Как меняются МООК (MOOC) и меняют мир e-learning

SverhzdaВ своем блоге я уже не раз поднимал тему так называемых массовых открытых онлайн-курсов (сокр.: МООК; англ. Massive open online courses, MOOC). Например, здесь «Как MOOC извращает понятие e-learning!» или здесь «Муки из-за MOOC и немного о BigData HR». Из названий уже видно мое не самое лучше отношение к этой тенденции e-learning, да что там скрывать — с 2013 года я реально противопоставлял МООК полноценным интерактивным электронным курсам. Для меня МООК были чем-то, что дискредитировала идею e-learning, но при этом они не могли меня не интересовать, так как явление действительно приобретало все более массовый характер. Надо признать, что сейчас уже выросло поколение пользователей и разработчиков для которых МООК это и есть e-learning и которые даже не слышали про «наш» SCORM, а если и слышали, то относятся к нему как… как к чему-то древнему как «г… динозавров». В последние годы на рынке появляются сотни или даже тысячи «LMS», которые и не думают поддерживать SCROM (привет моей любимой WebCT 3, с которой и начинался мой путь в e-learning!) и которые заточены идеологию МООК. А на рынке разработки контента появилась целая армия провайдеров, которая опять же делает курсы в формате… и не знает ничего про… Ну вы поняли.

К сути! На днях мне настоятельно посоветовали еще раз взглянуть на МООК и я сделал это максимально непредвзято. И скажу честно – МООК меня удивили! За последние год-два все сильно изменилось.

Возьмем для примера вот эту подборку – «10 лучших практик онлайн-курсов»:

  1. Можно выделить два типа МООК:
    1.  Курсы, которые можно изучать самостоятельно – максимально близкий аналог привычных нам (в корпоративном секторе) электронных интерактивных курсов в SCORM.
    2. Курсы с расписанием и обязательной поддержкой — аналог очного обучения, но с дистанционной коммуникацией участников.
  2. В курсах первого типа ставка делается на:
    • Качественный видеоконтент (короткие лекции с инфорграфикой, примерами, интерактивными вставками, качественным сценарием).
    • Обязательную работу с мотивацией (промо-ролик, яркие примеры, атмосфера)
    • Интерактивные субтитры всех видеолекций, самарии лекций.
    • Понятную структура курса с прогрессом изучения.
  3. В курсах с обязательной поддержкой и расписанием:
    • Ставка на создания взаимодействия в курсе и создание сообщества (вопросы и задания на форуме, «социальная стена» для знакомства участников, групповые задания, конкурсы).
    • Творческие задачи (с возможностью взаимной оценки).
    • Виртуальные лабораторные работы.
    • Виртуальные коллекция (участник делятся своими примерами – «создаем коллекцию минералов»).
    • Вебинары для поддержки курса.

Выводы:

  1. Производство видеконтента для хороших MOOK уже сравнимо с разработкой лучших интерактивных курсов и съемкой фильмов:
    • Качественный сценарий
    • Визуализация примеров и процессов
    • Подготовленные ведущие
    • Работа с мотивацией
    • Интерактивные вставки (вопросы)
    • Подобранные декарации
    • Разбивка контента на короткие модули (до 10-15 минут)
  2. Сегодня MOOK это уже не просто видеозапись лекций с тестами после них, а полноценные дистанционные курсы с очень качественным видеоконтентом в основе.
  3. Большинство MOOK рассчитаны на обучение по заданному расписанию с обязательной поддержкой. В таких курсах ставка делается на взаимодействие участников (сообщества) и возможность общения с преподавателем (вопросы на форуме, вебинары).

Какие это дает возможности для корпоративного обучения:

  1. Дистанционные курсы, построенные по методологии современных качественных MOOK могут быть успешно использованы в корпоративном обучении. Можно добиться существенного процента успешного прохождения курсов (явно выше классических для MOOK 4-9%).
  2. Потенциально разработка курсов в формате MOOK может быть быстрее, чем разработка типовых интерактивных курсов (не нужно так детально прорабатывать сценарий).
  3. На рынке можно найти готовые качественные MOOK под требуемые тематики и использовать в обучении.
  4. Можно привлекать к разработке корпоративных электронных курсов команды разработчиков специализирующихся именно на МООК.
  5. На базе модели MOOK с поддержкой строить учебные программы внутренних тренеров (дать тренерам подходящую платформу и методологию).

Для себя я принял решения плотно поработать в этом году с этим форматом и часть заказов от бизнеса реализовать «по мотивам МООК». Вижу ли я в этом риски? Конечно! Будут ли сложности? Будут! Ну, например, нам придется снова убедить бизнес, что дистанционное обучение требует на поддержку ресурсов сравнимых с поддержкой очного обучения (я именно про ресурсы на тех кто учит) и что чуда с электронными курсами, которые «сами все делают» будет становиться все меньше. Но мир уже изменился и надо брать лучше и делать! А взять это этой истории точно уже много!

Меняйте этот мир к лучшему!

