Архив метки: e-learning

«Живое обучение» – мой отзыв на долгожданную книгу по e-learning

zhiobuchВышла новая книга по e-learning – «Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать». Автор Елена Тихомирова. Мне повезло прочитать ее еще в начале мая до официального выхода в печать и даже написать отзыв, который попал на обложку.

Публикую полную версию отзыва:

«Теоретики люди нужные и важные, но не люблю я, когда они меня учат делать то, что сами никогда не делали. Хорошая новость – книга, которую вы держите в руках, написана настоящим практиком с огромным и «живым» опытом в области e-learning!  И просто отлично, что это не переводная книга с опытом, который почти нельзя применить в наших реалиях, а именно то, что работает здесь и сейчас во многих крупных (и не очень) российских компаниях. Был рад найти в книге примеры из наших совместных проектов. Еще четыре года назад я столкнулся с потребностью в подобной книге, когда занялся вопросом обучения будущих разработчиков электронных курсов.  До этого момента просто не было единого источника ключевой информации про e-learning, поэтому большое спасибо Елене за эту работу! Книга может быть полезна тем, кто уже не первый год внедряет e-learning и тем, кто только об этом задумывается. Для новичков – это отличный способ избежать множества типичных ошибок и сформировать правильное видение и стратегию. Для тех, кто уже считает себя профессионалом в данной сфере – это и возможность систематизировать «лоскутные знания», и удобный способ погрузить коллег в контекст e-learning. Советую обратить внимание на главы про разработку курсов и организацию вебинаров – готовые методические рекомендации для вас! Для себя я уже в первой главе нашел полезную мысль: «E-learning – это новая парадигма современного обучения. Слишком громко звучит? Может и так, но это правда. Это не просто использование каких-либо определенных, не так давно появившихся технологий для передачи знаний. Технологии – лишь инструмент. Такая организация процесса обучения сотрудников – сама по себе совершенно новый метод и взгляд на обучение». Вот такой формулировки мне не хватало в дискуссиях с коллегами из сферы очного обучения, которые часто в e-learning видят лишь технологии. Теперь она у меня есть – спасибо!»

Ключевой тренд в обучении в  2016 году

В пятницу изучал отчет «Global Human Capital Trends 2016» (источник: www.deloitte.com) и в очередной раз понял, что в этой жизни все не просто так. Это удивительное чувство, когда вдруг оказывается, что многое из того чем ты занимаешься в последнее время попадает в общемировой тренд. Ниже я приведу несколько цитат из отчета, но если очень упростить, то можно сказать так: Тенденция последних двух-трех лет, когда на специалистов по e-learning, с разной степенью успешности, пытаются навесить и функции, относящиеся к управлению знаниями (knowledge management), это не только попытка “скрестить ужа с носорогом” и состыковать одну малопонятную модную историю с другой еще менее понятной темой, НО это неизбежный тренд в сфере обучения.

За считанные годы Мир изменился до не узнаваемости, и меняться быстрее и быстрее. Если раньше об управлении знаниями задумывались ученые и глобальные корпорации, то теперь это стало вопросом выживания для каждого из нас. Мы просто обязаны научиться ориентироваться в этом все возрастающем потоке информации и изменений! Никто не говорит, что хороший очный тренинг больше никому не нужен, но пора признать что это уже даже существенная часть развития современного успешного сотрудника, а скорее «капля в море» из того что ему требуется. Человеку теперь не так важно получить доступ к конкретной информации (вокруг ее просто ОКЕАН!), как научиться «плавать в этом океане», научиться учится быстро и качественно, научиться определять ценное и отсекать ненужное, научиться сохранять самое важное!   Вариантов не много – или корпоративные специалисты по обучения (я пока специально не трогаю тему школьного и вузовского образования) возьмут на себя лидерство в этом вопросе, либо это сделает какая-то другая функция и тогда с обученцами в компаниях попрощаются (или сделают кого-то из них частью той новой функции). Построение систем обмена и распространения знаний внутри и за пределами компаний, содействие в формирование сообществ для обмена опытом и взаимного обучения, построение самообучающихся организаций, роль гидов по знаниями – вот что должны взять на себя L&D!

А еще, я обратил внимание вот на эту платформу Degreed (https://degreed.com/), которая упоминается в отчете. Может я не прав, но похоже будущее за подобными решениями. Это будет и замена LMS и замена классическим Базам и Порталам знаний.  Основная идея в том, что каждый может управлять своим обучением – каждый сам формирует себе трек под определенные цели или использует рекомендуемые. Пока еще разбираюсь в возможностях, но очень понравилась идея, что система выдает рекомендации по тем людям, которые выбрали себе для изучения аналогичные темы. И мы можем добавлять их треки обучения в свой.

