Новое старое в eLearning!

 

 

Когда очень долго работаешь в какой-то сфере, то в какой-то момент начинаешь замечать некие «волны» и цикличность развития. Для новых игроков это «тренды» и «инновации», а ты понимаешь, что это всего лишь цикл.

Когда я только начинал заниматься дистанционкой (2002 год), мы испытали эйфорию от взрывного роста. Вот год назад никто еще не знал, что это такое, а вот у нас уже тысячи студентов учатся дистанционно. В 2004 году мы понял, что дальше жить на пиратской копии WebCT как-то некрасиво и надо купить лицензию (если кто не помнит, то тогда даже Windows в больших организациях ставили «крякнутый»). Но лицензия это дорого и как-то «неспортивно». А у нас «крылья за спиной», лучшая команда и куча амбиций. И вот мы решаем писать свою СДО. Примерно в это же время мы узнали, что коллеги из МЭСИ тоже активно пишут свою LMS под названием ТОР и решили объединить усилия. Но оказалось, что все не так просто и быстро, как казалось…

Потом я работал у вендора, который профессионально занимается разработкой СДО. И участвовал в разработке не просто нового релиза, а полностью новой системы. Скажу вам только одно – если бы у вендора действительно получилось разработать то, что они задумали, то я бы все еще работал в этой компании. Но получилась бесконечная гонка за собственным хвостом, постоянные метания за трендами и желаниями заказчиков, а в результате – «заплатки», «заглушки», «ответвления» и «багги»…

И что я наблюдаю в этом году — уже на двух конференциях по eLearning мне встречаются компании, которые заявляют – «мы не нашили на рынке готовой LMS под наши задачи и сделали (делаем) свою». Обратите внимание, вокруг нас сейчас просто бум образовательных стартапов – новые платформы появляются каждую неделю (или чаще!), а тут вдруг выясняется, что «подходящих нет» и компании инвестируют в разработку своих решений. Что-то подобное мне рассказали в Корпоративном университете Сбербанка – они сами сделали конструктор и плеер МООК-курсов, потом быстро собрали платформу для социального обучения. Большая дорогая LMS превращается у них в простой SCORM-плеер, а так как SCORM отмирает, то и смысла дальше содержать «монстра» нет. Проще делать простые решения под свои задачи. И вот на прошлой неделе в Корпоративном университете МТС мне рассказали, что и они планируют разработку собственной онлайн-платформы. Улавливаете, что происходит и как меняется рынок eLearning? Agile и новые технологии делают вход в разработку новых решений проще, а изменчивые потребности делают такую разработку необходимостью. Учитывая мой опыт в этой области, еще совсем недавно, я бы убедительно стал доказывать бередовость подобных начинания. Доминирующий на нашем рынке WebSoft вложил в свой продукт огромные ресурсы и ожидания тысяч клиентов. Что проще – взять «коробку» WebTutor и немножко «обработать напильником» под себя? Я делал так много раз и был уверен, что это отлично. Но сейчас мы все чаще наблюдаем, что наталкиваемся на базовые ограничения технологии «коробки» и что «напильник» становится уже дороже и больше, чем стоимость разработки необходимого решения с нуля. Как в анекдоте, где в конструкторской документации написано — «тщательно обработайте напильником», чтобы из паровоза получился современный истребитель. В общем всем «динозаврам» eLearning советую задуматься над этим!

Держите руку на пульсе!

Павел Безяев

eLearning elements 2017 – праздник удался!

 

24-25 мая 2017 года в пятый раз (!) состоялась конференция  eLearning elements. Можно смело утверждать, что это по-прежнему самое яркое, продуктивное и интересное мероприятие для всех, кто находится на острие развития корпоративного обучения. Я осознано не использую термин «eLearning-специалисты», так как больше уже нельзя скрывать, что eLearning это уже давно просто Learning, потому что основное развитие корпоративного обучения происходит именно в этом направлении. И, наверное, это главный тренд, который был осознан и зафиксирован многими участниками на данном мероприятии.

Если говорить о трендах, то все говорят примерно об одном:

  • Видео
  • МООК в корпоративном обучении
  • Адаптивное обучение
  • AR\VR
  • Социальное обучение
  • Управления знаниями и сообщества

Обратите внимание, что два привычных тренда я не стал упоминать – «мобильное обучение» и «геймификация». Мобильное бучение де-факто уже можно считать не трендом, а обыденной реальностью – чтобы мы не делали, а большинство наших сотрудников уже учатся с мобильных устройств, если не благодаря нашим усилиям, то вопреки. А с геймификацией совсем все грустно – если год назад говорили, что эта тема находится на спаде интереса, то сейчас она просто «в загоне» — наступило почти повальное разочарование. Лично я еще не определился со своим отношением к геймификации – с одной стороны я верю, что это рабочий инструмент, а с другой понимаю, что сейчас в большинстве случаев это бесполезная «мишура», которая хорошо, если не мешает и не раздражает.

Много и интересно говорили про видео в обучении. При этом под видео понимают и МООК, и учебные фильмы, и анимированные ролики, и даже простые скрайбинг-объясняшки. Коллеги из Алфабанка создали свою небольшую студию, которая своими силами создает анимированные ролики для обучения. Раньше мы говорили про команды для разработки электронных курсов внутри компаний, а теперь у нас появляются «студии». И это явный тренд.  Они посоветовали интересный инструмент для быстрой разработки анимации без специальных навыков — GoAnimate. Тестирую его для себя – интересно.