Ваш,

Павел Безяев

Хороший год: мой отчет про удивительный 2016

nng2016Время подводить итоги года. В профессиональным плане, для меня год был уникален тем, что я сильно по-новому взглянул в сторону очных технологий обучения и активно их использовал. Я себя давно уже в душе называю «стартапером» — не потому что такой старый и не потому что создаю компании, а потому что очень люблю прийти в компанию и создать что-то новое – еще очень даже хорошо, если это вызывает сопротивление и надо «продавать идею» и набирать «армию» сторонников. Вот в этом плане 2015 год был прекрасен – придумать концепцию общекорпоративной системы управления знаниями и инновациями, продать эту идею, согласовать концепцию, разработать ТЗ на один из инструментов, разработать этот инструмент, параллельно продолжать отстаивать идеи и вовлекать сторонников. И вот приходит 2016 год и уже не надо совершать великие подвиги, а надо работать – реализовывать то, что придумал и защитил, продвигать то, что разработано. Казалось, что будет не так интересно и повод для гордости будет сложно найти. Но дальше все закрутилось.

Во-первых, в начале года я получил обратную связь о том, что мне не помешало бы посмотреть на то чем занимаются мои коллеги вокруг – расширить круг моих интересов и инструментов, а не только бить в одну точку в плане e-learning и knowledge management. И я стал смотреть внимательнее. Сначала внимательно изучил Ключевые тренды в обучение в 2016 году и понял для себя, где же именно заканчивается теперь e-learning и начинается knowledge management. После этого я посмотрел совсем по-другому на запросы наших экспертов о разработке электронных курсов и на использование внешних электронных библиотек. В результате я переработал наш подход к разработке электронных курсов и у нас появились две очные программы для обучения экспертов – первая для тех, кто разрабатывает курсы с участием подрядчика (чтобы понимали, в чем их роль и как сделать лучше, а не навредить процессу), а вторая для тех, кто готов делать курсы самостоятельно. И тут нам очень помогло, что на рынке есть такой простой инструмент разработки, как iSpring и что коллеги из eLearning centre быстро смогли доработать свою программу под нас. За год мы обучили 4 группы и в результате у нас и разработка с подрядчиками стала более управляемой и библиотека курсов стала пополняться самостоятельными разработками наших экспертов. Если кому-то интересно, готов рассказать подробнее об этом опыте. Чего мне пока не хватает в этой истории? Да вот с тех самых пор, как я рассказал о том, как автомеханики на моих глазах обучались разбирать новый вид двигателя по ролику в YouTube, я окончательно понял, что и нашим экспертам нужна какая-то простая история, позволяющая быстро делать и публиковать учебные ролики. При этом все должно быть очень просто и привычно – удобное приложение на телефоне для записи, интуитивная публикация на портале с привязкой к нужным классификаторам, простые инструкции. Без этого наша База знаний всегда будет отставать от потребностей.

Во-вторых, в апреле на RKM 2016 меня впечатлила бизнес-симуляция по управлению знаниями и я решил разработать и внедрить у нас аналогичный инструмент. Спасибо команде ГК Алмаз за то, что помогли осуществить эту идею! В сентябре пилотная группа уже успешно добывала и перерабатывала виртуальную нефть и при этом выстраивала систему управления знаниями. Изначально я хотел сделать эту игру дополнением к  первому награждению самых активных участников нашей СУЗИ. Но в итоге аппетит пришел во время еды и благодаря опыту моей коллеги Натальи Рафейчик и помощи замечательных команд (KM Alliance,ЁРД, Алмаз, Дюйм)  мы организовали знаковое мероприятие – первую корпоративную конференцию по управлению знаниями в Газпром нефти – Территория знаний!  Для меня это было самое яркое событие года и самое сложно в эмоциональном плане, но теперь я могу честно сказать, что в багаже моих компетенций есть опыт организации успешной двухдневной конференции.  А как было здорово узнать, что коллегам из Сербии (NIS) так понравился формат  конференции (особенно бизнес-симуляция), что попросили помочь им организовать у себя аналогичное мероприятие.

Конечно, было много еще чего интересного –  для продвижения СУЗИ и Портала знаний и я запустил цикл вебинаров в компании (хотя раньше очень не любил этот формат) и это формат подхватили и стали активно использовать в обучении. Было много публичных выступлений и на знаковых конференция (eLearning elements, RKM, HR&Technology 2016) и не очень знаковых, вроде конференции «Инновационные технологии в образовании. Финско-российский опыт». А главное мне в этом году приходилось очень много учить (очно!) –  внутренних тренеров, мастеров по добыче нефти (не спрашивайте чему!), модераторов сообществ, руководителей кафедр (не спрашивайте каких!). И вот тут я понял, что мне надо еще сильно прокачивать навыки ведения очных тренингов, так как опыт публичных выступлений и знания методик e-learning ни разу ни делают меня хорошим тренером. В следующем году точно пойду на тренинг для внутренних тренеров, а пока изучил найденную литературу на эту тему. Еще был интересный опыт изучения примера мобильного обучения глазами участника. А еще довелось напасть отзыв на замечательную книгу Елены Тихомировой «Живое обучение» и снова вспомнить, что моей книги мир все еще не увидел…

Интересный получился год. Что-то из того, что планировал не получилось, но получилось много того чего не планировал, но что показалось и оказалось важнее и полезнее! И это вообще важно и ценно – смотреть вокруг, быть открытым, пробовать, искать и верить в то, что ты делаешь! Всем желаю удивительных открытий в Новом году! Ваш Павел Безяев.