Цитаты из отчета:

Supporting this new vision, learning and

development organizations at these innovative

companies are adopting new and expanded

learning architectures. They see their role

as not simply to push out content they have

developed, but to enable employees to access

content from a wide range of internal and

external sources to create individual learning

programs. To facilitate the effort to help

employees “learn how to learn,” L&D teams

are building internal knowledge-sharing

programs, developing easy-to-use portals and

video sharing systems, and promoting collaborative

experiences at work that help people

constantly learn and share knowledge.

И вот:

…the trend is clear: The learning organization

must help learners figure out how to obtain the

learning they need for themselves, from both

inside and outside the company.

modenew

learntumor

«One new learning platform taking off with

MasterCard’s Operations & Technology (O&T)

group, for example, is Degreed. The system,

which enables self-serve career development,

empowers individuals and subject matter specialists

to curate their own learning “playlists,”

mixing and matching internal and external

learning content from a variety of sources and

formats. Articles, videos, MOOCs, podcasts,

and webinars can all be woven together into

a personalized learning experience to help

employees develop the skills they want to

focus on.»

 

Вот такие вот дела!

Пришло время бежать, чтобы просто оставаться на месте – надо ускоряться!

Павел Безяев.

E-learning который меняет жизнь

Это публикация о том, что даже если ты не очень уверен в успехе, но искренне делаешь все что можешь для достижения цели (даже выходишь из пресловутой “зоны комфорта”), то какой-то полезный результат ты точно получишь. Еще это о том, что иногда даже нельзя сразу оценить последствия твоих действий и значимость полученного результата.

Может показаться удивительным то, в чем я признаюсь. Будучи человеком, который занимается e-learning почти всю трудовую жизнь, я считаю что самое яркое полезное изменение в жизни людей смог сделать именно за те два единственных очных тренинга, которые провел в своей жизни. Если быть точным, то это было смешанное обучение, но это уже нюансы.

К сути! Когда-то я уже писал (ССЫЛКА:http://i-elearning.ru/wordpress/kak-my-pisali-novuyu-stranicu-v-istorii-e-learning.html ) про про нашу попытку обучать и выращивать внутренних разработчиков курсов в компании Юлмарт. Я помню, как изначально сомневался в этой идее. Да, что сомневался – сопротивлялся – весь мой предыдущий опыт мешал мне в это поверить. Не мог я поверить, что продавцы и кладовщики без отрыва от основной деятельности станут делать хорошие электронные курсы! Но, спасибо моему руководителю – Кате Выговской, которая и показала мне ценность выхода из зоны комфорта (за одно показал на своем примере, как важно не увлечься этим и не забывать про людей, но это другая история – не такая радостная). Меня убедили попробовать и я честно разработал программу и взялся за дело. В первый раз был всего один день очного обучения, потом месяц самостоятельного дистанционного обучения и выпускная работа. Из пяти участников трое стали внештатными верстальщиками, но это было еще не то ради чего стоило все это делать. Потом был втрой набор – массовый. Было отобрано больше десятка курсантов в Академию МКС. Акцент был сделан на трехдневный очный тренинг. Об этом я писал – тогда у меня мероприятие оставило массу ярких эмоций. Но, то были эмоции, а не планируемые результаты. В итоге, через месяц какой-то результат выдал только первый набор. Для меня это было ожидаемо… Но, позже случились вещи значение которых я смог оценить не сразу. Сначала я узнал, что один из участников втрой группы (тот что победил) устроился работать сценаристом электронных курсов к одному из лучших провайдеров. Понимаете, человек работал менеджером по продажам в маленьком пункте выдачи, где-то в Тамбове. Прошу прощения, но в терминах розницы это в общем-то “мясо”. Ни профессии, ни реальных перспектив. И тут человек находит дело жизни в результате тех трех дней обучения… А позже я узнал, что участница первого набора – менеджер по работе с корпоративными клиентами, перебралась из Краснодара в Питер на должность штатного разработчика курсов в Юлмарт! Она делает хорошие курсы, а главное что ей это интересно и это работа со смыслом – ведь мы помогаем учиться, мы творим и мы меняем жизни людей!
Вот я внедрял системы дистанционного обучения в огромных компаниях, разрабатывал курсы для тысяч людей, но не могу осознать насколько это помогло людям и сделало мир лучше. А те четыре дня, когда я учил людей оставили у меня чувство того, что я смог изменить жизнь минимум двух человек… А что может быть важнее?

