Отчёт по итогам конференции HR&Technology 2016

#hrtechnologyEXPO

23-24 ноября 2016 состоялась  первая конференция HR&Technology. Меня пригласили выступить с докладом и очень рекомендовали данное мероприятие как возможность узнать что-то новое о рынке it-технологий для HR. И в целом ожидания оправдались — расширил кругозор, узнал тренды, познакомился с новыми вендорами и экспертами.

Открыл конференцию — Тарас Полищук, а я открыл для себя этого эксперта. Тарас очень емко рассказал об эволюции роли и технологий HR. Я с удивлением узнал о тех тысячах стартапах и состоявшихся it-компаниях, которые разрабатывают всевозможные Продукты под функционал HR.

hrt1

hrt2

hrt3

От кадрового учета HR эволюционировал сейчас в Human Capital Management. Теперь цель это создание конкурентного преимущества через Digital процессы, кросфункциональную интеграцию и управление данными.

Что поразило так это количество стартапов в области рекрутмента. К этой теме заходят со всех сторон и только в России за последние пару лет десятки новых стартапов. В этой сфере уже во всю работают с Большими Данными и другими модными технологиями. Похоже что в ближайшее время мы все ощутить на себе много революционных технологий в подборе — и как те кто ищут и как кандидаты. На этом фоне тренды в обучении как-то блёкнут — все также история про мобильность, микропорции и геймификацию. И каких-то ярких кейсов и открытий в этой сфере не прозвучало.

hrt5

hrt6

Но я ехал за VR технологиями. Из обещанного многообразия встретил только одну компанию — «General VR» (дочка Ланита и ещё кого-то большого заграничного). У коллег был интересный стенд и хороший доклад с кейсами. Они уже учат сотрудников электростанций в виртуальном мире и выглядит это впечатляюще. Хорошо смотрится и история с виртуальными переговорными и онлайн-тренингами в VR — эффект присутствия почти полный. Коллеги привели интересные факты (фото слайдов), что эффективность обучения в виртуальном пространстве в 1,5-2 раза выше чем даже при очном обучении — меньше отвлекающих факторов и больше вовлечения — банально нельзя в мобильный телефон посмотреть пока ты в шлеме. История с симуляцией производства это интересно и уже прорабатывается в нашей нефтепереработке, а вот идея сделать адаптационный тур в формате VR это то, над чем хочется подумать в ближайшее время. Концепция примерно такая: на входе каждый новый сотрудник кроме разных памяток и инструкций получает картонные очки  (цена вопроса 200-300 рублей). Далее он ставит себе на телефон (почти все подходят) приложение, вставляет телефон в очки и… оказывается в кабинете Генерального директора, где его приветствуют. Потом он отправляется в действительно реальное виртуальное путешествие по предприятиям компании. Формат может быть сделан как комбинация видео 360 и вставок виртуальных помещений и объектов для поддержки Интерактивности. Может получиться отличная история — за 30 минут сделать на что в реальности потребовалось несколько длительных и дальних командировок. Очень интересно!

hrt9

Что я не нашёл — ничего про дополненную реальность — данный подрядчик не работает с этой технологией и пока не очень в неё верит. Но мне эта тема все ещё интересна и разработчика одного точно уже знаю. Это история очень хороша для демонстрации скрытых процессов и тут точно большой потенциал.

Что ещё интересного? В начале года читал, что есть тренд к появлению в T&D новых специалистов — трек-менеджеров. Это люди которые занимаются подборкой контента под компетенции/тематики — открытые курсы, публикации, вебинары, книги, видео и т.п. При том важно не собирать все что «плохо лежит» — это и без них любой может, а подбирать именно наиболее качественное и взаимодополняющие. Так вот узнал что один из подрядчиков в сфере e-learning уже предоставляет такой сервис для ряда компаний. Получилось что эти люди не в штате, но выполняют именно ту функцию о которой говорили именитые hr-футурологи.