Отчёт по итогам конференции HR&Technology 2016

#hrtechnologyEXPO

23-24 ноября 2016 состоялась  первая конференция HR&Technology. Меня пригласили выступить с докладом и очень рекомендовали данное мероприятие как возможность узнать что-то новое о рынке it-технологий для HR. И в целом ожидания оправдались — расширил кругозор, узнал тренды, познакомился с новыми вендорами и экспертами.

Открыл конференцию — Тарас Полищук, а я открыл для себя этого эксперта. Тарас очень емко рассказал об эволюции роли и технологий HR. Я с удивлением узнал о тех тысячах стартапах и состоявшихся it-компаниях, которые разрабатывают всевозможные Продукты под функционал HR.

hrt1

hrt2

hrt3

От кадрового учета HR эволюционировал сейчас в Human Capital Management. Теперь цель это создание конкурентного преимущества через Digital процессы, кросфункциональную интеграцию и управление данными.

Что поразило так это количество стартапов в области рекрутмента. К этой теме заходят со всех сторон и только в России за последние пару лет десятки новых стартапов. В этой сфере уже во всю работают с Большими Данными и другими модными технологиями. Похоже что в ближайшее время мы все ощутить на себе много революционных технологий в подборе — и как те кто ищут и как кандидаты. На этом фоне тренды в обучении как-то блёкнут — все также история про мобильность, микропорции и геймификацию. И каких-то ярких кейсов и открытий в этой сфере не прозвучало.

hrt5

hrt6

Но я ехал за VR технологиями. Из обещанного многообразия встретил только одну компанию — «General VR» (дочка Ланита и ещё кого-то большого заграничного). У коллег был интересный стенд и хороший доклад с кейсами. Они уже учат сотрудников электростанций в виртуальном мире и выглядит это впечатляюще. Хорошо смотрится и история с виртуальными переговорными и онлайн-тренингами в VR — эффект присутствия почти полный. Коллеги привели интересные факты (фото слайдов), что эффективность обучения в виртуальном пространстве в 1,5-2 раза выше чем даже при очном обучении — меньше отвлекающих факторов и больше вовлечения — банально нельзя в мобильный телефон посмотреть пока ты в шлеме. История с симуляцией производства это интересно и уже прорабатывается в нашей нефтепереработке, а вот идея сделать адаптационный тур в формате VR это то, над чем хочется подумать в ближайшее время. Концепция примерно такая: на входе каждый новый сотрудник кроме разных памяток и инструкций получает картонные очки  (цена вопроса 200-300 рублей). Далее он ставит себе на телефон (почти все подходят) приложение, вставляет телефон в очки и… оказывается в кабинете Генерального директора, где его приветствуют. Потом он отправляется в действительно реальное виртуальное путешествие по предприятиям компании. Формат может быть сделан как комбинация видео 360 и вставок виртуальных помещений и объектов для поддержки Интерактивности. Может получиться отличная история — за 30 минут сделать на что в реальности потребовалось несколько длительных и дальних командировок. Очень интересно!

hrt9

Что я не нашёл — ничего про дополненную реальность — данный подрядчик не работает с этой технологией и пока не очень в неё верит. Но мне эта тема все ещё интересна и разработчика одного точно уже знаю. Это история очень хороша для демонстрации скрытых процессов и тут точно большой потенциал.

Что ещё интересного? В начале года читал, что есть тренд к появлению в T&D новых специалистов — трек-менеджеров. Это люди которые занимаются подборкой контента под компетенции/тематики — открытые курсы, публикации, вебинары, книги, видео и т.п. При том важно не собирать все что «плохо лежит» — это и без них любой может, а подбирать именно наиболее качественное и взаимодополняющие. Так вот узнал что один из подрядчиков в сфере e-learning уже предоставляет такой сервис для ряда компаний. Получилось что эти люди не в штате, но выполняют именно ту функцию о которой говорили именитые hr-футурологи.

Ещё в первый день пришла на ум безумная идея — встроить в наш Портал знаний (WebTutor) полноценный чат-ботов. Чтобы они в форумах и в разделе «вопрос эксперту» сразу отвечали на вопросы участников сообщества. За счёт анализ текста советовали бы что-то — направляли. Это создаст дополнительный эффект для вовлечения в сообщества, но понятно что для них нужна очень большая накопленная база, которой пока ещё нет.