Спасибо Елене Тихомировой за качественный мастер-класс по теории обучения.  Иногда всем кто занимается обучением надо напоминать, что они занимаются не только маркетингом, рекламой и шоу-бизнесом, а что, вообще-то, наша цель – обучение. А обучение это процесс,  требующий серьезных усилий мозга со стороны обучающегося.  Вот некоторые цитаты в моей интерпретации:

  • Знания не передаются, а создаются.
  • Важно активное участие в обучении.
  • Книга «Мозг — инструкция по применению» – читать всем.
  • Помнить об ограничениях в объеме памяти.
  • Соединять новые знания с тем, что уже известно.
  • Применение!
  • Обеспечить повторение спустя время. Чем больше повторений и чем больше общая длина обучения, тем лучше

Все больше и больше специалистов по обучению попадают под магическое влияние терминов «социальное обучение», «управление знаниями», «сообществ», при том что в России по прежнему сложно найти реально успешные кейсы. С одной стороны это радует, а с другой видно, что все вкладывают в эти понятия настолько разные значения, что есть риск серьёзного разочарования. Создание базы знаний для службы технической поддержки и продажников это, конечно, хороший и полезный кейс, но лишь один из инструментов управления знаниями, а не «Система управления знаниями». Особенно это надо понимать, когда наполнением этой базы занимаются специально выделенные люди, а не сами эксперты и сотрудники. Коллеги из Касперского реализовали свою базу знаний на базе Confluence, а в Почта банке на WebTutor.

Были и сюрпризы. Теперь я знаю, что такое «колонар». И если вы не знаете что это такое, то я могу вам устроить. Страшно? Мы тоже напугались немного. Оказалось, что «колонар» это «коллаборативный вебинар». Владимир Видро рассказал нам о платформе Granatum Solution. Минут 10 все слушатели были в полном шоке и не понимали, что это и зачем. Потом часть участников просто впали в коматозное состояние, а кто-то начал продираться через сложный язык докладчика. Для себя я понял, что платформа  создана для поддержки работы виртуальных групп. Под это историей есть некая научная база, которая утверждает, что за счет специальных шаблонов и сценариев, можно сделать так чтобы люди не просто общались в чате, а работали на запланированный результат. Возможно, в этом что-то есть, но все мои попытки зайти на эту платформу успехом не увенчались и чувствуется, что продукт ещё «сырой».

Но главным и приятным сюрпризом был мастер класс от Олега Баша, который показал удивительные возможности email-маркетинга для обучения. Казалось бы, что мы не знаем о «спаме»? А почта как канал коммуникаций это вымирающий формат, НО не спешите! Например, в нашей компании электронная почта это пока основной канал коммуникаций. А у ребят из email-маркетинга очень много интересных инструментов. Умные системы знают, что, когда, кому и в каком виде надо направить. Нам может казаться, что никто (включая нас) уже давно не обращает внимание на все эти почтовые рассылки, но в реальности у этих ребят все посчитано. На самом деле есть конверсия и неплохая. Особенно хороша она, как раз в образовательном маркетинге. Олег рассказал про свой курс — EmailQuest.ru. Это почти адаптивный курс по email-маркетингу, который не только обучает, но и продает. Посмотрите сами, а потом подумайте, что можно сделать с такими технологиями в корпоративном обучении. Еще Олег привел интересный пример создания востребованного онлайн-курса. Через рассылку продвигаем онлайн-курс, которого еще нет – собираем запросы. Если потребность подтвердилось, то организуем первый вебинар, где уточняем запросы аудитории.  Следующий вебинар уже готовим под эти запросы и так далее. А на выходе у нас уже готовый курс под актуальную тематику. Мне такой подход кажется более разумным, чем наша классическая разработка корпоративных курсов, когда нам задачу ставят люди очень далекие от тех, кого они собрались учить. А потом мы удивляемся, почему людей надо «из под палки» загонять на эти «такие полезные» курсы! Хочу пригласить Олега к нам в гости, чтобы он рассказал о своих наработках моим коллегам.

 

Интересных вам открытий и новых идей!

 

Павел Безяев

 

 

 

Отчёт по итогам конференции HR&Technology 2016

#hrtechnologyEXPO

23-24 ноября 2016 состоялась  первая конференция HR&Technology. Меня пригласили выступить с докладом и очень рекомендовали данное мероприятие как возможность узнать что-то новое о рынке it-технологий для HR. И в целом ожидания оправдались — расширил кругозор, узнал тренды, познакомился с новыми вендорами и экспертами.

Открыл конференцию — Тарас Полищук, а я открыл для себя этого эксперта. Тарас очень емко рассказал об эволюции роли и технологий HR. Я с удивлением узнал о тех тысячах стартапах и состоявшихся it-компаниях, которые разрабатывают всевозможные Продукты под функционал HR.

hrt1

hrt2

hrt3

От кадрового учета HR эволюционировал сейчас в Human Capital Management. Теперь цель это создание конкурентного преимущества через Digital процессы, кросфункциональную интеграцию и управление данными.

