Архив метки: e-learning

МКС: три недели – полёт нормальный!

Сегодня хочу просто поделится приятными новостями из жизни.

Вот первая фотография нашей дружной команды:

МКС2

Это мой дружный отдел МКС!

Кто еще не в курсе – МКС – Мастерская киберсистем!

Как команда мы существуем всего с 18 марта 2013, а уже успели сделать первый курс (пилотная версия) и этот курс сегодня был показан руководству. Отзывы очень положительные, хотя работать есть над чем. По объёмам курс на 3 месяца работы подобной команды, но мы как-то уложились в 3 недели (не считая работы по внедрению LMS) 🙂

МКС – мегакиберкоманда 🙂

Вот скрин из нашего курса “Директор кибермаркета”:

dirkm1

Потом планирую выложит курс на обозрение экспертов e-learning для сбора обратной связи.

И вам всем удачи!

Павел Безяев.

 

 

 

Советы начинающему разработчику курсов – 2

Продолжаю линейку публикаций для тех, кто решил организовать разработку курсов в компании или вузе.

Последнее время стали популярными дискуссии по поводу выбора между медленной (качественной) и быстрой (шаблонной) разработкой курсов. Понятно, что эта тема будет становиться всё актуальнее – объемы стремительно возрастают и учебного контента требуется всё больше и больше, а потребитель (обучаемый) при этом становится всё более искушенным (листать слайды с текстом и картинками им уже скучно).

 

Вот некоторые базовые идеи по поводу того, как можно организовать процесс разработки, чтобы удовлетворить обе потребности (скорость и приемлемое качество):

 

  1. Жестко придерживаться критериев определяющих необходимость разработки курсов (тут: http://i-elearning.ru/wordpress/razrabotka-kursov-silami-vnutrennix-ekspertov-kompanii.html) и принимать в разработку только проверенные запросы – это позволит избежать пустой траты времени и ресурсов на разработку ненужных курсов.
  2. Среди курсов выбираются «флагманские», которые будут выполнять функции PR технологий дистанционного обучения и становиться источником решений для остальных курсов.
  3.  Флагманские курсы делаются максимально креативными с использованием самых передовых идей педдизайна. В этих курсах могут использоваться нестандартные шаблоны, персонажи и подходы изложения материала – всё, что необходимо для наиболее эффективного достижения цели обучения.
  4. Удачные и наименее трудоёмкие идеи тиражируются в «типовые» курсы. При этом, удачные вовлекающие элементы («наживка», юмор, задачи для переключения) можно копировать в типовые курсы почти без изменений в случае, если понятно, что у них разная целевая аудитория с флагманским курсом, а вероятность одновременного изучения минимальная. В остальных случаях элементы адаптируются с минимальной трудоёмкостью.
  5. Флагманские курсы должны выпускаться не реже 1-2 раз в год.
  6. Для типовых курсов должны использоваться:  стандартный шаблон курса, типовые персонажи, наборы типовых иллюстраций (библиотека фотографий кибермаркета и т. п.).
  7. При проектировании сценария курса всегда исходим из целей обучения и специфики целевой аудитории. Игровой подход является основным для достижения вовлеченности, но не всегда является приемлемым (трудоёмкость, снижение значимости материала, «размывание» материала). Курс может быть линейным, но с четко обозначенными целями, которые может достичь обучаемый,  с качественными и лаконичными примерами, что обеспечит вовлеченность сотрудника.
  8. Типовой сценарий курса:
  • Приветствие, краткая информация о курсе.
  • Цели курса (тут же можно рассказать, какие перспективы открывает освоение и использование данного материала).
  • *«Наживка» – например, игровая задача, которую надо будет решить по ходу курса или в конце курса, или интересный пример из практики, который может возникнуть и с обучаемым, и оптимальное решение, которое можно будет найти, изучив курс, можно пример успешной карьеры и т. п. (использование этого элемента зависит от целей курса и не должно существенно увеличивать трудоёмкость).
  • Структура курса:
  • Иллюстрированные слады с основным материалом.
  • После каждого блока информации (в зависимости от структуры) хорошо предлагать 1-3 вопроса для самопроверки, чтобы «будить» обучаемого и переключать его внимание.
  • Если курс содержит элементы работы с программным обеспечением, то после каждой демонстрации работы должны предлагаться линейные симуляции, для закрепления (если в курсе курс более чем на 60% состоит из обучения работе с ПО, то он делается в Adobe Captivate).
  • В конце курса должен быть итоговый тест.
  1. Важным фактором успешности курса является качество материала, предоставляемого экспертом. С одной стороны важно, чтобы материал был полным (для поставленной задачи), но при этом структурированным и лаконичным. С другой стороны правильно подготовленный авторский материал сокращает время разработки курса.  Должны быть разработаны рекомендации для экспертов  по подготовке исходных материалов.
  2. Дополнительно:  сейчас наблюдается переход от эпохи доминирования «тяжёлого» контента к эре «живых курсов». Понятно, что есть области знаний (чаще академических), где изменения не стремительны, а большие вложения в качество и оформление учебного контента оправданы. При всех дорогостоящих «фишках» и «наживках» курса, эффект может сойти на нет, если обучаемый понимает, что материал уже не актуален. Ролик в стиле YouTube снятый за пару дней до начала, где реальный  эксперт  (работающий сейчас) делится актуальным опытом, будет более эффективным. Необходимо активно включать в курсы ссылки на  реальные форумы/блоги/wiki по требуемой тематике. Итого, используем шаблоны, четко задаём цель и план обучения, а дальше даём человеку некий уникальный  актуальный (но «легкий»!) учебный контент и вспомогательные материалы, из которых он сам может найти ответы на вопросы, возникающие исходя из целей и задач. Такие курсы дешевле в разработке и при этом очень быстро актуализируются.