Ваш Павел Безяев

eLearning Elements 2015

Возвращаюсь с eLearning Elements 2015! Спасибо за интересный формат и отличное мероприятие! Зарядился общением с единомышленниками и интересными идеями! Это бесспорно ключевое мероприятие в сфере e-learning в России!

Что везу домой:
1) Новые контакты.
3) Неожиданно было встретить на мероприятии эксперта в сфере управления знаниями и узнать о видеокурсе на эту тему!
4) Награду (кружку=кубок:)) за вклад в развитие e-learning.
5) Новые знания о том как иллюстрировать учебный контент (как рисовать обучающих котиков).
6) Обоснованное понимание о том, что происходит сейчас с темой геймификации. Исследование так же хорошо объясняет этапы развития других технологий и даже дает ответ на особенности развития отношений между мужем и женой! Если кратко, то мы где-то на этапе естественного спада интереса (я про геймификацию, а не про супругу:)), но при этом впереди более качественное развитие технологий и новый рост. Лично я хочу в этом участвовать и верю в эту тему!
7) Я получил подтверждение, что не один оцениваю эффективность e-learning в компании количеством новых заказов на разработку электронных курсов!
8) Я удивился когда понял что многие специалисты по обучению даже не зная крутых теорий по управлению знаниями пришли к тому, что сообщества практиков (профессиональные сообщества) это важный элемент и системы обучения и системе управления знаниями. Я был уверен что про это даже и не вспомнят – год назад так и было!
9) Узнал про треугольник культуры обучения: сотрудник-руководитель-компания и думаю, как это использовать для культуры управления знаниями.
10) Вдруг понял для себя, что эмоции не только главный инструмент вовлечения в обучении, но еще и отличный способ повлиять на запоминание материала! Я теперь еще больше буду отстаивать принцип по которому наши курсы должны быть эмоциональными. Да, мы выявили курсы где надо ограничивать эмоции, но таких тем очень мало и всё же речь не ртом что надо совсем отказываться.
11) Я окончательно понял что именно мы создаем e-learning в России! Не просто играем по некоторым правилам и работаем в рамках обстоятельств, а в полном смысле слова создаем и меняем то, что и считается e-learning в нашем отечестве!

Удачи!

Павел Безяев

Удобный e-learning для управления знаниям

otkryvВот сколько бы я не писал про управление знаниями, и как бы сильно меня эта тема не захватила, но писать про электронные курсы мне гораздо комфортнее. Именно потому, что тут я «делал что-то руками» и не раз, а управление знаниями для меня пока больше абстрактная методология.

 

Прочитал сегодня две интересных публикации:

Обе публикации вызвали у меня живой отклик, так как бьются с контекстом в котором я живу.

Если говорить про первую статью, то  в моем понимании автор, говоря про «удобство» говорит, о пресловутом «педдизайне» в хорошем смысле этого слова:

«Не ломать голову над тем, как замотивировать людей потреблять то, что мы умеем делать, а как научиться делать то, что им действительно нужно. Тогда и мотивировать не придётся» … «Впору, по времени и нуждам. Просто и гениально. Нужные знания в нужное время. И точка. И больше ничего не надо. Именно такой, удобный  E-learning, и нужен современному рынку, нужен современным компаниям и специалистам».

Моя мысль в том, что часто мы не видим никакой добавленной стоимости от работы специалиста по e-learning и подрядчика по разработке курсов, когда они реализуют заказ бизнеса так и не разобравшись в истинных потребностях. Терминах автора первой публикации они просто не особо добавляют «удобства». У заказчика есть потребность передать какие-то знания, но он может даже точно не знать какие именно и как, а у эксперта, которого он выделяет совсем уже другая потребность – показать свою «экспертность». Вот и получаем на выходе «поток сознания» в виде неудобного электронного курса. В моем понимание «педдизайн» это и есть про «удобство». Ровно и про то, как выявить реальную потребность и про то, как вытащить знания из экспертов и правильно их «упаковать» именно для тех кому они нужны. И как же редко это бывает на практике…

Вторая публикация это тоже четкое попадание в проблематику и развитие темы. Мало того, что разработчики курса не выясняют истинную потребность, так они еще и разработку превращают в процесс перекладывания формализованных знаний из одной формы в другую. Да, почти все подрядчики и разработчики электронных курсов даже не стартуют разработку пока не получают формализованные документы и это понятно – так конечно проще. Правда, получается чаще всего ерунда – добавленная стоимость минимальная – инструкция на страницу превратилась в нудный курс на 100 слайдов, а регламент обзаводится картинками и диалогами, но не становится от этого полезным. В моей практике я прихожу к тому, что действительно ценные курсы получаются чаще всего именно там, где в основе находится именно прямая работа с экспертов  (прямой съем знаний под задачу). Наличие большого количества формализованных документов часто уводит от цели – слишком большой соблазн заняться упаковкой этой информации, а не выявлением знаний под запрос.