Второй день открыла Ольга Филатова из mail.ru, которая рассказала нам как меняется Мир (фото) и как это должно отразится в работе hr.

hrt10

hrt11

Например, большой вызов для HR — как управлять внештатными (ГПХ, фрилансеры, аутсорсинг) сотрудниками? Скоро их будет в среднем до  45% от общего числа. И что с этим делать? У PwC есть платформа для работы с фрилансерами! Ольга советует узнать больше об этом. Ещё советует книгу Линды Грэттон «Будущее Работ».

Ещё Ольга говорит, что текучка кадров неизбежна. Все компании должны стать как Макдональдс — конвейер по адаптации и замещению сотрудников! Так что продолжаем активно развивать программы адаптации!

Ещё выяснилось, что  Почта (электронная!!!) как инструмент умирает. Люди не читают длинных писем. Все в мессенджерах, соцсетях и скайпах. И это важно учитывать.

Ещё был интересный кейс от директора Корпоративного университета Данон. Они поменяли классическую модель обучения 70-20-10, но 60-10-10-10, где новые 10% это Digital-обучение. То есть у них это теперь часть официальной стратегии и это радует. Это именно про то что e-learning этот не просто формат, а отдельная философия.

Ну а завершилась конференция моим докладом и судя по отзывам и тому что меня долго не отпускали — вполне успешным докладом. Рассказал о том как выстроена геймификация процесса обучения и управления знаниями на нашем Портале знаний. Всегда приятно поделиться тем во что реально веришь и очень увлечён!

 

Делитесь знаниями – от этого их становится только больше!

 

P.S. по просьбам участников конференции ссылка на часть моей презатации (что можно распространять): http://www.slideshare.net/iocenter/ss-63313076 

 

Павел Безяев

Территория знаний – наша первая корпоративная конференция по управлению знаниями!

territotyznanЕще в конце 2014 года, когда разрабатывалась первая версия стратегии развития системы управления знаниями в Газпром нефть, у меня появилась мечта организовать ежегодную общекорпоративную конференцию для продвижения идей управления знаниями, обмена опытом и транслирования соответствующей корпоративной культуры.

Прошлый год ушел на разработку и согласование концепции нашей Системы управления знаниями и инновациями (СУЗИ) и реализацию одного из ключевых инструментов (Портал знаний). Но идея с конференцией не была потеряна – она была зафиксирована в нашей концепции, как и инициатива внедрить регулярное публичное награждение самых активных участников СУЗИ среди сотрудников. После поездки на RKM в апреле этого года я понял, что готов и должен вернуться к этому вопросу!

В первую очередь меня вдохновила бизнес-симуляция «Система управления знаниями» (разработанная для Росатома) от ГК Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Я понял, что хочу разработать и внедрить похожий инструмент в нашей Компании.

Параллельно я помнил, что моя система нематериальной мотивации с уровнями, «баррелями» и рейтингами активности по планам включает в себя ежегодное торжественное награждение наиболее отличившихся сотрудников.

Так появилась первая концепция мероприятия – официальное награждение самых активных участников процесса управления знаниями и бизнес-симуляция для дополнительного обучения и вовлечения сотрудников. И эту концепцию удалось согласовать с руководством, после чего началась большая работа по подготовке. У нас достаточно быстро сформировалась отличная рабочая группа, и я благодарен всем коллегам за активное участие в работе! Но отдельная благодарность Наталье Рафейчик опыт которой оказался просто бесценным!

С ГК Алмаз мы разработали бизнес-симуляцию по СУЗИ, рассчитанную на нефтяную отрасль. В сентябре мы провели успешный пилот игры.  Это была важная часть подготовки – спасибо коллегам из Алмаза, за четкое соблюдение сроков и ответственное отношение!

Постепенно концепция нашего мероприятия разрослась до полноценной двухдневной общекорпоративной конференции. Мы решили начать с того, чтобы сформировать у участников единый контекст, потом показать им реальные примеры того, как управление знаниями работает в ведущих компаниях. И тут большая благодарность всем экспертам, которые сразу откликнулись на мою просьбу и смогли приехать.

И так 15 ноября 2016 года Олег Лавров открыл пленарное заседание и рассказал нам о том, что такое knowledge management в современном мире. После этого Александр Жариков рассказал нам о своем уникальном кейсе по внедрению системы управления знаниями в Альфа-Банке. Потом был Владимир Лещенко – главный идеолог и вдохновитель системы управления знаниями в Росатоме – СУЗ для целой отрасли! В завершении пленарного заседания Максим Гросул рассказал нам о наиболее близком и понятном примере – опыте компании Лукойл.

Потом мы посмотрели специально подготовленный для конференции ролик про нашу СУЗИ. И я закрыл пленарное заседание и призвал всех становиться активными участниками сообщества по управлению знаниями. И дальше все участники активно работали. Сначала компания ЁРД организовал нам замечательный квест «Связи». «Связи» — отличный способ показать что такое «нетворкинг» и как может работать сообщество! В ходе мероприятия участники решали игровые и реальные ситуации просто знакомясь друг с другом лучше. Найти лучше нейрохирурга в городе? Нет проблем – слева от тебя сидит его родственница!  Встретится с министром  –  коллега напротив знаком с тем, кто это организует. Найти партнера в Китае? Без вопросов!