  

Удачи!

 

Павел Безяев.

Дымящийся заказчик

Сегодня мой друг Максим Арзуманян (arzumanyan.com.ru) прислал мне ссылку на статью с мероприятия («Международная Школа по программной инженерии»), на котором я делал доклад в феврале этого года: http://arzumanyan.com.ru/feed/91/

 

С удовольствием вспомнил об этом увлекательном опыте. Рассказ был о влиянии «черных лебедей» на наши планы и о том, во что может превратиться процесс внедрения системы дистанционного обучения. Пример был реальный, только название крупной международной компании, где все это происходило я не раскрывал. Уникальность доклада была в том, что его переводили на английский язык для финских студентов. Доклад был отмечен бурными овациями 🙂

Вот фотография с доклада:

iss

 

Павел Безяев.

Мифы e-learning

Сегодня немного отвлекусь от прикладного характера и поразмышляю об e-learning в целом и мифах, которые создаются вокруг этой сферы деятельности.

Набрав в поисковике фразу «мифы e-learning», можно найти множество статей с подобным заголовком, но все они муссируют примерно один прикладной перечень мифов, например:

«Отсутствие живого контакта между преподавателем и учащимися снижает качество обучения

Качество знаний, полученных при дистанционном образовании ниже, чем при очном обучении

При дистанционном обучении легко писать работы и сдавать экзамены — все можно списать и выслать

и т.п.»

Я хочу сказать немного о другом.

Года три назад я дал интервью Юрию Духничу для портала http://www.smart-edu.com, статья называется «Рынку e-learning не хватает прозрачности» и прочитать её можно здесь: http://www.smart-edu.com/intervyu-e-learning/rynku-e-learning-ne-hvataet-prozrachnosti.html

Вот цитата:

«S.E. Павел, как Вы видите рынок e-learning в России/СНГ сегодня?

Рынок e-Learning сегодня активно развивается, но все еще достаточно стихийный и почти не прогнозируемый. Мало кто толком понимает, что скрывается под терминами «дистанционное обучения», «e-Learning», «СДО» и т. п., а те, кто этим живет, не особо стремятся к созданию прозрачности – создают ореол сложности, важности и дороговизны вокруг данной тематики. Одна только проблема терминологии чего стоит! В результате, мы регулярно видим безумные государственные проекты, когда огромные деньги «выбрасываются» на внедрение простейшего решения в области e-Learning  без полноценного контроля и понимания цели. Есть и обратные примеры – когда крупная компания за «копейку» требует внедрить ей все и вся и в лучше виде! На мой взгляд, более всего сейчас обделен «розничный» покупатель – небольшие компании готовые купить недорогое коробочное решение для организации e-Learning. Никто из игроков не хочет заниматься такими клиентами – всем нужны масштабные проекты! Бедному покупателю негде проконсультироваться – все игроки дают предвзятые рекомендации (хвалят свое болото) и с барского плеча выкатывают пугающие покупателя расценки, в итоге, тот вынужден откладывать покупку системы до лучших времен.