Ещё в первый день пришла на ум безумная идея — встроить в наш Портал знаний (WebTutor) полноценный чат-ботов. Чтобы они в форумах и в разделе «вопрос эксперту» сразу отвечали на вопросы участников сообщества. За счёт анализ текста советовали бы что-то — направляли. Это создаст дополнительный эффект для вовлечения в сообщества, но понятно что для них нужна очень большая накопленная база, которой пока ещё нет.

Второй день открыла Ольга Филатова из mail.ru, которая рассказала нам как меняется Мир (фото) и как это должно отразится в работе hr.

hrt10

hrt11

Например, большой вызов для HR — как управлять внештатными (ГПХ, фрилансеры, аутсорсинг) сотрудниками? Скоро их будет в среднем до  45% от общего числа. И что с этим делать? У PwC есть платформа для работы с фрилансерами! Ольга советует узнать больше об этом. Ещё советует книгу Линды Грэттон «Будущее Работ».

Ещё Ольга говорит, что текучка кадров неизбежна. Все компании должны стать как Макдональдс — конвейер по адаптации и замещению сотрудников! Так что продолжаем активно развивать программы адаптации!

Ещё выяснилось, что  Почта (электронная!!!) как инструмент умирает. Люди не читают длинных писем. Все в мессенджерах, соцсетях и скайпах. И это важно учитывать.

Ещё был интересный кейс от директора Корпоративного университета Данон. Они поменяли классическую модель обучения 70-20-10, но 60-10-10-10, где новые 10% это Digital-обучение. То есть у них это теперь часть официальной стратегии и это радует. Это именно про то что e-learning этот не просто формат, а отдельная философия.

Ну а завершилась конференция моим докладом и судя по отзывам и тому что меня долго не отпускали — вполне успешным докладом. Рассказал о том как выстроена геймификация процесса обучения и управления знаниями на нашем Портале знаний. Всегда приятно поделиться тем во что реально веришь и очень увлечён!

 

Делитесь знаниями – от этого их становится только больше!

 

P.S. по просьбам участников конференции ссылка на часть моей презатации (что можно распространять): http://www.slideshare.net/iocenter/ss-63313076 

 

Павел Безяев

Экспресс-внедрение массовой оценки сотрудников или сводки с фронта

В начале года я делился планами о том, что хочу в 2014 году уделить время автоматизации оценки персонала, но никак не думал, что всё будет происходить столь стремительно! В январе окончательно стало понятно, что массовая оценка (и не только) сотрудников в Юлмарт должна быть проведена не позже середины марта и при том два раза… Времени на раздумья и раскачку не было и пришлось искать нестандартные пути решения. Лучший, на мой взгляд, выход из ситуации подсказал Алексей Корольков предложив провести двухдневную сессию, которая помогла решить следующие задачи:

1. Понять базовые возможности продукта WebTutor в плане автоматизации оценки и поддержки очного обучения.

2. Сформулировать функциональные требования таким образом, чтобы потребовалась минимальная доработка для реализации поставленных бизнесом целей.

Буквально через неделю после сессии были подготовлены функциональные требования (понятно, что не идеальные, но вполне жизнеспособные). 11 февраля была сделана и согласованна оценка трудоёмкости доработок, а 11 марта уже был проведен пилот массовой оценки персонала. С 18 марта уже была запущена первая массовая оценка на 3000 сотрудников. О результатах говорить ещё рано, так как пока ещё не завершена первая волна, а на подходе вторая, НО некоторыми «набитыми шишками» я готов поделиться:

1. Штатная структура это всё! Сколько бы вам не говорили, что главной проблемой, с которой вы столкнетесь, будет расхождение фактических и реальных данных штату вашей компании вы всё равно даже представить не можете сколько из-за этого вопроса возникает проблем! Верить нельзя никаким данным! Мы и до этого подозревали, что в 1С всё не так гладко и поэтому сразу решили в данном проекте назначать процедуру оценки через матрицу в excel согласованную с руководителями подразделений. Но что вышло – руководители просмотрели даже свои должности не говоря о куче «мертвых душ» и т. п. В итоге мы несколько раз дней подгружали в систему корректирующие матрицы и переназначали оценку. А когда мы попытались хоть в чём-то доверится 1С и стали назначать мероприятия и снимать отчёты по оргструктуре загруженной оттуда в WebTutor, то узнали много «интересного» о компании! Например, курсы были назначены подразделению («всего-то» на 200 человек), которого уже больше полугода не было в компании.