После того, как наши участники разогрелись и поверили в силу сообществ  — мы перешли к формату «Мастерских». Всего у нас было три мастерских – «Развитие профессиональных сообществ», «Развитие идей и инноваций» и «Базы знаний». Мероприятие было организовано так, что все участники смогли побывать на все трех мастерских. В рамках каждой из мастерских они выполняли какую-то активность позволяющую спланировать развитие данных инструментов в Компании. Лично меня зацепило несколько идей. Самая интересная из них – внедрение в Компании некой альтернативной карьеры в рамках сообществ практиков. Например, сотрудник является Главным специалистом и по каким-то причинам не может или не хочет двигаться дальше по карьерной лестнице в сторону управленца. У человека есть экспертный потенциал, но нет возможности как-то обозначить. А в рамках профессионального сообщества можно ввести любое количество «статусов» или «званий» — например, «эксперт четвертого уровня», «гуру первого уровня», «знаток» и т.п. И эти «зевания» в сообществе можно даже печатью в визитках, хранить в кадровых системах и т.п. Еще заставила задумать идея о том, чтобы сделать сообщества практиков не для всех сотрудников, а только для тех кого туда рекомендовали – «Закрытый вход, свободный выход!» — чтобы повысить статус участия. И в это что-то есть, хотя еще надо подумать, так как это противоречит моей исходной концепции.

Почти весь второй день (15 ноября) Алмаз проводил для нас бизнес-симуляцию «Интеллектуальный капитал», о которой я рассказывал ранее. Было очень приятно наблюдать, как участники вовлекаются в формат и на полном серьёзе решают игровые задачи, при это сразу делая выводы для своей реальной работы. Когда в очередной раз выяснялось, что из-за несохраненных знаний и из-за ошибок коммуникаций происходил срыв игрового бизнес-процесса участники сами быстро делали верные выводы и часто повторяли, что это именно, что что часто снижает эффективность в реальной работе, но что было не так очевидно без игрового контекста.

Признанием того, что бизнес-симуляция удалось, для меня стала благодарность коллег из Сербии (NIS) и просьба помочь провести им подобную симуляцию.

А в финале конференции мы провели долгожданное награждение самых активных участников СУЗИ. Всего было пять номинаций:

  1. Самый активный участник СУЗИ (Самый высокий рейтинг в СУЗИ)
  2. Сотрудник, опубликовавший наибольшее количество материалов в СУЗИ
  3. Самый эффективный модератор сообщества
  4. Самый эффективный администратор СРЗ
  5. Самый активный участник конференции

Восторженные отзывы участников конференции, а особенно слова о полученной пользе, сказали мне, что все усилия были не зря! Я очень надеюсь, что после конференции в Компании появилось несколько десятков человек, которые вернувшись на свои рабочие места, будут и словом и делом продвигать культуру управления знаниями!

Удивительное ощущение!

Желаю всем ярких свершений!

Павел Безяев

Победа видео – победа e-learning!

videoplaatje2Сегодня окончательно понял, что e-learning стал вездесущим и произошло  это из-за повсеместного распространение увлечения короткими видеороликами и доступности данного формат. Проще говоря – телефон +  YouTube и все срослось!

Опоздав на пару недель, я заехал сегодня в автосервис «переобуть машину». Сижу себе в комнате для ожидания, смотрю телевизор, думаю о своем и понимаю что рядом несколько мужиков чем-то очень увлечены. Присмотрелся – оказалось, что это механики данной мастерской собрались вокруг планшета и смотрят в YouTube видеоролик о том, как правильно разбирать и прочищать, какой-то редкий японский дизельный двигатель. Какой механик записал на видео, как он проводит данный ремонт и снабдил этот все подробными комментариями. И я понял, что вот на моих глазах бригада механиков учится в дистанционном формате. Они столкнулись с проблемой, которая была за пределами их компетенции и нашли в интернете решение. Если совсем недавно казалось в YouTube кроме развлечения, можно в лучшем случае найти инструкции по приготовлению шашлыков и взлому iPhone, то теперь это уже настоящая База практических знаний.  Если уже механики там учатся, то может  скоро и медики будут делиться опытом или уже делятся. А кто еще? Понятно, что для рабочих специальностей этот формат может закрывать большую часть потребностей. У меня появилась одна интересная идея на эту тему — как обкатаю ее на практике — поделюсь опытом!

Все замечательно, только важно чтобы от этой эйфории в видеоформатом не пострадали те области знаний, где он работает плохо. Одно дело предавать простые практические знания – как взять пробу жидкости из скважины, как разобрать двигатель или посадить кактус, а совсем другое дело тематики, требующие более глубокого понимания теоретических основ или требующие тренировки для наработки навыка. Тут видео не может заменить интерактивные курсы и симуляторы.

Интересных вам открытий!