S.E. Вы не думаете, что ситуация с нарочитой сложностью – это результат, в первую очередь, пассивной информационной позиции (попросту молчания) большинства вендоров?

Мне кажется, это не просто умолчание, а продуманная политика многих недоброкачественных игроков – «больше тумана» – больше шансов получить доход от продажи «воздуха», что очень часто и происходит. Но не учитывается глобальная перспектива – накапливаемый общий негативный фон – вторичное отторжение большей частью общества технологий e-Learning (если первичное отторжение было связанно с общими сложностями освоения компьютерной техники, то теперь люди слышат отзывы, могут сравнить и сделать выводы). И если с одной стороны понятно, что ближайшие 10–20 лет рынок e-Learning будет активно развиваться, то с другой стороны сложно предсказать последствия хаоса и злоупотребления в этой сфере…»

……

Сейчас я, конечно, с улыбкой воспринимаю большую часть, того что говорил тогда – конечно, наши вендоры e-learning решений и услуг не мегакорпорации со специальными аналитическими департаментами. Но беда в другом – часто в компании, поставляющей комплексные решения в сфере дистанционного обучения, нет ни одного человека (или их слишком мало, и они не тем занимаются), который занимался e-learning на практике – бывал на «той стороне баррикад». При этом представители этих компаний активно участвуют во всех конференциях в сфере e-learning и являются некоторыми флагманами ведущими за собой остальных. Те же, кто внедряет настоящее дистанционное обучение, и в больших масштабах, нечасто находит время на подобные мероприятия. Вот так у нас и получается, что даже в такой прикладной сфере (не академической!!!) формируется два разных мира – тот о котором вещают заслуженные «гуру» e-learning и реальный. Мне повезло побывать на обоих берегах, и я чувствую эту разницу очень четко.

Есть еще интересный момент, связанный с популярным «педдизайном». Только ленивый сейчас не учит, как делать хорошие курсы и не считает, что его команда, сделавшая вчера первый электронный курс, теперь может делать эту работу на заказ лучше всех в Мире. Да, есть такие команды и эксперты, за плечами которых десятки заказных курсов, и они действительно мастера своего дела. Но и тут есть подвох – быть мастером и уметь учить, тому как быть мастером – это часто две большие разницы. Мне сейчас часто начинают встречаться люди из корпоративного сектора, которые хотя и не занимаются дистанционкой, но для своего развития прошли обучение педагогическому дизайну. Это конечно радует, но эти люди дают мне советы, как правильно сделать курс и я узнаю контекст – я понимаю, что их учил мастер, которые привык делать курсы на заказ, курсы, которые должны в первую очередь продавать себя заказчику, а уже во вторую учить; курсы, которые делает команда, выстроенная определенным образом, а не заваленные текучкой сотрудники отдела ДО.  Иногда простые приёмы дают результат не хуже, чем разные «ВАУ!» примочки. А иногда вообще, можно достигнуть цели, сделав красиво оформленный курс, просто хорошо структурированный материал и введя контроль и обратную связь – и всё!

Получается, e-learning стал, конечно, открытым и популярным, но путаницы и мифов от этого меньше не стало. Вот поэтому вам нужны эксперты-практики, которые расхлебали уже эту кашу за вас 🙂

Удачных проектов!

Павел Безяев.

Разработка курсов силами внутренних экспертов компании

Возможно, в вашей компании решили организовать процесс самостоятельно разработки электронных курсов силами внутренних экспертов (а не силами отдела дистанционного обучения), а может быть, вы уже успешно реализовали подобный проект или даже провалили пару таких начинаний. Приглашаю присоединиться к обсуждению этого вопроса практиков (не теоретиков!) в сфере e-learning, а результаты этой этой дискуссии могут быть полезны для тех перед кем такая задача будет поставлена.