2. Отчёты! Как бы вы не спешили и не доверяли базовым инструментам, но всю систему отчётности надо продумать сразу и детально! При продумывании отчетности вскрываются критичные детали бизнес-процесса, которые иначе легко можно упустить. Мы поспешили, и пришлось отдельно заказать упущенный отчёт. Поясню.   Например, у нас «оценка» это совсем не простая процедура состоящая из нескольких шагов с документооборотом назначающим различные анкеты — у нас это целый комплекс мероприятий: очные тренинги для руководителей, электронные курсы для сотрудников (по должностям), тесты для сотрудников, анкеты лояльности для сотрудников, сводные анкеты оценочного собеседования заполняемые комиссией по сотрудникам и ещё что-то. Мы, когда продумывали отчёты, заложили в сводный отчет, только заполняемую оценочной комиссией в сводную анкету по каждому сотруднику и всё вроде бы хорошо. Но когда вся процедура была запущена, стало ясно, что контролировать и измерять надо не только финальный этап, но все предшествующие активности (тренинги, курсы, тесты), а оказалось, что такие отчёты надо отдельно снимать по каждой активности и вместе вся это радость не стыкуется (курсы например, не по матрице назначались и там «зоопарк», а стандартные отчеты по тестам показывают средние значения по не очень корректным подразделениям и т. п.), а если и стыкуется, то путём нереальных затрат. Например, мы захотели получить средние значение по всем тестам (15 штук) по 32  подразделениями компании и оказалось, что надо снять 480 отчётов (заняло 8 рабочих часов). Завтра мы ждём сводный отчёт, который должен решить эти проблемы, но кто-то может не повторять этой ошибки.

3. Инструкции… Тут всё просто – не заваливайте персонал тоннами текста – сделайте инструкции максимально упорядоченными и прозрачными выделив ключевые этапы и действия, которыми эти этапы завершаются. Например, укажите, что только отправка анкеты эксперту переводит оценку на следующий этап, а никак не факт сдачи тестов.

4. Команда и видение. Очень важно, чтобы у всех участников проекта было одинаковое видение и четкое понимание результата, на который они работают! Очень часто подразделения HR участвующие в аналогичных проектах слабо представляют, а как собственно технический это всё будет реализовано (иногда даже, когда процесс уже запущен) и при этом их действия (из благих побуждений) вносят хаос в процесс.

Вспомнить можно ещё много чего, но пока надо дождаться результатов проекта и тогда можно будет сделать основные выводы.
ocenka

Всем хороших оценок!

Удачи!

Павел Безяев

Первые шаги от e-learning к автоматизации оценки

На прошлой неделе посчастливилось быть участником двухдневной консультационной сессии по WebTutor. Основная тема – возможности модулей «Оценка» и «Учебный центр» и оптимальные способы их внедрения (есть у нас такой запрос от бизнеса), но удалось пообщаться и на другие темы.  Большое спасибо Алексею Королькову за то, что подсказал идею такой сессии. Оглядываясь на весь свой опыт внедрений, я сейчас понимаю, что это наиболее оптимальный способ в таких случаях, как наш (когда надо быстро, когда нет компетенций по соответствующим модулям, но есть возможность быстро их нарастить и когда бизнес готов подстраивать свои бизнес процесс под коробочный функционал).

Я, конечно, видел раньше модули LMS, которые призваны автоматизировать оценку в компании и много  чего слыша на это тему в кругах близких к e-learning. Но сам никогда «не трогал руками» успешных  кейсов по этой теми и точно не внедрял ничего подобного. И вот представилась удачная возможность развить свои компетенции и в этом направлении!