Что поразило так это количество стартапов в области рекрутмента. К этой теме заходят со всех сторон и только в России за последние пару лет десятки новых стартапов. В этой сфере уже во всю работают с Большими Данными и другими модными технологиями. Похоже что в ближайшее время мы все ощутить на себе много революционных технологий в подборе — и как те кто ищут и как кандидаты. На этом фоне тренды в обучении как-то блёкнут — все также история про мобильность, микропорции и геймификацию. И каких-то ярких кейсов и открытий в этой сфере не прозвучало.

hrt5

hrt6

Но я ехал за VR технологиями. Из обещанного многообразия встретил только одну компанию — «General VR» (дочка Ланита и ещё кого-то большого заграничного). У коллег был интересный стенд и хороший доклад с кейсами. Они уже учат сотрудников электростанций в виртуальном мире и выглядит это впечатляюще. Хорошо смотрится и история с виртуальными переговорными и онлайн-тренингами в VR — эффект присутствия почти полный. Коллеги привели интересные факты (фото слайдов), что эффективность обучения в виртуальном пространстве в 1,5-2 раза выше чем даже при очном обучении — меньше отвлекающих факторов и больше вовлечения — банально нельзя в мобильный телефон посмотреть пока ты в шлеме. История с симуляцией производства это интересно и уже прорабатывается в нашей нефтепереработке, а вот идея сделать адаптационный тур в формате VR это то, над чем хочется подумать в ближайшее время. Концепция примерно такая: на входе каждый новый сотрудник кроме разных памяток и инструкций получает картонные очки  (цена вопроса 200-300 рублей). Далее он ставит себе на телефон (почти все подходят) приложение, вставляет телефон в очки и… оказывается в кабинете Генерального директора, где его приветствуют. Потом он отправляется в действительно реальное виртуальное путешествие по предприятиям компании. Формат может быть сделан как комбинация видео 360 и вставок виртуальных помещений и объектов для поддержки Интерактивности. Может получиться отличная история — за 30 минут сделать на что в реальности потребовалось несколько длительных и дальних командировок. Очень интересно!

hrt9

Что я не нашёл — ничего про дополненную реальность — данный подрядчик не работает с этой технологией и пока не очень в неё верит. Но мне эта тема все ещё интересна и разработчика одного точно уже знаю. Это история очень хороша для демонстрации скрытых процессов и тут точно большой потенциал.

Что ещё интересного? В начале года читал, что есть тренд к появлению в T&D новых специалистов — трек-менеджеров. Это люди которые занимаются подборкой контента под компетенции/тематики — открытые курсы, публикации, вебинары, книги, видео и т.п. При том важно не собирать все что «плохо лежит» — это и без них любой может, а подбирать именно наиболее качественное и взаимодополняющие. Так вот узнал что один из подрядчиков в сфере e-learning уже предоставляет такой сервис для ряда компаний. Получилось что эти люди не в штате, но выполняют именно ту функцию о которой говорили именитые hr-футурологи.

Ещё в первый день пришла на ум безумная идея — встроить в наш Портал знаний (WebTutor) полноценный чат-ботов. Чтобы они в форумах и в разделе «вопрос эксперту» сразу отвечали на вопросы участников сообщества. За счёт анализ текста советовали бы что-то — направляли. Это создаст дополнительный эффект для вовлечения в сообщества, но понятно что для них нужна очень большая накопленная база, которой пока ещё нет.

Второй день открыла Ольга Филатова из mail.ru, которая рассказала нам как меняется Мир (фото) и как это должно отразится в работе hr.

hrt10

hrt11

Например, большой вызов для HR — как управлять внештатными (ГПХ, фрилансеры, аутсорсинг) сотрудниками? Скоро их будет в среднем до  45% от общего числа. И что с этим делать? У PwC есть платформа для работы с фрилансерами! Ольга советует узнать больше об этом. Ещё советует книгу Линды Грэттон «Будущее Работ».

Ещё Ольга говорит, что текучка кадров неизбежна. Все компании должны стать как Макдональдс — конвейер по адаптации и замещению сотрудников! Так что продолжаем активно развивать программы адаптации!

Ещё выяснилось, что  Почта (электронная!!!) как инструмент умирает. Люди не читают длинных писем. Все в мессенджерах, соцсетях и скайпах. И это важно учитывать.

Ещё был интересный кейс от директора Корпоративного университета Данон. Они поменяли классическую модель обучения 70-20-10, но 60-10-10-10, где новые 10% это Digital-обучение. То есть у них это теперь часть официальной стратегии и это радует. Это именно про то что e-learning этот не просто формат, а отдельная философия.

Ну а завершилась конференция моим докладом и судя по отзывам и тому что меня долго не отпускали — вполне успешным докладом. Рассказал о том как выстроена геймификация процесса обучения и управления знаниями на нашем Портале знаний. Всегда приятно поделиться тем во что реально веришь и очень увлечён!

 

Делитесь знаниями – от этого их становится только больше!

 

P.S. по просьбам участников конференции ссылка на часть моей презатации (что можно распространять): http://www.slideshare.net/iocenter/ss-63313076 

 

Павел Безяев

Территория знаний – наша первая корпоративная конференция по управлению знаниями!

territotyznanЕще в конце 2014 года, когда разрабатывалась первая версия стратегии развития системы управления знаниями в Газпром нефть, у меня появилась мечта организовать ежегодную общекорпоративную конференцию для продвижения идей управления знаниями, обмена опытом и транслирования соответствующей корпоративной культуры.

Прошлый год ушел на разработку и согласование концепции нашей Системы управления знаниями и инновациями (СУЗИ) и реализацию одного из ключевых инструментов (Портал знаний). Но идея с конференцией не была потеряна – она была зафиксирована в нашей концепции, как и инициатива внедрить регулярное публичное награждение самых активных участников СУЗИ среди сотрудников. После поездки на RKM в апреле этого года я понял, что готов и должен вернуться к этому вопросу!