Что известно на эту тему мне:

Среди руководителей Учебных центров крупных компаний кто-то пустил поверье (ноги, кажется, растут из банковского сектора), что вопрос с реализацией потребности в электронных курсах решается просто – учим выделенных экспертов (продавцов, операторов, логистов, экономистов и т. п.) азам педдизайна и работы с конструктором курсов и получаем от них готовый учебный контент. Из этой схемы получается, что отдел ДО – это институт наставников для таких экспертов и люди, которые загружают в LMS полученные от экспертов курсы.

Слышал про один успешный пример (хотя не знаю про масштабы и качество курсов) – Тимур Ермаков, когда работал в Билайн  рассказывал, что они организовывали работу так, что эксперты в регионах становились функциональными сотрудниками отдела ДО и были мотивированы (не помню как, а это важно!) на разработку курсов своими силами. Какой-то результат они точно выдавали, но подробнее может рассказать только Тимур – когда я работал в проекте по замене LMS в ВымпелКом, то мне попадались курсы, сделанные явно руками сотрудников, но качество и общий объём я тогда оценить не успел. Буду рад услышать комментарии!

Еще знаю про опыт одной компании, где несколько раз пытались использовать работу экспертов. Первый раз их просто попросили рассказать в микрофон о своей работе и наложив это на слайды презентации получили что-то похожее на курсы. На тот момент цель была достигнута, но потом в компании узнали про педдизайн и интерактивные курсы и решили силами тех же экспертов актуализировать эти курсы. Была сделана презентация о том, как лучше делать курсы, был предложен инструмент быстрой разработки и дальше были полгода мучений менеджера по ДО, которые закончились его увольнением.

Что об этом думаю я.

Лично моя мысль, что реализация подобной схемы будет означать, что педдизайнеры и мегакоманды по разработки курсов – это надуманная вещь, а курсы может делать любой сотрудник компании без отрыва от основной деятельности. НО что-то из этой схемы реализовать можно и нужно – важен системный подход.

Основная идея:

  1. Обучение эффективно только в том случае, если есть система. Учебные курсы могут быть эффективной частью системы, только если использован системный подход при их разработке.
  2. Для необязательного обучения  – свободная разработка контента с элементами поддержки от отдела ДО, методики быстрой разработки и «легкий контент».

Понятно, что в первом случае контент должен делаться силами профессионалов, но эксперты должны быть обучены тому, в каком виде они должны предоставлять материала для максимальной эффективности процесса разработки. Второй случай можно разделить на несколько вариантов: речь не о тех знаниях, про которые нужен курс (FAQ, например), знания привязаны к конкретному рабочему месту (целевая аудитория понятна, и можно сделать простой курс без изысков с вовлечениями). Во втором случае речь уже идёт о создании некой Системы управления знаниями, когда знания фиксируются и актуализируются в единую систему и закреплены за определенными экспертами, при это лишь небольшая часть знаний может и должна прикладываться в курс.

Вот примерный список критериев для определение необходимости создания курса:

При пересечении следующих целей:

  • Тиражируемость (много пользователей).
  • Дистанционная удаленность от эксперта.
  • Когда важно проконтролировать усвоенность знаний, т.е. нужен тест, мы хотим, чтобы он получил обратную связь без нас.
  • Если процедура достаточно объемная не 3-4 действия или требует большого количества информации для принятия решений и/или действий.
  • Большое количество ошибок обычно.
  • Много разных случаев/внештатных ситуаций, требующих разных действий.
  • Требуется мотивировать слушателя.
  • Целевой уровень владения, не знания, а умения, как минимум.

Если курс нужен и ресурсов у отдела ДО на его разработку нет, то тут должно включаться два механизма:

1)      Мотивация эксперта на разработку курсов (тут все очень боятся денежной мотивации, но мне кажется, что бояться надо символической денежной мотивации, а вообще вопрос пока для меня открыт).

2)      Поддержка эксперта: инструкции, шаблоны курсов, наборы типовых слайдов и персонажей, курс о том как делать курсы и другая поддержка от отдела ДО.

При втором варианте схема может работать, но вот с мотивацией много неясного.

На схеме моя идея выглядит вот так:

shemado2

А что Вы думаете по этому поводу?

 

Павел Безяев.

Приглашаем на eLearning elements 2013

Проект i-eLearning.ru является информационным партнёром конференции «eLearning elements 2013»

Рекомендуем! 

http://conf.elearningpro.ru/

Подробнее о мероприятии:

29-30 мая 2013в Москве состоится конференция eLearningelements 2013

 5-ое ежегодное мероприятие по внедрению, управлению и развитию электронного обучения от компании Центр eLearning.