Павел Безяев

Реальный пример мобильного обучения

smstraining_trenajer2Мы много говорим и спорим про мобильное обучение. Все понимают, что это неизбежный тренд и многие представляют, как это можно использовать. Но одно дело теоретизировать на эту тему или даже разрабатывать курсы для мобильного обучения и совсем другое — ощутить это на себе. Вот мне на прошлой неделе выпала уникальная возможность пройти обучение в абсолютно мобильном формате. Поделюсь своими впечатлениями и мыслями.

Меня пригласили на демонстрационный SMS-тренинг от компании ЁРД (http://sms.yord.online/). Изначально у меня было скептическое отношение из-за термина — «SMS» — ну что можно изучать в таком формате? Но я решил попробовать. Первое, что отмечу – «SMS» это просто не самое удачное название формата, так как обучение проводилось в WahtsApp, где есть возможность использовать и иллюстрации, и видео, и аудио. У коллег получился очень интересный формат – с одной стороны он асинхронный, а с другой тебя поддерживают «в тонусе», так как постоянно надо выполнять практические задания к определенному сроку. В этом и плюсы и небольшие минусы. Расскажу чуть подробнее. Теория выдается маленькими порциями, после чего сразу предлагается выполнить практическое задание – например, предлагается несколько кейсов с вариантами ответов или описывается задача, которую надо выполнить в реальной жизни (на коллегах или случайных прохожих), а потом написать краткое эссе с отчетом. На практическое задание дается несколько часов, далее приходят правильные ответы от ведущих и новая порция теории (2-3 порции за день). Обратную связь и ответ на вопрос можно получить в любой момент. Ежедневно организаторы публиковали рейтинги участников, что неплохо стимулировало не пропускать срок сдачи работ. Мне было удобно изучать теорию и решать кейсы утром и вечером – когда ехал в метро, а вот задания срок по которым был до 15:00 я даже не успевал прочитать из-за рабочего графика и это для меня был единственный минус.

Но вывод однозначный – такой подход работает и при этом требует минимальных вложений. И главное — подход соответствует духу времени – маленькими порциями (даже – микро) в удобное время, в удобном месте (кроме метро еще есть пару мест у занятого человека для такого обучения :))  и с устройства, которое всегда с нами. Хотел написать, что организовать подобное обучение почти ничего не стоит уже сейчас и это может сделать любой, но это будет не совсем верно. Технических сложностей никаких, а вот методически и организационно надо очень постараться чтобы спроектировать такой тренинг. Тут не все методисты из сферы e-learning сразу справятся с тем, как подать теорию такими микро-порциями и сделать качественные задания. Но все решаемо.

Мое мнение, что предлагаемый коллегами формат это некий переходный этап перед использованием специализированных приложений для мобильного обучения (на эту тему уже есть варианты), тогда можно будет добавить в процесс элементы онлайн тестов, опросов, рейтингов и другие полезные инструменты.

Будущее уже здесь – пользуйтесь!

Павел Безяев

«Живое обучение» – мой отзыв на долгожданную книгу по e-learning

zhiobuchВышла новая книга по e-learning – «Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать». Автор Елена Тихомирова. Мне повезло прочитать ее еще в начале мая до официального выхода в печать и даже написать отзыв, который попал на обложку.

Публикую полную версию отзыва:

«Теоретики люди нужные и важные, но не люблю я, когда они меня учат делать то, что сами никогда не делали. Хорошая новость – книга, которую вы держите в руках, написана настоящим практиком с огромным и «живым» опытом в области e-learning!  И просто отлично, что это не переводная книга с опытом, который почти нельзя применить в наших реалиях, а именно то, что работает здесь и сейчас во многих крупных (и не очень) российских компаниях. Был рад найти в книге примеры из наших совместных проектов. Еще четыре года назад я столкнулся с потребностью в подобной книге, когда занялся вопросом обучения будущих разработчиков электронных курсов.  До этого момента просто не было единого источника ключевой информации про e-learning, поэтому большое спасибо Елене за эту работу! Книга может быть полезна тем, кто уже не первый год внедряет e-learning и тем, кто только об этом задумывается. Для новичков — это отличный способ избежать множества типичных ошибок и сформировать правильное видение и стратегию. Для тех, кто уже считает себя профессионалом в данной сфере — это и возможность систематизировать «лоскутные знания», и удобный способ погрузить коллег в контекст e-learning. Советую обратить внимание на главы про разработку курсов и организацию вебинаров – готовые методические рекомендации для вас! Для себя я уже в первой главе нашел полезную мысль: «E-learning — это новая парадигма современного обучения. Слишком громко звучит? Может и так, но это правда. Это не просто использование каких-либо определенных, не так давно появившихся технологий для передачи знаний. Технологии — лишь инструмент. Такая организация процесса обучения сотрудников — сама по себе совершенно новый метод и взгляд на обучение». Вот такой формулировки мне не хватало в дискуссиях с коллегами из сферы очного обучения, которые часто в e-learning видят лишь технологии. Теперь она у меня есть – спасибо!»