В первую очередь меня вдохновила бизнес-симуляция «Система управления знаниями» (разработанная для Росатома) от ГК Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Я понял, что хочу разработать и внедрить похожий инструмент в нашей Компании.

Параллельно я помнил, что моя система нематериальной мотивации с уровнями, «баррелями» и рейтингами активности по планам включает в себя ежегодное торжественное награждение наиболее отличившихся сотрудников.

Так появилась первая концепция мероприятия – официальное награждение самых активных участников процесса управления знаниями и бизнес-симуляция для дополнительного обучения и вовлечения сотрудников. И эту концепцию удалось согласовать с руководством, после чего началась большая работа по подготовке. У нас достаточно быстро сформировалась отличная рабочая группа, и я благодарен всем коллегам за активное участие в работе! Но отдельная благодарность Наталье Рафейчик опыт которой оказался просто бесценным!

С ГК Алмаз мы разработали бизнес-симуляцию по СУЗИ, рассчитанную на нефтяную отрасль. В сентябре мы провели успешный пилот игры.  Это была важная часть подготовки – спасибо коллегам из Алмаза, за четкое соблюдение сроков и ответственное отношение!

Постепенно концепция нашего мероприятия разрослась до полноценной двухдневной общекорпоративной конференции. Мы решили начать с того, чтобы сформировать у участников единый контекст, потом показать им реальные примеры того, как управление знаниями работает в ведущих компаниях. И тут большая благодарность всем экспертам, которые сразу откликнулись на мою просьбу и смогли приехать.

И так 15 ноября 2016 года Олег Лавров открыл пленарное заседание и рассказал нам о том, что такое knowledge management в современном мире. После этого Александр Жариков рассказал нам о своем уникальном кейсе по внедрению системы управления знаниями в Альфа-Банке. Потом был Владимир Лещенко – главный идеолог и вдохновитель системы управления знаниями в Росатоме – СУЗ для целой отрасли! В завершении пленарного заседания Максим Гросул рассказал нам о наиболее близком и понятном примере – опыте компании Лукойл.

Потом мы посмотрели специально подготовленный для конференции ролик про нашу СУЗИ. И я закрыл пленарное заседание и призвал всех становиться активными участниками сообщества по управлению знаниями. И дальше все участники активно работали. Сначала компания ЁРД организовал нам замечательный квест «Связи». «Связи» — отличный способ показать что такое «нетворкинг» и как может работать сообщество! В ходе мероприятия участники решали игровые и реальные ситуации просто знакомясь друг с другом лучше. Найти лучше нейрохирурга в городе? Нет проблем – слева от тебя сидит его родственница!  Встретится с министром  –  коллега напротив знаком с тем, кто это организует. Найти партнера в Китае? Без вопросов!

После того, как наши участники разогрелись и поверили в силу сообществ  — мы перешли к формату «Мастерских». Всего у нас было три мастерских – «Развитие профессиональных сообществ», «Развитие идей и инноваций» и «Базы знаний». Мероприятие было организовано так, что все участники смогли побывать на все трех мастерских. В рамках каждой из мастерских они выполняли какую-то активность позволяющую спланировать развитие данных инструментов в Компании. Лично меня зацепило несколько идей. Самая интересная из них – внедрение в Компании некой альтернативной карьеры в рамках сообществ практиков. Например, сотрудник является Главным специалистом и по каким-то причинам не может или не хочет двигаться дальше по карьерной лестнице в сторону управленца. У человека есть экспертный потенциал, но нет возможности как-то обозначить. А в рамках профессионального сообщества можно ввести любое количество «статусов» или «званий» — например, «эксперт четвертого уровня», «гуру первого уровня», «знаток» и т.п. И эти «зевания» в сообществе можно даже печатью в визитках, хранить в кадровых системах и т.п. Еще заставила задумать идея о том, чтобы сделать сообщества практиков не для всех сотрудников, а только для тех кого туда рекомендовали – «Закрытый вход, свободный выход!» — чтобы повысить статус участия. И в это что-то есть, хотя еще надо подумать, так как это противоречит моей исходной концепции.

Почти весь второй день (15 ноября) Алмаз проводил для нас бизнес-симуляцию «Интеллектуальный капитал», о которой я рассказывал ранее. Было очень приятно наблюдать, как участники вовлекаются в формат и на полном серьёзе решают игровые задачи, при это сразу делая выводы для своей реальной работы. Когда в очередной раз выяснялось, что из-за несохраненных знаний и из-за ошибок коммуникаций происходил срыв игрового бизнес-процесса участники сами быстро делали верные выводы и часто повторяли, что это именно, что что часто снижает эффективность в реальной работе, но что было не так очевидно без игрового контекста.

Признанием того, что бизнес-симуляция удалось, для меня стала благодарность коллег из Сербии (NIS) и просьба помочь провести им подобную симуляцию.

А в финале конференции мы провели долгожданное награждение самых активных участников СУЗИ. Всего было пять номинаций:

  1. Самый активный участник СУЗИ (Самый высокий рейтинг в СУЗИ)
  2. Сотрудник, опубликовавший наибольшее количество материалов в СУЗИ
  3. Самый эффективный модератор сообщества
  4. Самый эффективный администратор СРЗ
  5. Самый активный участник конференции

Восторженные отзывы участников конференции, а особенно слова о полученной пользе, сказали мне, что все усилия были не зря! Я очень надеюсь, что после конференции в Компании появилось несколько десятков человек, которые вернувшись на свои рабочие места, будут и словом и делом продвигать культуру управления знаниями!