Радует, что мысли реальных экспертов-практиков начинают сходиться к на столь важных вопросах. Если мы действительно научимся снимать запрос бизнеса, понимать потребности целевой аудитории, взаимодействовать с экспертами и правильно упаковывать знания в курсы, то очень быстро увидим, как меняем этот мир! Очень хочется  чтобы формально-показушного e-learning становилось меньше, а больше было действительно удобных и востребованных сервисов!

Удачи нам!

Павел Безяев

Третий не лишний! Все для курса! Все для победы!

trojka

Публикация о том, что мало кто умеет реализовать на практике идеи педдизайна, когда сталкивается жесткой реальностью в виде очень самоуверенных экспертов и заказчиков. И мысли о том, как можно это победить.

 

Сегодня хочу вынести на обсуждение проблему, с которой сталкивают почти все крупные компании разрабатывающие электронные курсы. Может это чуть меньше касается тех, кто разрабатывает курсы своим силами и не привлекает специализированных подрядчиков, но в целом это общая проблема. Для меня удивительно, что вопрос этот на моей памяти никогда не поднимался на конференциях и в сообществе e-learning. Ощущение, что проблему или не замечают или делают вид, что не замечают.  Попробую раскрыть тему.

В теории почти все опытные подрядчики по разработке курсов считают себя экспертами в области педдизайна. У всех в штате есть методисты, а продавцы могут красочно рассказать потенциальному заказчику о том, как правильно делать курсы. И многие из них действительно знают и умеют делать качественные курсы – построенные с учетом задач, целевой аудитории, принципов вовлечения и т.п. Но все это работает в идеальных условиях, а при разработке среднебюджетных курсов ВСЕ ДЕЛАЕТСЯ так КАК ХОЧЕТ ПРЕДМЕНТНЫЙ ЭКСПЕРТ или ЗАКАЗЧИК, но почти без учет мнения методиста. Я вижу эту проблему из раза в раз – предметные эксперты считают, что они сами знают, как лучше сделать электронный курс. Они «знают» все и про шрифты, и про цвета, и про персонажей и даже про подачу материала и геймификацию. Чаще внешним подрядчикам и внутренним разработчикам курсов не хватает веса и уменея «продать» принципы педдизайна – показать свою «добавленную стоимость» и экспертизу.

Когда ко мне в прошлом году с заказом пришли девушки из рекрутмента (примерно равные со мной по уровню влияния в компании) и попытались вручить мне в качестве «почти готового курса» презентацию на 150 слайдов – я не стал с ними спорить, а сделал для них небольшое шоу, где наглядно показал, какими бывают обычно курсы, а какими они могут быть, если не мешать методисту. Пояснил им роль методиста в разработке материалов и суть проработки сценария. Они это «купили» и через два месяца у нас был отличный курс. А вот когда я пришел с подобным шоу к заслуженным ветеранам нефтяникам… Ни я, ни мои опытные подрядчики не смогли серьезно повлиять на этих уважаемых людей – «курсы должны быть серьёзными, никакого юмора, никаких игр, слайды с текстом, картинки и наш бородатый согласованный персонаж»… Все это я пишу не просто «для красного словца» – речь про реальные примеры из моей практики и их очень много!

И так чаще всего у e-learning в большой компании есть целый комплек взаимосвязанных проблем:

1) Бизнес плохо знает возможности ДО, поэтому мало заказов и приходится соглашаться почти на все и почти на любых условиях внутренних заказчиков. Отсюда и проблемы с отстаиванием методической позиции.

2) Бюджетные подрядчики только на словах готовы отстаивать своим методические убеждения, а на деле их цель быстрее закрыть курс и поэтому они просто работают под диктовку экспертов и заказчиков. Ведь именно эксперт и заказчик согласуют им курса, а не специалист по обучению.