Действительно ли электронное обучение сокращает затраты на обучение персонала компании? И если да, то эффективен ли этот метод и не потеряем ли мы качество подготовки сотрудников? И как сделать так, чтобы сотрудники действительно начали продавать новые продукты, быстро адаптировались в компании или действовали по внутренним регламентам и инструкциям? Какие методы и технологии для этого использовать?

 

Это далеко не весь перечень вопросов, которые возникают у современных руководителей корпоративных университетов, директоров по персоналу и начальников отделов обучения и специалистов по e-learning. В этом году мы вместе найдем на них ответы.

 

Мы предлагаем необычную программу, которая будет состоять из элементов – этапов и особенностей электронного обучения.На конференции вы познакомитесь с лучшими практиками создания современных электронных курсовв компаниях, с реальными примерами внедрения e-learning, егоразвития и масштабирования. Новыетехнологии и секретыиспользованиязнакомыхинструментов, проверенныеметодикиобученияонлайн и современныетрендыe-learning – это только краткий перечень того, что у нас запланировано.

 

Кроме того – общение с коллегами, ваши вопросы экспертам и их ответы, обменопытом и взглядами и очень много идей, которые уже завтра вы сможете применить в своей практике.

 

Что мы будем обсуждать?

  • e-learning, который работает
  • успешные e-learning решения
  • управление e-learning проектом
  • разработка эффективных курсов
  • секреты инструментов и новинки рынка
  • проблема выбора  подрядчика для разработки курса
  • как сформировать навыки с помощью электронного обучения
  • мобильное обучение
  • теория поколений
  • инфографика
  • визуализация знаний
  • юзабилити электронного обучения
  • Web 2.0

 

Кого мы приглашаем?

  • директоров по персоналу
  • руководителей корпоративных университетов
  • начальников отделов дистанционного обучения
  • специалистов по обучению и развитию персонала
  • разработчиков электронных курсов
  • специалистов по дистанционному обучению
  • и всех, кому интересно электронное обучение

 

Конференция  «ElearningElements» – мероприятие, которое стоит посетить!

 

www.conf.elearningpro.ru

Телефон: +7 926 842 95 09

Natalia@e-learningcenter.ru

 

 

Тесты это скучно?

Вчера прочитал публикацию о том, как большое количество скучных тестовых вопросов вдохновило разработчика курсов на создание интерактивного элемента, в котором выбранные варианты ответов отстреливаются из танка (http://websoft-elearning.blogspot.ru/2013/02/blog-post_10.html) и сразу вспоминалось, как мы решали подобный вопрос еще в далеком 2004 году. Тогда мы тоже столкнулись с тем, что большую часть времени при изучении электронных курсов студентами приходилось сдавать тесты: предстесты, тест после каждой темы, рубежные и итоговые тесты. Веселым это занятие назвать было сложно и только обязательность этого процесса (иначе оценку в зачётку было не получить) заставляла студентов проходить все эти тесты. Стоило обсудить эту проблему, и через два дня у нас уже был первый вариант решения – наш программист написал оригинальное приложение, которое полностью имитировало популярную тогда игру «О, счастливчик!» (потом она называлась «Кто хочет стать миллионером?»). Игру назвали просто – «О, отличник!». Учтено было всё – музыка, три подсказки, наличие несгораемых сумм и т.п. Но главным была универсальность этого приложения – оно было рассчитано под формат тестов, который мы тогда использовали (в LMS WebCT) – любые тесты за секунды конвертировались под формат игры и дальше уже студент мог проходить или обычные скучные тесты или переключиться и отвечать на те же вопросы, но в формате популярной игры. Идея оказалась настолько удачной, что мы даже сами сидели и играли в эту игру, подгружая базы тестов от разных дисциплин и соревнуясь в количестве виртуальных миллионов. Можно использовать и интерактивные преобразования тестовых вопросов и проще – карты, кирпичи для строительства стены, подбор шифра на замке и т.п. Положительных эффектов от таких элементов можно найти несколько, например:

– обычный тест кажется устаревший технологией, но тот же тест оживленный каким-то действием или сделанный в игровой манере воспринимается уже, как интерактивный элемент и повышает вовлеченность обучаемого и общий имидж курса;

– обучаемый переключается;

– трудозатраты на такие вставки ниже чем на другие интерактивные элементы за счёт того, что можно сразу продумать универсальный механизм рассчитанный под 2-3 вида тестовых вопросов и тиражировать его в разных курсах, но тут важно не увлекаться – если один и тот же сотрудник/студент будет постоянно натыкаться на схожий вариант интерактивности теста, то эффект может получиться обратным.