Удивительное ощущение!

Желаю всем ярких свершений!

Павел Безяев

RKM 2016 – интересные идеи с отличного мероприятия по управлению знаниями!

atom

13-15 апреля 2016 года в Росатоме прошел международный форум по управлению знаниями – RKM 2016. Ничего схожего по масштабам и качеству по тематике Knowledge management я в нашей стране еще не встречал. Очень показательно, что мероприятие открывали Криенко С.В. и министр Российской Федерации Абызов М.А. Первое лицо Росатома реально понимает важность и даже жизненную необходимость создания работающей системы управления знаниями и это дает существенные результаты. Пока нет более эффективного способа внедрения культуры управления знаниями, чем реальная поддержка на уровне руководства компании. И тут есть интересные мысли о том, а как мы можем помочь первым лицам не просто согласиться с тем, что управление знаниями это важно, но сделать так чтобы они «на кончиках пальцев» прочувствовали потребность в этом. Конференция дала мне пару открытий на эту тему и одним из них я поделюсь в конце этой публикации.

Были на конференции и такие мировые гуру KM, как Рон Янг и Ларри Пруссак. Что удивило? Оба по нашим меркам настоящие «динозавры» и должны по идее рассказывать об одном и том же – уже устаревшем опыте. Удивительно именно то, что став людьми, полностью понявшими философию и практику KM , они продолжают оставаться в самом центре развития данной отрасли. Они участвуют в новых масштабных проектах, создают стандарты, легко признают ошибки и принимают новые подходы! Для меня это было открытием. Вот одна из их мыслей – сейчас наступило время третьего поколения KM — особое внимание к локальной и контекстуальной природе знаний. Внимание к сообществам и практикам как к единицам анализа, более распределенное и локальное управление знаниями.

Росатом предлагает новый сервис – «Инфраструктура ядерных знаний». Презентовали они это с использованием промо-ролика. Хорошие ролики это по-прежнему тренд для продвижения чего угодно и надо этим пользоваться. Еще интересно, что Росатом делает ставку на переход от «научно-технической экспертизы» к продукту «компетенция», но тема для меня так и не была раскрыта – буду рад узнать, как это реализовалось на практике.

Радует, что e-learning занимает одно из ключевых мест в Системе управления ядерными знаниями (NKM). Без e-learning уже никуда!

Интерес вызвали ребята из Elsevier  — оказалось, что это крупнейший издательский дом мира и у них уникальные и огромные базы знаний и аналитические инструменты для ученых и инженеров.  Крупнейшая индексируется база данных! 80 тысяч цитирований в день. Я последние годы был увлечен вопрос сохранения и распространения уникальных знаний внутри компаний, но сейчас понимаю, что про внешние знания тоже не надо забывать и вот такие вот решения это важный инструмент для их получения. Кстати, интересная статистика — атомные инженеры Индии загрузили в базу в 2015 году в 2,5 раза больше публикаций, чем весь Росатом. Вот так Индия!

Интересный мастер класс был от «Мастерской Олега Замышляева» — они предлагают свою 12 факторную модель внедрения и развития корпоративных ценностей использовать для культуры управления знаниями. История хорошо продумана и потенциально охватывает все что надо для работы по изменению культуры – поддержка руководства, трансляция ценностей, системы и процессы, управление поведением. Есть и предложения по конкретным действиям для каждого из 12 факторов. Жду сейчас от «Мастерской» более детальных предложений и думаю, как можно доработать план продвижения нашей СУЗ с учетом этой модели.

И главное открытие форума – бизнес симуляция «Система управления знаниями» от ГП Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Лично я очень ярко прочувствовал, что корпоративная почта не лучший способ для распространения знаний и совсем не эффективна для их сохранения. Быстро стало понятно, как подразделения компании становятся изолированными и работают либо сами на себя, либо над непонятными из задачами, что редко приводит к полезному результату  в рамках всей компании. Если есть текучка, то есть и постоянное «изобретение велосипедов» со снижением эффективности процессов. Ну и никакого развития и внедрения инноваций без полноценного обмена знаниями не будет. Очень наглядно и понятно. Надо такое мероприятие проводить для руководства компаний и потом чтобы они сразу посмотрели на свои процессы и поставили задачи и KPI для построения эффективной систему управления знаниями. Отличная находка! Я планирую сделать это у нас.  Единственное о чем сожалею  —  игра шла всего 4 часа и какие-то элементы раскрыть не удалось – можно было под такое мероприятие и два полных дня отдать смело!

Обменивайтесь знаниями – тут не получится обмана – в любом случае у вас знаний от этого будет становиться только БОЛЬШЕ! Удачи!

Павел Безяев

KM Russia 2014: Идеи и выводы

logo255

На 26-27 ноября был на конференции KM Russia 2014 и совершенно об этом не пожалел!

Мне в сфере KM пока сравнить не с чем – первая подобная конференция. Общие впечатления положительные, хоть и было в какой-то момент ощущения перегруза от информации. Ну, конечно, не обошлось без мелких организационных проколов, но это не столь важно.

В целом идея была хорошая:

1)     Первый день выступали международные эксперты с восточным и западным опытом, а на второй день наши компании.

2)     После блоков докладов аудитория вовлекалась в процесс формирования ключевых выводов.

3)     Было несколько активностей с вовлечением всей аудитории в работу по методикам KM.

