимаю, что про внешние знания тоже не надо забывать и вот такие вот решения это важный инструмент для их получения. Кстати, интересная статистика — атомные инженеры Индии загрузили в базу в 2015 году в 2,5 раза больше публикаций, чем весь Росатом. Вот так Индия!

Интересный мастер класс был от «Мастерской Олега Замышляева» — они предлагают свою 12 факторную модель внедрения и развития корпоративных ценностей использовать для культуры управления знаниями. История хорошо продумана и потенциально охватывает все что надо для работы по изменению культуры – поддержка руководства, трансляция ценностей, системы и процессы, управление поведением. Есть и предложения по конкретным действиям для каждого из 12 факторов. Жду сейчас от «Мастерской» более детальных предложений и думаю, как можно доработать план продвижения нашей СУЗ с учетом этой модели.

И главное открытие форума – бизнес симуляция «Система управления знаниями» от ГП Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Лично я очень ярко прочувствовал, что корпоративная почта не лучший способ для распространения знаний и совсем не эффективна для их сохранения. Быстро стало понятно, как подразделения компании становятся изолированными и работают либо сами на себя, либо над непонятными из задачами, что редко приводит к полезному результату  в рамках всей компании. Если есть текучка, то есть и постоянное «изобретение велосипедов» со снижением эффективности процессов. Ну и никакого развития и внедрения инноваций без полноценного обмена знаниями не будет. Очень наглядно и понятно. Надо такое мероприятие проводить для руководства компаний и потом чтобы они сразу посмотрели на свои процессы и поставили задачи и KPI для построения эффективной систему управления знаниями. Отличная находка! Я планирую сделать это у нас.  Единственное о чем сожалею  —  игра шла всего 4 часа и какие-то элементы раскрыть не удалось – можно было под такое мероприятие и два полных дня отдать смело!

Обменивайтесь знаниями – тут не получится обмана – в любом случае у вас знаний от этого будет становиться только БОЛЬШЕ! Удачи!

Павел Безяев

С чего начинать внедрение системы управления знаниями?

suzi-uziКоллеги из KM-Alliance предложили принять участие в инициативе по созданию сборника «СУЗ в компании:  С чего начать?» и хотят презентовать его на конференции KM Russia 2015. Идея хорошая и я даже прислал черновик статьи, но есть в этом и подвох – слишком уже все индивидуально, когда дело доходит до реализации подобных проектов к конкретной компании. Можно или рассказывать, как было у тебя или просто давать какие-то избитые советы-штампы. Не буду приводить тут весь текст статьи – сохраню интерес к сборнику, но поделюсь нескорыми мыслями, ценностью которых хоть и сомнительна, но может хотя бы подтолкнуть кого-то в нужном направлении.  Кстати, это актуально только для очень больших компаний, так как при меньших масштабах я бы точно делала не так.

Для меня настоящая система управления знаниями в компании (СУЗ) нечто живое и пронизывающие деятельность большинства сотрудников. Точно можно сказать, что невозможно очертить четкие границы СУЗ, что радует в плане масштабов и степени влияния на компанию, но осложняет процесс позиционирования и развития. Можно представить СУЗИ, как google внутри Компании, но это очень узкая трактовка – вершина айсберга. Возникает большой вопрос, связанный с тем, кто и зачем будет этот «google» наполнять. С другой стороны, как только мы начинаем говорить о тиражировании лучший практик, инновациях и улучшении бизнес-процессов, то сразу попадаем на «чужую поляну» — пересекаемся с деятельностью других направлений.

Если говорить более формально, то СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ И ИННОВАЦИЯМИ (СУЗИ – мне ближе это термин) — комплексный подход позволяющий повысить эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для компании знаний.  Комплексный подход подразумевает развитие и поддержку трех основных компонентов:

  • Люди
  • Процессы
  • Технологии

В моей практике СУЗИ включает в себя ряд инструментов, которые де-факто стали стандартом в этой области:

  • СООБЩЕСТВА ПРАКТИКОВ — группа людей, объединенных общими профессиональными интересами, задачами или проектами.
  • БАЗА ЗНАНИЙ — формализованные знания – технические решения, извлеченные уроки, стандарты и прочее.
  • ОБУЧЕНИЕ – все инструменты внутреннего и социального обучения в компании (we-learning, е-learning, наставничество, внутренние тренеры, коучинг).
  • ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА — аналог социальной сети компании, инструмент который упрости поиск экспертов.
  • БАНК ИДЕЙ — инструмент для сбора идей и лучших практик от сотрудников и подрядчиков.

С сего нужно начинать построение и внедрение СУЗИ?