3) Методисты бюджетных подрядчиков не умеют отстаивать принципы педдизайна.

4) Не всегда в команде подрядчика есть настоящие эксперты методисты, поэтому специалист по e-learning не может однозначно отстаивать позицию подрядчика в споре с экспертом. Часто, даже там, где эксперт открыт к предложениям заказчика ярких и просто внятных идей не поступает.

Исходя из этого, есть мысли, что эту ситуацию можно целенаправленно менять. С одной стороны, чем больше за плечами специалиста по e-learning будет ярких и успешных курсов, тем более требовательными он может быть к сотрудничеству с внутренними заказчиками и экспертами. А помочь в этом может включение в процесс разработки третьего участника – высококлассного методиста. Речь идет о методисте имеющим опыт разработки успешных курсов в люксовом сегменте.  Человек должен иметь достаточный авторитет для того чтобы отстаивать свои позиции перед экспертами и заказчиками даже уровня ТОП-менеджмента большой компании, а главное уметь это делать! Таки люди есть, но обычно они работают в компаниях делающих VIP-курсы, которые даже нефтяная компания может позволить себе раз в несколько лет, а мы говорим про бюджетные курсы. Получается, что нам нужен такой методист, но его «руками» должен стать бюджетный провайдер.  Получаем такую схему:

  • Независимый методист взаимодействует с заказчиком и экспертом и определяет методический концепт курса, продает его заказчику и передает в работу бюджетному подрядчику.
  • На этапе разработки методист разрабатывает ключевые моменты сценария, контролирует подрядчика и отстаивает методические принципы перед экспертом.
  • Специалист по обучению, будучи уверенным, что проект ведет методист, которому он может доверять на 100%, может при необходимости включатся и использовать все возможности, чтобы его поддержать и перед внутренним заказчиком и перед подрядчиком.

Можно сформулировать это так – в процесс разработки надо включить настоящего эксперта по педдизайну, мнение которого будет ключевым при разработке концепта и сценария курса для всех участников процесса (заказчик, эксперт, подрядчик). Эксперт должен уметь аргументировать свою позицию (сначала исходя из теоретических принципов и внешнего опыта, потому уже опираясь на успешные примеры внутри компании).

Понятно, что это делает разработку курса дороже, НО если люксовый курс будет стоить в 5-10 раз дороже бюджетного, то привлечение в проект методиста должно увеличить стоимость на 20-30%. В ближайшее время я хочу попробовать такой подход на одном из проектов. Возможно, дальше одного пилота дело не зайдет, а может получится оптимальная схема для разработки курсов и данные подход получит распространение и в практики других специалистов e-learning.

Думайте и пробуйте!

Удачи!

Павел Безяев

COLLECTIVELY AND SYSTEMATICALLY!

untiedCOLLECTIVELY AND SYSTEMATICALLY!

Не так давно я интересовался тем, какие шаги можно предпринять для старта процесса управления знаниями (KM) в компании. Первое, что я понял – не надо торопиться и «изобретать велосипед». Потом Олег Лавров очень ярко смог пояснить мне, что KM – управление коммуникациями и только потому уже управление формализованными знаниями. А еще я четко уяснил, что для KM важна групповая и регулярная деятельность (collectively and systematically). После этого я решил поискать в компании энтузиастов, которые уже занимаются вопросами управления знаниями. И мне повезло! Я узнал, что в одной из наших дочерних компаний  разрабатывается система распространения знаний (СРЗ) на базе MS SharePoint. На мое предложение о сотрудничестве откликнулся почти целый департамент (в составе 4 человек). В результате мы договорились сформировать инициативную группу по KM и объединить мои возможности по продвижению и их технический опыт и инструментарий. Мне кажется это уже большой шаг. На следующую встречу я уже решил пригласить коллег, занимающихся обучением и развитием в ключевых Блоках нашей Компании подключить их к инициативной группе. Мне кажется, что это хорошее начало. Уверен, что в компании есть множетсво людей, кторые на уровне своих дочерних обществ (а у нас из больше сотни) или на уровне подразделений занимались процессами связанными с управлением знаниями, да и инструментов различных в Компании создано немало. Другое дело, что централизованно это пока никак не координировалось и вот тут-то я и могу стать полезным, так как из HRКорпоративного центра это сделать вполне реалистично.