В какой-то момент я думал, что зря согласился выступать в одном ряду с экспертами в сфере KM, но оказалось, что доклад вписался достаточно гармонично. Часто за большим не замечаешь важных деталей. KM это глобальный процесс, но e-learning может быть важной его составляющей для больших распределенных компаний. Для кого-то это стало открытием. А для меня самого стали более очевидными некоторые тезисы e-learning и стало проще определять приоритеты. Кстати, еще ярче стало понимание того, как далек корпоративной e-learningот академического и разрыв это только увеличивается. У нас в основе очень разные цели.

Однозначно, что иностранцы лучше презентуют свои кейсы и знания. Интересно было послушать про азиатский опыт (хотя это для меня и малоприменимо) и концептуальные вещи от Лари Прусака и Рона Янга, тоже важны. Из активностей больше всего заполнилось это: http://marshmallowchallenge.com – как много можно выводов сделать из простой задачи по построению башни из макарон и скотча (возможно повлияло и то, что наша команда победила) 🙂 Из наших очень понравился опыт КРОК по созданию соцсети компании.

По улучшениям: место проведения надо согласовывать заранее, договариваться с экспертами и том что все доклады должны быть не больше 30-40 минут, а не так что есть по 20, а есть на 1,5-2 часа. Раздаточные материалы надо лучше готовить (на конференции были ошибки, а на обучении вообще каша была в раздатке).

Ключевые выводы конференции:

  • Знания в 21 веке это тоже, что нефть в 20-м.
  • Knowledgemanagement (KM) – часть основного бизнес процесса, а не декларация или вспомогательный процесс.
  • Настоящий KMвозможен только при поддержке и вовлеченности со стороны ТОП менеджмента компании.
  • Для успешного внедрения KM необходима привязка целей и задач KMк целям бизнеса.
  • В компании должна взращиваться культура обращения со знаниями.
  • Люди – самое важное в КМ.
  • Знания позволяют выбирать более правильную стратегию для бизнеса.
  • Наиболее полезные знания рождаются в самой организации – никто не знает ваш бизнес лучше вас.
  • Знания создаются только в командах. Знания – групповой феномен.
  • Эффективные коммуникации основываются на уважении и доверии.
  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время (ИДЕЯ: обратить внимание на сопровождение после обучения: практика, кейсы, обратная связь, закрепление, как инструмент – социальная сеть компании) и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:

Идеи по дням:

День 1:

  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:
  1. Если я поделюсь знаниями я не стану беднее (они останутся у меня)
  2. Передавая знания я повышаю свой статус
  3. Знание которое я держу у себя обесценивается, устаревает, надо использовать его вовремя
  • Знание – это осознанный и понятый опыт.
  • В компании должна быть четкая знаниевая стратегия.
  • Знаниями управляет культура организации.
  • Нет вызовов – нет смысла – нет знаний.
  • Обмен знаниями должен быть управляемым.
  • Парадигмы KM:
  1. KMэто дополнительная работа для меня
  2. KM – важная часть моей работы
  3. KMэто и есть моя работа!
  • По еще люди и компании перед выбором – управлять знаниями или нет, но скоро такого выбора уже не будет.
  • Тренды:
  1. Мир становится все более сложным и комплексным и это нормально – главное научится управлять этим
  2. Развиваются инструменты делегирования это дает больше свободы
  3. Думать надо теперь всегда глобально, а действовать локально
  4. Процессыстановятсявсеболеемассовыми – massive collaboration, massive knowledge creation.
  5. Будущие за простыми инструментами и решениям – сложные компоненты реализованные в простых инструментах.
  • Лидерство и изменения сознания/ментальности в основе всего KM.
  • Если хотите заниматься KM не должно быть проблем с коммуникациями, доверием и уважением.
  • Условия внедрения КМ:
  1. Есть четка привязка целей КМ к целям бизнеса
  2. В компании культура доверия и взаимоуважения, развиты горизонтальные и вертикальные коммуникации.
  3. У высшего руководства есть готовность менять корпоративную культуру, а не искать волшебную палочку.
  • Составляющие успеха KM:
  1. 40% — культура компании
  2. 30% — стратегия КМ
  3. 20% — процессы
  4. 10% — инструменты
  • КМ надо начинать с небольших пилотов, а не с разработок глобальных стратегий и планов.
  • Начинать надо с культуры компании и поддерживать процесс технологиями, а не пускать вперед технологии.
  • Важно уметь выделять ключевые знания (активы) и развивать именно их, а не все сразу.
  • Команда из вовлеченных экспертов – лучший ресурс компании!
  • Восточный подход: «Ba»-based модель: поменяв физическое пространство для работы можно поменять ментальность (культуру). Создание условий для обмена стимулирует обмен знаниями и создание новых знаний. Примеры: Fuji Film, Hitachi. Построили новые офисы без фиксированных рабочих мест – все для общения и взаимодействия. Таким образов смогли быстро перестроится под новые условия и спасти себя.
  • Инструменты KM в Fuji Film: Knowledgecafé (методика решения бизнес задач за чашкой кофе), CollaborativeLab, Touch Zone(возможность быстрого создания прототипов), OpenInnovation Hub (точки куда приходят клиенты и там их слушают).
  • Если нет возможности объединить людей в одном месте (физическом), то можно использовать виртуальные пространства – социальные сети компаний.