  1. Пройдите обучение (например, «Методология создания и управления системой знаниевых активов компании» (Knowledge Asset Management), автор Рон Янг) и максимально изучите существующий мировой опыт и опыт в вашей отрасли. Из литературы могу порекомендовать начать с книги «Учитесь летать» (Крис Коллисон, Джефф Парселл). А остальное это уже общение с экспертами, google и yandex.
  2. Проанализируйте существующую ИТ- структуру вашей компании. Оцените готовность и найдите, что уже можно использовать и развивать.
  3. Проанализируйте существующие инициативы в сфере управления знаниями в вашей компании. Вы удивитесь, как много их окажется! Лучше всего найти эти инициативы через PR проекта по внедрению СУЗИ. Начните рассказывать об этом во всех корпоративных СМИ (нам очень помог корпоративный портал) и на всех мероприятиях, где это приемлемо, и в итоге владельцы подобных инициатив сами на вас выйдут.
  4. Сформируйте команду проекта из единомышленников и владельцев схожих инициатив и совместно разработайте первую версию Концепции СУЗИ и Стратегию внедрения. На базе этой команды начинайте формировать Сообщество практиков по управлению знаниями.
  5. Не забывайте про удобные IT-инструменты – хоть это всего 10-20% успеха, но если инструменты будут неудобными, то вовлекать будет очень сложно.
  6. Постоянно думайте над системой мотивации и вовлечения экспертов и сотрудников. Лучший пример того как это работает реализован в Шлюмберже – они создали так называемые экспертные карьерные ветки развития и привязали движение по ним к активности в СУЗ. Чтобы получить новый экспертный уровень ты должен получить соответствующий рейтинг СУЗ. Заложите в ваши ИТ-инструменты рейтинги и нематериальную мотивацию (например, геймификацию процесс обучения и обмена знаниями) и постарайтесь связать это с реальными карьерными лестницами.
  7. Постоянно помните, что лидеры СУЗИ в первую очередь должны заниматься управлением изменениям и «продажей» — постоянный PR и вовлечение.
  8. Очень важный и сложный шаг – поиск и реализация пилотных проектов.

Советую обратить внимание на два вида пилотных проектов:

1)            Пилоты «сверху в низ»: формирование сообществ практиков с поддержкой на уровне головного офиса компании.

2)            Пилоты «снизу вверх»: повышение эффективности реальных бизнес-процессов через использование подходов по управлению знаниями на уровне дочерних компаний, подразделений, проектов.

Для пилотов первого типа надо анализировать существующие неформальные группы сотрудников – возможно, какие-то сообщества уже сформировалось и их надо только поддержать (инструментами и подходами). Где-то сообщество может оказаться заказом от бизнеса.

Пилоты второго типа могут быть связанны с областями, в которых знания наиболее критичны, но единого рецепта я пока не знаю.

Еще могу сказать, что для многих крупных проектов очень характерна культура «быстрых побед», когда очень большое значение для оценки результатов придается победам и при этом все очень и очень не любят делать ошибки. Это реальная проблема для внедрения СУЗИ – здесь важны и положительные и отрицательные  пилоты, так как важно получать от людей обратную связь и корректировать свою стратегию.

 

Проектирование и внедрение СУЗИ это увлекательный, но очень сложный процесс. Сложно и потому что трудно оценить результат, и потому что очень размыты границы, и потому что мы наталкиваемся на существенное сопротивление и сталкиваемся с культурой компании, которая часто совсем не про обмен знаниями. Можно сколько угодно говорить, что это уже много кем сделано до нас, но каждая компания уникальна и всем приходится стартовать с разных позиций, что приводит к бесконечному многообразию нюансов и вариантов. Я считаю, что сам нахожусь в начале пути и пока могу только на уровне интуиции прочувствовать пользу от того что делаю, а это значит что впереди еще много неожиданных препятствий и удивительных открытий! Чего и вам желаю!

 

Павел Безяев

Запись вебинара «А что такое управление знаниями»

Последнее время чувствую себя гастролирующим артистом — так часто приходится рассказывать о нашей концепции корпоративной Системы управления знаниями. Почти каждый день делаю это для ТОП-менеджеров и заинтересованных сотрудников в нашей компании, а с прошлой недели еще и на внешних семинара и конференциях. Тема для России действительно актуальная и интересная, при этом сложная и очень абстрактная. Сегодня вот провел вебинар на тему «Что такое управление знаниями«, но по сути я рассказал о том, как мы строим свою систему управления знаниями. Запись здесь.

Надеюсь, что в ближайшее время смогу формализовать основные мысли на эту тему и поделится в блоге, но пока времени хватает только на очные выступления 🙂

Все желаю новых знаний!

Павел Безяев