Разработка курсов силами внутренних экспертов компании

Возможно, в вашей компании решили организовать процесс самостоятельно разработки электронных курсов силами внутренних экспертов (а не силами отдела дистанционного обучения), а может быть, вы уже успешно реализовали подобный проект или даже провалили пару таких начинаний. Приглашаю присоединиться к обсуждению этого вопроса практиков (не теоретиков!) в сфере e-learning, а результаты этой этой дискуссии могут быть полезны для тех перед кем такая задача будет поставлена.

Что известно на эту тему мне:

Среди руководителей Учебных центров крупных компаний кто-то пустил поверье (ноги, кажется, растут из банковского сектора), что вопрос с реализацией потребности в электронных курсах решается просто – учим выделенных экспертов (продавцов, операторов, логистов, экономистов и т. п.) азам педдизайна и работы с конструктором курсов и получаем от них готовый учебный контент. Из этой схемы получается, что отдел ДО – это институт наставников для таких экспертов и люди, которые загружают в LMS полученные от экспертов курсы.

Слышал про один успешный пример (хотя не знаю про масштабы и качество курсов) – Тимур Ермаков, когда работал в Билайн  рассказывал, что они организовывали работу так, что эксперты в регионах становились функциональными сотрудниками отдела ДО и были мотивированы (не помню как, а это важно!) на разработку курсов своими силами. Какой-то результат они точно выдавали, но подробнее может рассказать только Тимур – когда я работал в проекте по замене LMS в ВымпелКом, то мне попадались курсы, сделанные явно руками сотрудников, но качество и общий объём я тогда оценить не успел. Буду рад услышать комментарии!

Еще знаю про опыт одной компании, где несколько раз пытались использовать работу экспертов. Первый раз их просто попросили рассказать в микрофон о своей работе и наложив это на слайды презентации получили что-то похожее на курсы. На тот момент цель была достигнута, но потом в компании узнали про педдизайн и интерактивные курсы и решили силами тех же экспертов актуализировать эти курсы. Была сделана презентация о том, как лучше делать курсы, был предложен инструмент быстрой разработки и дальше были полгода мучений менеджера по ДО, которые закончились его увольнением.

Что об этом думаю я.

Лично моя мысль, что реализация подобной схемы будет означать, что педдизайнеры и мегакоманды по разработки курсов – это надуманная вещь, а курсы может делать любой сотрудник компании без отрыва от основной деятельности. НО что-то из этой схемы реализовать можно и нужно – важен системный подход.

Основная идея:

  1. Обучение эффективно только в том случае, если есть система. Учебные курсы могут быть эффективной частью системы, только если использован системный подход при их разработке.
  2. Для необязательного обучения  – свободная разработка контента с элементами поддержки от отдела ДО, методики быстрой разработки и «легкий контент».

Понятно, что в первом случае контент должен делаться силами профессионалов, но эксперты должны быть обучены тому, в каком виде они должны предоставлять материала для максимальной эффективности процесса разработки. Второй случай можно разделить на несколько вариантов: речь не о тех знаниях, про которые нужен курс (FAQ, например), знания привязаны к конкретному рабочему месту (целевая аудитория понятна, и можно сделать простой курс без изысков с вовлечениями). Во втором случае речь уже идёт о создании некой Системы управления знаниями, когда знания фиксируются и актуализируются в единую систему и закреплены за определенными экспертами, при это лишь небольшая часть знаний может и должна прикладываться в курс.

Вот примерный список критериев для определение необходимости создания курса:

При пересечении следующих целей:

  • Тиражируемость (много пользователей).
  • Дистанционная удаленность от эксперта.
  • Когда важно проконтролировать усвоенность знаний, т.е. нужен тест, мы хотим, чтобы он получил обратную связь без нас.
  • Если процедура достаточно объемная не 3-4 действия или требует большого количества информации для принятия решений и/или действий.
  • Большое количество ошибок обычно.
  • Много разных случаев/внештатных ситуаций, требующих разных действий.
  • Требуется мотивировать слушателя.
  • Целевой уровень владения, не знания, а умения, как минимум.

Если курс нужен и ресурсов у отдела ДО на его разработку нет, то тут должно включаться два механизма:

1)      Мотивация эксперта на разработку курсов (тут все очень боятся денежной мотивации, но мне кажется, что бояться надо символической денежной мотивации, а вообще вопрос пока для меня открыт).

2)      Поддержка эксперта: инструкции, шаблоны курсов, наборы типовых слайдов и персонажей, курс о том как делать курсы и другая поддержка от отдела ДО.

При втором варианте схема может работать, но вот с мотивацией много неясного.

На схеме моя идея выглядит вот так:

shemado2

А что Вы думаете по этому поводу?

 

Павел Безяев.