В общем, подходите к отображению обычных тестовых вопросов креативно и ваши  курсы будет лучше при меньших трудозатратах.

P.S. Очень сожалею, что потерял исходник игры «О, отличник!», а то использовал бы её даже сейчас…

  Удачи при разработке курсов!

 

Павел Безяев.

Команда для разработки электронных курсов

Еще одна публикация из серии «Советы новичкам».

Сегодня поделюсь парой мыслей о том, как лучше сформировать команду для разработки курсов. На практике я мне приходилось создавать и команды-фабрики и команды из универсальных одиночек, но главное что я для себя понял – ядро команды это человек с чувством стиля и дизайнерскими навыками. Можно сколько угодно спорить о педдизайне, инструментах для разработке курсов и процессах разработки учебных курсов, но бесспорно одно – 90% информации мы получаем через глаза! Классическая команда по разработке курсов это автор/эксперт, методист (часто он же сценарист, но не обязательно), наборщик текста, дизайнер (с навыками работы во flash), верстальщик, администратор LMS. Если наборщиков, дизайнеров, верстальщиков взять несколько, а над ними поставить руководителя, то мы получим настоящую фабрику контента в которой будут разрабатываться параллельно несколько курсов. Такой вариант я проходил и работает он отлично, но позволить его себе могут не многие компании (мог позволить только вуз). Есть другая крайность – команда из одного человека – помаленьку умеет всё, такое часто можно наблюдать в корпоративном секторе. Производительность такой команды не высока, курсы в этом случае будут выглядеть качественно, только если этот человек в первую очередь дизайнер и чем больше он дизайнер в душе, тем ниже будет производительность. Если Вы чувствуете, что достаточно поняли что такое педдизайн и знаете, как делать хорошие курсы (и кто-то в это поверил и назначил вас на соответствующую должность) – мой Вам совет – любым способом убедить руководство взять к Вам в команду дизайнера! Если дизайнер окажется настоящим и его вдохновит идея создания обучающих курсов, то вы начнёте творить такое, что уже и денег не надо будет за это 🙂 Еще раз – лучшая боевая команда в e-learning – «руководитель-методист-сценарист» + «дизайнер с навыками сценариста»!

Если объёмы большие, а команда из двух человек, то может возникнуть потребность в привлечение внешних  разработчиков. Помните, что «фриланс» это всегда большие риски по срокам и достаточно сложны в управлении процесс, но если вам посоветовали надежного свободного матера или удалось с кем-то уже удалось сработаться, то это большое дело – берегите такого специалиста и старайтесь подкидывать ему заказы почаще. Дороже, но проще найти готовую команду для разработки курсов, но тут важно не ошибиться, т.к. процесс может стать очень сложным и болезненным, потому что если с фрилансером вы рассчитываете только на кусок работы, тот тут вы ждёте готовый курс, а получить можете полную ерунду и на пару месяцев позже срока. Опять же надо рассчитывать на рекомендации, т.к. есть одна особенность рынка e-learning – когда амбициозный человек молодой человек встречается с талантливым дизайнером, то после 2-3 удачны курсов они понимают, что они лучшая команда по разработке курсов на планете и ровно так и начинают позиционировать себя. Только вот иногда они забывают о тепличных условия созданных для них руководством и смежными отделами, о специфике материалов, которые получают и т.п. Поэтому смотрите на партфолио и ищите реальные рекомендации.

 

Удачи при разработке курсов!

 

Павел Безяев.

Как работать с IT при внедрении e-learning

Еще одна публикация из серии «Советы новичкам».

Коротко расскажу своё мнение о том, как лучше выстроить отношения с IT, чтобы было больше шансов внедрить СДО в требуемый срок. Опять сознательно оставляю за кадром методические аспекты.