Требуется Руководитель проектов по разработке электронных курсов

Коллеги, ищу к себе в команду руководителя проектами по разработке электронных курсов (пока не в штат, а на временный договор, но с основной работой в офисе в Санкт-Петербурге):

Руководитель проектов по разработке электронных курсов

Основные обязанности — организации и координация полного цикла процесса разработки электронных курсов. Организация взаимодействия всех участников рабочей группы: заказчик, эксперты, методолог, методист, разработчики электронных курсов. Контроль соблюдения сроков, контроль соблюдения методической концепции, контроль качества разрабатываемых курсов.

Объем работ: от 20 до 50 параллельных проектов

Ожидания от кандидата:

  • Коммуникабельность, дружелюбность, умение слушать и доносить свою мысль. Навыки деловой переписки.
  • Навыки руководства проектами. Преимуществом будет опыт одновременного ведения нескольких проектов (желательно в сфере e-learning).
  • Стрессоустойчивость, отвественность.
  • Желательно знание основ педдизайна и методик разработки электронных курсов.
  • Преимуществом будет опыт самостоятельно разработки электронных курсов (iSpring, Storyline, CourseLab).

Условия работы:

  • Работа по временному трудовому договору на 3-6 месяцев с возможностью продления.
  • Оплата по договоренности.
  • Работа подразумевает не менее 80% процентов работы в офисе компании (Санкт-Петербург, ул. Почтамтская 3-5).

Если это для вас — пишите мне в комментариях или в соцсетях.

Павел Безяев

 

 

RKM 2016 – интересные идеи с отличного мероприятия по управлению знаниями!

atom

13-15 апреля 2016 года в Росатоме прошел международный форум по управлению знаниями – RKM 2016. Ничего схожего по масштабам и качеству по тематике Knowledge management я в нашей стране еще не встречал. Очень показательно, что мероприятие открывали Криенко С.В. и министр Российской Федерации Абызов М.А. Первое лицо Росатома реально понимает важность и даже жизненную необходимость создания работающей системы управления знаниями и это дает существенные результаты. Пока нет более эффективного способа внедрения культуры управления знаниями, чем реальная поддержка на уровне руководства компании. И тут есть интересные мысли о том, а как мы можем помочь первым лицам не просто согласиться с тем, что управление знаниями это важно, но сделать так чтобы они «на кончиках пальцев» прочувствовали потребность в этом. Конференция дала мне пару открытий на эту тему и одним из них я поделюсь в конце этой публикации.

Были на конференции и такие мировые гуру KM, как Рон Янг и Ларри Пруссак. Что удивило? Оба по нашим меркам настоящие «динозавры» и должны по идее рассказывать об одном и том же – уже устаревшем опыте. Удивительно именно то, что став людьми, полностью понявшими философию и практику KM , они продолжают оставаться в самом центре развития данной отрасли. Они участвуют в новых масштабных проектах, создают стандарты, легко признают ошибки и принимают новые подходы! Для меня это было открытием. Вот одна из их мыслей – сейчас наступило время третьего поколения KM — особое внимание к локальной и контекстуальной природе знаний. Внимание к сообществам и практикам как к единицам анализа, более распределенное и локальное управление знаниями.

Росатом предлагает новый сервис – «Инфраструктура ядерных знаний». Презентовали они это с использованием промо-ролика. Хорошие ролики это по-прежнему тренд для продвижения чего угодно и надо этим пользоваться. Еще интересно, что Росатом делает ставку на переход от «научно-технической экспертизы» к продукту «компетенция», но тема для меня так и не была раскрыта – буду рад узнать, как это реализовалось на практике.

Радует, что e-learning занимает одно из ключевых мест в Системе управления ядерными знаниями (NKM). Без e-learning уже никуда!

Интерес вызвали ребята из Elsevier  — оказалось, что это крупнейший издательский дом мира и у них уникальные и огромные базы знаний и аналитические инструменты для ученых и инженеров.  Крупнейшая индексируется база данных! 80 тысяч цитирований в день. Я последние годы был увлечен вопрос сохранения и распространения уникальных знаний внутри компаний, но сейчас понимаю, что про внешние знания тоже не надо забывать и вот такие вот решения это важный инструмент для их получения. Кстати, интересная статистика — атомные инженеры Индии загрузили в базу в 2015 году в 2,5 раза больше публикаций, чем весь Росатом. Вот так Индия!

Интересный мастер класс был от «Мастерской Олега Замышляева» — они предлагают свою 12 факторную модель внедрения и развития корпоративных ценностей использовать для культуры управления знаниями. История хорошо продумана и потенциально охватывает все что надо для работы по изменению культуры – поддержка руководства, трансляция ценностей, системы и процессы, управление поведением. Есть и предложения по конкретным действиям для каждого из 12 факторов. Жду сейчас от «Мастерской» более детальных предложений и думаю, как можно доработать план продвижения нашей СУЗ с учетом этой модели.