День 2:

  • Knowledgecafé – Знаниевые Кафе – очень популярный инструмент по всему миру. Идея: спикер задает тематику и проблематику (10-15 минут), задает вопросы аудитории, люди разбиваются на небольшие группы и решают поставленные задачи за чашкой кофе, потом меняются столами 2-3 раза, никто никого не принуждает, вернувшись в большой круг все обсуждают получившиеся идеи. Часто так вскрываются проблемы компаний и находятся нестандартные решения.
  • Разговор – возможно, самое важное в нашей работе! Это самый простой способ исследовать новое и обмениваться опытом, создавать новые знания.
  • Идея: устраивать случайные встречи за чашкой кофе для людей из разных подразделений. Это разбивает лед внутри компании.
  • Идея: организовать сбор идей и проблем на корпоративном портале компании. Для тех проблем и идей, где требуется коллегиальное решение организовывать Knowledge café (публикуем на портале новость о дате и месте и регистрации на мероприятия, бронируется кафе или переговорная (затраты – кофе и печенья). От HR есть фассилитатор, который фиксирует решения, публикует их на портале и передает в соответствующие подразделения, как рекомендации.
  • Отличный инструмент для формирования команд и построения коммуникаций – http://marshmallowchallenge.com(Зефирный вызов). Гениальная идея, когда команды строят башни из макарон и скотча с зефиром наверху. В результате люди понимают, что мы слишком много времени тратим на планирование, но не очень умеем исполнять наши планы. Часто надо просто делать (небольшие шаги), а потом уже корректировать планы.
  • Интересная идея: в соцсеть компании добавляется интерактивная карта, где сотрудники могут указывать свой адрес и маршрут до работы. Это позволяет коллегам договариваться о совместных поездках на работу, что способствует формированию культуры доверия и налаживанию коммуникаций.
  • Jive – отличный инструмент  для создания социальной сети компании: удобство facebook + бизнес инструменты + настроенные процессы.

 

Вот как много новых знаний!

Всем удачи!

Павел Безяев

KM Russia 2014

Завтра еду на KM Russia 2014!

Главная тема мероприятия — Сотрудничество, Сотворчество, Инновации.

  • Collaboration – эффективная работа в любой группе: правила и закономерности;
  • Co-Creation – разработка высоконкурентных, высокомаржинальных продуктов путем создания совместной команды с клиентами и поставщиками;
  • Innovation – успешный результат использования новых знаний для завоевания лидирующих позиций на рынке.

26 ноября буду делать доклад на тему «Портал e-learning как площадка для формирования культуры обмена знаниями в компании Газпром нефть«, а потом иду на обучение по программе «Методология создания и управления системой знаниевых активов компании» (Автор и ведущий — Рон Янг). Когда вернусь поделюсь основными впечатлениями и идеями по результатам этих мероприятий.

 

Е-Практика 2014: впечатления и доклд

Сегодня вернулся с конференции клиентов и партнеров WebSoft — E-Практика 2014.

Общие впечатления положительные, хотя и устал немного. Программа получилось очень насыщенной, а большинство докладов полезными или хотя бы интересными.

Зал был забит до отказа и было очень приятно, как встретить знакомых по цеху, так и узнать новые имена с интересным опытом за плечами!

Большой блок был посвящен геймификации СДО. Кто-то предлагал использовать геймификацию СДО, как продолжение игровых подходов используемых в курсах. Но были и те кто, вообще, говорил о том, что часто в курсах получается «игра ради игры», тогда как именно в LMS можно создать полноценную геймификацию — процесс использования игровых подходов в неигровом контексте. Порадовали возможности анонсированного модуля WebTutor «Гемификация». Есть шанс что осенью уже можно будет смело внедрять его (когда пионеры-гуру обкатают). В целом я увидел в этом модуле почти все о чем только мог подумать в плане геймификации процессов в СДО. Даже магазин покупки призов за баллы сделан! 🙂

А как много умельцев и энтузиастов среди специалистов e-learning! Одни делились опытом самостоятельной геймификации портала на WebTutor (не дождались модуля), другие очень весело рассказывали, как внедряли e-learning в китайском филиале (есть подозрение, что многим из нас этот опыт скоро пригодится ;-). А уж чего стоит Сергей Колков, который умудряется в свободное от управления Учебным центром время встраивать в слайдовые курсы возможности LMS (персонализация, online рейтинги, чаты, блоги и т. п.)!

Коллеги из Ростелекома поделились своим скромным подвигом — дистанционное обучение компании почти в 200 000 сотрудников силами двух человек! Титаны!

Сам я тоже приехал на конференцию не с пустыми руками! Вчера был анонсирован первый в России публичный дистанционный курс (MOOC) «Корпоративный e-learning», который я разработал по заказу компании WebSoft. Речь о том самом курсе, который может пригродиться любому, кто только столкнулся с электронным обучением и хочет узнать об этом больше (комплексно и понятно). Для тех, кто уже устал объяснять заказчикам зачем им LMS и электронные курсы. И для тех, кто решил расширить свою команду e-learning за счет людей из других направлений. Вот такие вот дела. Сам курс в ближайшие дни будет открыт для тестирования на клиентском портале WebSoft, а после обкатки будет размещен в публичном доступе и я обязательно об этом напишу!

А теперь мой доклад: Создание и использование публичных дистанционных курсов в корпоративном секторе: Зачем?!