Если говорить о самом процессе оценки, то я не скажу, что стал чувствовать себя экспертом или просто специалистом в этом в этом вопросе – такой цели и не ставилось, но вот на возможности WebTutor я взглянул совсем с другой стороны. Если раньше я смотрел на этот продукт только с точки зрения организации e-learning, то мне сложно было выделить его среди других LMS подобного класса. С одной стороны радовала стабильность, возможность выполнять какие-то частые и массовые процедуры различными способами (какой удобней), а с другой немного напрягали потребность в «толстом» клиенте и некоторые сложности архитектуры. Но когда эта архитектура становится тебе немного ближе, то открывается мир удивительных возможностей! Навскидку, можно выделить три уровня глубины: базовое администрирование, продвинутые настройки и программирование. Даже на втором уровне можно докручивать коробочную версию под такие бизнес процессы, которые для всех других систем потребовали бы заказа существенных доработок (с приличным бюджетом), а если освоить и третий, то тут возможности становятся почти безграничными!

Если привести пару примеров, то меня поразила лёгкость, с которой можно своими силами создавать вариации пользовательского интерфейса Учебного портала (при этом можно сделать что бы они существовали в системе параллельно и переключаться между ними в зависимости от ключевой потребности). Впечатляют возможности по добавлению различных произвольных полей, в карточки и формы. Удивили возможности по изменению интерфейса самого администратора, например через встраивание собственных отчетов. Конструктор отчётов, то же заиграл для меня новыми возможностями. Всё что я перечислил, напрямую с модулями «Оценка» и «Учебный центр» не связанно, но есть понимание, что и там всё достаточно гибко и продуманно.

Всем интересных открытий!

Павел Безяев

Старт 2014-го года: И снова – система!

Вот и пролетели новогодние каникулы и пора с новыми силами браться за запланированные проекты! А идей на этот год много!

Если вспоминать про 2013, то в профессиональном плане я могу отметить для себя два основных события. Первое это успешный запуск проекта i-elearning.ru, который может и не стал пока полноценной площадкой для обмена опытом между экспертами практиками, но де-факто стал масс-медиа в сфере e-learnining. Весь год я старался делится практическим опытом и некоторыми  своими идеями и мыслями и оказалось, что это интересно достаточно широкому кругу – я даже не планировал изначально столь высокую посещаемость сайта по столь специфической тематике. Вторым, но не менее важным проектом, стало внедрение дистанционного обучения в компании Юлмарт. Собственно, говоря, самые интересные публикации и появились в результате этой работы (ещё что-то после конференций и из прежнего опыта).

Можно долго рассказывать о том, какое влияние оказала на меня работа в Юлмарт, но ключевым для меня является то, что здесь изменилось моё отношение к тому, чем я занимаюсь. Я в полной мере осознал силу вовлеченности! Раньше я очень скептический относился к учебному контенту, методикам и педдизайну, т.к. считал, что это вторично по отношению к правильно выстроенной системе обучения, да и не верил, что существуют какие-то практические наработки в этой области. Но в этом году я испытал огромное удовольствие от поиска эффективных методик для интерактивных курсов. Этот процесс увлёк меня настолько, что я почти забыл о системе – как-то в «фоновом режиме» внедрил «коробочную» LMS (односторонняя интеграция с 1С) и дальше просто наполнял её курсами (открытыми или назначаемыми определенным группам сотрудников). Я и бы с удовольствием продолжил заниматься разработкой интерактивных курсов, т.к. процесс этот можно смело развивать и совершенствовать всю жизнь! Но анализ результатов года показал, что нельзя забывать про комплексный подход и про систему. Даже идеальный курс не даст желаемого результата, если он не встроен в процесс и о нём банально не знают те, кому он может помочь! В 2014 хочется вывести уровень автоматизации Центра Компетенций Юлмарт на совершенно новый уровень! Я, например, никогда не внедрял систему оценки персонала, не много опыта и в автоматизации очного обучения (если не считать истории с «полевым обучением»), ещё есть желание внедрить сквозную систему рейтингов сотрудников и много других идей! Обо всех успехах, ошибочных решениях и интересных идеях я буду рассказывать здесь — на страницах i-elearning!

Вперед!

Всем успехов в новом году!

Павел Безяев