И главное открытие форума – бизнес симуляция «Система управления знаниями» от ГП Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Лично я очень ярко прочувствовал, что корпоративная почта не лучший способ для распространения знаний и совсем не эффективна для их сохранения. Быстро стало понятно, как подразделения компании становятся изолированными и работают либо сами на себя, либо над непонятными из задачами, что редко приводит к полезному результату  в рамках всей компании. Если есть текучка, то есть и постоянное «изобретение велосипедов» со снижением эффективности процессов. Ну и никакого развития и внедрения инноваций без полноценного обмена знаниями не будет. Очень наглядно и понятно. Надо такое мероприятие проводить для руководства компаний и потом чтобы они сразу посмотрели на свои процессы и поставили задачи и KPI для построения эффективной систему управления знаниями. Отличная находка! Я планирую сделать это у нас.  Единственное о чем сожалею  —  игра шла всего 4 часа и какие-то элементы раскрыть не удалось – можно было под такое мероприятие и два полных дня отдать смело!

Обменивайтесь знаниями – тут не получится обмана – в любом случае у вас знаний от этого будет становиться только БОЛЬШЕ! Удачи!

Павел Безяев

Ключевой тренд в обучении в  2016 году

В пятницу изучал отчет «Global Human Capital Trends 2016» (источник: www.deloitte.com) и в очередной раз понял, что в этой жизни все не просто так. Это удивительное чувство, когда вдруг оказывается, что многое из того чем ты занимаешься в последнее время попадает в общемировой тренд. Ниже я приведу несколько цитат из отчета, но если очень упростить, то можно сказать так: Тенденция последних двух-трех лет, когда на специалистов по e-learning, с разной степенью успешности, пытаются навесить и функции, относящиеся к управлению знаниями (knowledge management), это не только попытка «скрестить ужа с носорогом» и состыковать одну малопонятную модную историю с другой еще менее понятной темой, НО это неизбежный тренд в сфере обучения.

За считанные годы Мир изменился до не узнаваемости, и меняться быстрее и быстрее. Если раньше об управлении знаниями задумывались ученые и глобальные корпорации, то теперь это стало вопросом выживания для каждого из нас. Мы просто обязаны научиться ориентироваться в этом все возрастающем потоке информации и изменений! Никто не говорит, что хороший очный тренинг больше никому не нужен, но пора признать что это уже даже существенная часть развития современного успешного сотрудника, а скорее «капля в море» из того что ему требуется. Человеку теперь не так важно получить доступ к конкретной информации (вокруг ее просто ОКЕАН!), как научиться «плавать в этом океане», научиться учится быстро и качественно, научиться определять ценное и отсекать ненужное, научиться сохранять самое важное!   Вариантов не много – или корпоративные специалисты по обучения (я пока специально не трогаю тему школьного и вузовского образования) возьмут на себя лидерство в этом вопросе, либо это сделает какая-то другая функция и тогда с обученцами в компаниях попрощаются (или сделают кого-то из них частью той новой функции). Построение систем обмена и распространения знаний внутри и за пределами компаний, содействие в формирование сообществ для обмена опытом и взаимного обучения, построение самообучающихся организаций, роль гидов по знаниями – вот что должны взять на себя L&D!

А еще, я обратил внимание вот на эту платформу Degreed (https://degreed.com/), которая упоминается в отчете. Может я не прав, но похоже будущее за подобными решениями. Это будет и замена LMS и замена классическим Базам и Порталам знаний.  Основная идея в том, что каждый может управлять своим обучением – каждый сам формирует себе трек под определенные цели или использует рекомендуемые. Пока еще разбираюсь в возможностях, но очень понравилась идея, что система выдает рекомендации по тем людям, которые выбрали себе для изучения аналогичные темы. И мы можем добавлять их треки обучения в свой.

Цитаты из отчета:

Supporting this new vision, learning and

development organizations at these innovative

companies are adopting new and expanded

learning architectures. They see their role

as not simply to push out content they have

developed, but to enable employees to access

content from a wide range of internal and

external sources to create individual learning

programs. To facilitate the effort to help

employees “learn how to learn,” L&D teams

are building internal knowledge-sharing

programs, developing easy-to-use portals and

video sharing systems, and promoting collaborative

experiences at work that help people

constantly learn and share knowledge.

И вот:

…the trend is clear: The learning organization

must help learners figure out how to obtain the

learning they need for themselves, from both

inside and outside the company.

modenew

learntumor

«One new learning platform taking off with

MasterCard’s Operations & Technology (O&T)

group, for example, is Degreed. The system,

which enables self-serve career development,

empowers individuals and subject matter specialists

to curate their own learning “playlists,”

mixing and matching internal and external

learning content from a variety of sources and

formats. Articles, videos, MOOCs, podcasts,

and webinars can all be woven together into

a personalized learning experience to help

employees develop the skills they want to

focus on.»

 

Вот такие вот дела!

Пришло время бежать, чтобы просто оставаться на месте – надо ускоряться!

Павел Безяев.