Не так давно меня спросили: «Что самое главное при внедрении e-learning в компании?». С ходу не нашел ничего лучшего, чем сказать, что главное это поддержка на самом верхнем уровне компании, что бы вплоть до владельцев было понимание, что эти технологии не игрушки и они требуют вложение, но и отдачу могут дать существенную. Мне тогда этот ответ не очень понравился, но сейчас я опять получаю подтверждение этой, казалось бы, элементарной истине. Вернёмся к теме – как же вы строить отношения с IT, что бы проект внедрения LMS не превратился в вечный поиск крайних и хождение по кругу. В идеале процесс стоится так: от компании есть функциональный заказчик (например, Вы) и выделенный менеджер от IT, который взаимодействуя напрямую с поставщиком СДО организует процесс внедрения. На деле получается, что такого менеджера или не выделяют, или он относится к этой задаче слишком формально и только тормозит процесс, или он вообще не занимается проектом (встретил как-то в одной очень крупной компании). Если Вы доверяете опыту поставщика LMS, то можно, конечно, доверить ему (руководителю проекта внедрения от подрядчика) все взаимодействия с IT, просто дав необходимые контакты и/или познакомив на вводной встрече. Но тогда для вас этот процесс становиться черным ящиком с кучей неизвестных и может оказаться что к моменту сдачи проекта еще ничего не готово и виноваты в это все только не те, кого Вы будете спрашивать. Альтернативы? Можно работать с IT самому. Мне это проще, т.к. я сам работал в IT когда-то, но это не главное. Понятно, что надо обладать знаниями в области информационных технологий, но какой вы специалист по e-learning, если у вас их нет? Заставьте подрядчика проговорить и прописать все технические аспекты, которые надо учесть при внедрении. Попросить расшифровать всё, что Вам не понятно и запишите это – пригодится. А далее самый важный момент – никогда не начинайте проект с общения с исполнителями или даже средним звеном IT. Если Вы далеки от ТОП-менеджмента компании, то убедить вашего руководителя организовать Вам встречу с IT-директором, еще до начала проекта или хотя бы сразу после старта. Придя на встречу излучайте всем своим видом, что только вчера к вам подходил генеральный деректор и хлопая по плечу говорил, как важно внедрить e-learning в кратчайшие сроки и что IT-директор в вашем полном распоряжении. Может начать общение с того, что дистанционно обучении уникально тем, что находится на стыке IT и образования и поэтому Вы с ним коллеги и вам еще придётся много работать вместе.  Не забудьте пройтись по критичным моментам списка потребностей, полученного от подрядчика – особенно обратите внимание на то, что надо будет выделить мощный сервер и организовать выгрузку данных из кадровой системы в кратчайшие сроки, т.к. руководство планирует обучать всю компанию именно в этой системе. Пусть IT-директор скажет вам, как правильно сформулировать запросы, что бы они были выполнены в срок – запишите это и ключевых людей, которых он назовёт. Если во время проекта что-то начнёт стопориться – напишите или позвоните it-директору и вежливо, но твердо напомните о ваших договоренностях. Особенно это пригодится на финальной стадии, когда часто оказывается, что нет ни серверов, ни ресурсов для выполнения работ и т.п.  Да, внедренец со стороны подрядчика это тоже в какой-то мере IT-шник и если Вы почувствуете, что на той стороне тоже что-то забуксовало – не тяните со встречей с директором это компании. Расскажите ему, какие планы у вашего руководства на эту систему и что внедрение СДО это пока только и впереди развития и доработка. Это поможет, если подрядчик правильный.

В целом, рекомендации эти простые, но часто их упускают из вида и попадают на переносы сроков проекта. Позже надо будет обязательно поделится опытом, как выбрать правильного подрядчика для внедрения или вовремя понять, что подрядчик не тянет проект…

 

Удачи в Ваших проектах!!!

Павел Безяев.

Советы начинающему разработчику электронных курсов

Интересные советы для тех, кто решился делать курсы своими силами (без технической составляющей): http://e-lpro.blogspot.ru/2013/03/blog-post_15.html

 

И еще интересный вэбинар про соотношение времени разработки к качеству курсов (быстрая разработка VS медленная разработка): http://websoft-elearning.blogspot.ru/2013/03/blog-post.html