Формирование культуры обмена знаниями

Давно хочу поделиться волнующим меня вопросом, связанным с управлением знаниями (тема, в которую я пока только погружаюсь). Последнее время меня не покидает следующая мысль – никакие инструменты обмена знаниями не будут работать в полную силу, если не изменить культуру компании. Сделать так, чтобы эксперты готовы были делиться своими знаниями, а люди не боялись задавать вопросы. Чтобы все точно понимали, что предлагать идеи и сообщать о проблемах это поощряется, а не наоборот. Классическая корпоративная культура часто наводит людей на ошибочные мысли – кто нашел проблему, то и крайний, а кто предложил улучшение, то его пусть и внедряет, а если не получится – минус к карме. Понятно, что никто такую культуру специально не создает, но факт что для многих все выглядит именно так. Какое уж тут управление знаниями и внедрение инноваций… Даже если бороться с такой культурой, то всплывает еще ряд этических вопросов, которые могут затормозить обмен знаниями. К примеру, я даже в своем блоге я не могу быть полностью открытым. Вот напишу я, что мой опыт позволяет, назвать LMS, которая подойдет для 90% отечественных компаний и избавит их от многих проблем на этапе внедрения. Так ведь сразу дискредитирую себя, как эксперта. Буде выглядеть так, что я «куплен» и просто кого-то продвигаю. А если я уверен, что могу сказать какие LMS точно надо обходить стороной, что на собственной шкуре проверил тех, кто с умным и интеллигентным видом втюхивает продукты, которые потом вечно находятся в пилотной эксплуатации и люди из корпоративных учебных центров вынуждены увольняться в полном составе из-за проваленного проекта. Я хотел бы предупредить открыто, но я опять подставлю себя, как эксперта, потому что снова многие подумают, что это заказной «черный пиар». Приходится делать это только в рамках закрытых консультаций. И это меня еще не волнуют, проблемы моего «обесценивания» из-за раскрытия каких-то уникальных знаний! Но это я усвоил, что это только повышает ценность, а многие, менее публичные, специалисты именно в этом и уверены. Вот вам и культура, вот вам и обмен знаниями… Может я себе это придумываю и границы эти легко рушатся?

Идеи о том, как можно запустить процесс изменения культуры есть, но надо еще их проверить на состоятельность – чем и занимаюсь 🙂

Удачи!

  • Сергей Митричев

    По моему мнению, множество людей готовы делиться идеями и с удовольствием будут их воплощать, НО процессы управления в российских больших компаниях реального сектора построены таким образом, что генерация и распространение знаний не является частью обычного бизнес процесса, по крайней мере у специалистов и руководителей начального уровня. Система ставит конкретные SMART задачи, КПЭ, сроки, обьемы, и чтобы их реализовать и не умереьь на работе нужно просто следовать процессу, который не подразумевает knowledge management. Поэтому все делают выбор: успешно выполнить свои рабочие задачи и получить зарплату, а не генерировать идеи / выявлять проблемы и потерять работу.

    • Сергей Гевлич

      Отсюда вывод: вводить в КПЭ такие, что будут ориентированы на генерацию и обмен знаниями.

      • Сергей Митричев

        Понятная идея, но нужно чтобы ее разделяли те кто ставит КПЭ – руководители и экономисты (контролеры). Хотел бы увидеть такую компанию в реальном или сырьевом секторе ( за пределами ИТ и новой экономики – где такие КПЭ скорее норма)

        • Сергей Гевлич

          Для этого и нужен ментор из состава руководителей. КМ, по идее, инструмент стратегии и не реализуется на уровне функции одного менеджера. Скорее, менеджер должен рулить процессами КМ, запускать их. Для этого нужно опитаться на стратегию – понимание длинных задач, которые не имеют одноходовых решений.

          • Сергей Митричев

            Согласен, осталось только найти такого топ-менеджера, и самое главное чтобы его подчиненые руководители согласились сним и не спустили все на тормозах.

  • Сергей Гевлич

    Павел, у меня нет готового ответа на поставленный тобой вопрос. Но есть некоторые идеи, что можно сделать.

    1. Нужна поддержка инициатив на самом высоком уровне. Возможно, на уровне блока, где разрабатывают корп.культуру. Возможно, тебе нужен ментор. Например, Дм.Во.

    2. Если нет каких-то обязательных процедур или сессий, то сотрудники не будут самоорганизовываться. Нужно хотя бы периодически, поднимать приоритет задач управления знаниями на максимум. Самое лучшее – прикрепить хвостик к чему-то обязательному. В общем, нужен формат.

    3. Недавно общался с представителем большой корпорации. Он заявил, что люди не хотят светиться со своими инициативами, чтобы не схлопотать – сиди тихонько и не высовывайся. Возможно, нужна анонимизация. Этот знакомый привёл пример, когда проходило совещание с приёмами фасилитации и часть взаимодействия с аудиторией происходила через анонимный компьютерный интерфейс.

  • Сергей Гевлич

    Ещё одна идейка. Нужна метрика, или ранг. Подобно тому, как кандидат наук получает надбавку за кандидатство. Или в армии есть звание и есть должность. Можно стимулировать людей создавать облако знаний. Запустить систему независимой непредвзятой оценки, каждый включившийся сможет получить звёздочку. От количества и размера звёзд будет формироваться дополнительное материальное вознаграждение. Рейтинг может быть динамическим, чтобы всю жизнь не ездили на прошлых заслугах, но и не должен слишком быстро обнуляться.

    • Сергей Митричев

      Вариантом могут быть системы геймификации и корпоративные социальные сети с элементами нематериальной мотивации. Существует несколько готовых решений.