Я продолжаю поиски энтузиастов KM в Компании, но теперь у меня появилась мечта, которую я хочу обсудить.  Сначала у меня были собственные идеи на эту тему, но не очень формализованные, но потом я прочитал про опыт МТС проведению «Форума инноваторов» и загорелся это идеей. Хочу в следующем году организовать Форум (или конференцию) для всей нашей группы компаний по тематике “Управление знаниями и создание KM-сообщества”.  Идея в том, чтобы собрать на форму всех, кому интересны вопросы управления знаниями, пригласить на форму экспертов для проведения мастер классов по методикам и подходам KM, пригласить коллег из других компаний для обмена опытом. На выходе я хочу получить людей, кторые вернуть на места и начнут внедрять КМ подходы, менять культуру и станут первыми участниками КМ-сообщества. Насколько это реально и что важно учесть? Как искать участников форума? Как верно составить программу? И вообще, можно ли начинать с этого?

Параллельно я работаю над тем, чтобы повысить значимость дистанционного обучения в Компании. Для этого я создал рабочую группу «Будущее e-learningв Компании», в которую собрал специалистов по обучению и развитию из ключевых Блоков и некоторых дочерних компаний, а также IT-специалистов. Наша цель – разработать и реализовать оптимальную стратегию дистанционного обучения. Понятно, что это будет не просто, так как компания очень разносторонняя. Но уже понятны основные проблемные точки и с чего можно начинать. Пока точно можно работать над количеством и качеством контента, а так же над вопросами доступности дистанционного обучения для наших сотрудников.

Настоящий e-learning без пафоса

Сегодня буду краток. Вот есть сообщества e-learning, конференции, тусовки. Есть крутые провайдеры по разработке курсов и дорогие провайдеры СДО. Вот сегодня я посмотрел какие тренажеры используются на омском НПЗ… Это полная симуляция работы реальных установок завода. Предусмотрено все – физика, химия и возможные проблемы. Я такое раньше видел только в авиации – там все продуманно до деталей и безумно дорого и сложно. А тут полная симуляция работы операторов сложного производства. А скоро планируется добавить и эффект присутствия, когда кроме имитации рабочего ПО можно еще и перемещаться по виртуальному заводу и в случае учебного ЧП точно знать с какой стороны перекрывать вентили чтобы не попасть в огонь. И стоимость таких тренажеров вполне адекватная, если сравнивать с какими-нибудь пафосными корпоративными курсами с видео и игрушками. И что уникально компания, которая делает такие чудо тренажеры как-то и не светится на тасовках e-learning и не кичится своими тренажерами, а тихо делает свою работу. Хорошо делает. Таких примеров несколько, но вот один из них – http://www.t-soft.ru. Ничего о них раньше не слышал и по сайту не скажешь о масштабах их деятельности… Про СДО есть обратная история, но это в другой раз…

Будущие e-learning в ГАЗПРОМ НЕФТЬ

С 4 августа 2014 года я полностью перехожу на решение вопросов развития электронного
обучения и управления знаниями в компании ОАО “Газпром нефть”. А работы там пока непочатый край, как и в плане унификации и развития системы дистанционного обучения (в самом современно контексте), так и в плане контента. Но зато и возможности для реализации амбициозных проектов уникальные для России! В связи с этим с 05.08 проект i-elearning работает только как информационный портал в сфере электронного обучения. Коммерческие услуги временно не предоставляются. Возможны бесплатные консультации при обращении – буду рад, если смогу помочь! Пока не могу точно сказать, когда снова смогу оказывать коммерческие услуги, но как только появится возможно – сообщу.

Удачи нам всем!

Павел Безяев

 

Закрытый показ курса “Корпоративный e-learning”!

toop1Коллеги, если у вас есть доступ на Портал клиентов WebSoft (http://news.websoft.ru/), то у вас есть уникальная возможность принять участие в бета-тестирование первого MOOC об e-learning в компаниях – “Корпоративный e-learning“!

 

Электронный курс “Корпоративный e-learning”, предназначенный для тех, кто только начинает свой путь в электронном обучении или вынужден с ним эпизодических сталкиваться в своей работе. Курс сделан  для того, чтобы его можно было показать ИТ-специалисту, который не понимает что такое СДО, коллеге из другого HR-подразделения, стажеру, руководителю, принимающему решение о стратегии развития HR и т.п.

В ближайшее время курс будет открыт для всех желающих, но пока он открыт только на клиентском портале WebSoft, чтобы собрать обратную связь, исправить ошибки и учесть ваши замечания.

Я буду вам очень благодарен за обратную связь!

p.s. Информацию о доступе к курсу ищите в новостной ленте (публикация от 18.07.2014).

Удачи!