Текст доклада:

Совсем недавно…

Еще совсем недавно я рьяно рассказывал на конференциях и в блоге о том, что не могу всерьез воспринимать массовые открытые дистанционные курсы или те самые MOOC, как инструмент для корпоративного обучения потому, что даже такие ведущие ресурсы, как Coursera и EdX говорят, что только 5-9% обучающихся доходят до конца курса. Более того, на одной конференции я даже слышал, как разработчик MOOC заявил, что мотивация обучающихся вообще не их забота и это окончательно убедило меня, что мне с MOOC не по пути. С одной стороны я ярый сторонник обучения через действия и не верю в то, что видеолекции или озвученные презентации могут многому научить уснувшего перед экраном человека.  А с другой стороны я считаю, что работа с мотивацией одна из ключевых задач всех кто занимается разработкой электронных курсов.

«Корпоративный e-learning»

Жил я себе спокойно с этим мыслями, пока ко мне не обратился Алексей Корольков с предложением разработать  ни что иное, как самый настоящий MOOC по корпоративному e-learning. Поначалу меня эта идея удивила и даже согласившись, я был уверен, что сделаю обычный интерактивный курс, который просто будет размещен в открытом доступе и не какой это будет не MOOC в привычном понимании. Но после общения с Алексеем и старта подготовки материалов для курса стали открываться аспекты, о которых я до этого не задумывался.

Когда много букв

Первое на что обращаешь внимание это объемы теоретической информации. Когда основные материалы для курса были готовы, то оказалось, что надо как-то запихнуть в курс почти небольшую книгу. И как спрашивается это сделать в интерактивном формате? Ведь если задуматься, то чаще всего в корпоративных курсах закладывается не так уж и много исходной теоретической информации. К примеру, для курса по ажиотажным продажам мы берем 3-4 станицы регламента и переводим их в десяток кейсов, которые учат работать с очередью и отвечать на наезды со стороны озлобленных клиентов. И из этих 3-4 страниц мы получаем полноценный корпоративный курс слайдов так на 100. Замечательно, только что делать, если нам надо быстро переложить в курс 100 страниц  теории и при этом у нас речь скорее не о том, чтобы дать какие-то практические навыки, а больше информационном курсе раскрывающим основы и суть вопроса. Ингода в через кейсы и интерактивные задания можно дать лишь незначительную часть материала, а что тогда делать с остальным? Видеолекции и озвученные презентации становятся не самым плохом вариантом. Но так получается, что мы делаем курсы в таком формате только из-за нехватки ресурсов или неумения перевести материал в более интерактивный формат или есть и преимущества?

MOOC — PR

Преимущества кроются не в технологии разработки подобных курсов, а именно в их публичности. К примеру, о том, что есть реальная потребность в курсе по корпоративному электронному обучению я знаю не понаслышке. Когда в Юлмарте мне в очередной раз пришлось обучать внутренних разработчиков электронных курсов, я очень сожалел, что нет ни одного ресурса, на который я мог бы их отправить за основами e-learning. Приходилось что-то выискивать в блогах, что-то писать самому. Если бы мне в тот момент сказали, что компания WebSoft уже позаботилась об этой проблеме и разместила бесплатный курс, то для меня и моего руководства рейтинг этой компании сразу бы подскочил на несколько пунктов. Вот вам и положительный эффект!

Другие плюсы

Тут можно подумать, что речь идет только о некой рекламе для компаний провайдеров электронного обучения, а для  банка или розничной сети разработка публичных курсов не несет особых перспектив. Но вот совсем недавно я проводил информационное обследование в компании «Буквоед». Для тех кто не знает — речь о крупной книжной розничной сети в на Северо-западе России. Так вот они одним из первых пунктов развития электронного обучения в компании поставили разработку публичных курсов. При этом у меня есть подозрения, что про MOOC они даже не слышали. Идея простая – они делают открытыми курсы позволяющие, к примеру, лучше разбираться в современной литературе, курсы по технологиям продажи книг и курсы о том, как можно развивать себя с помощью книг.  Все эти курсы очень нужны для обучения и развития сотрудников «Буквоеда», но они вполне могут быть интересны и широкому кругу клиентов, партнеров и просто любителям книг. Получается тройной эффект: обучение сотрудников, привлечение потенциальных сотрудников и партнеров и PR компании среди потенциальных клиентов. Разве это плохо?

О чем не надо забывать…

Короткие ролики

Пару слов о том, как мы делали наш публичный курс и о тех элементарных вещах о которых лучше не забывать при разработке, если не хотим свести на нет положительных эффект использования MOOC.

К примеру, не стоит делать ролики больше чем на 10 минут, а еще лучше 5-6 минут. Именно такие ролики мы использовали для курса по e-learning.

Структурирование материала

Не забывайте структурировать материал. Дайте обучающемуся представление об общей структуре курса и четко привязывайте каждый учебный ролик к этой структуре. Двигайтесь от общего к частному и от простого к сложному, а не так как вам было удобно.

Оформление

Рука, которая пишет что-то на стекле или листках бумаги это конечно динамика, но если она пишет совсем криво, то воспринимать такие ролики не очень приятно. Понятно, что делать высококачественную анимацию для MOOC это слишком дорого, но хотя бы хорошие презентации будут вполне уместны.

Вопросы

Чтобы наш обучающийся не засыпал и понимал, что он еще не выпал из контекста – не лишними будут хотя бы элементарные вопросы после каждого ролика.

Интерактивность

Вопросы это хорошо, но если удастся хотя бы раз в 2-3 ролика предлагать обучающемуся какие-то интерактивные элементы, то мы явно можем перешагнуть порог в 9% успешно завершивших обучение! Именно так мы и постарались сделать наш курс.

К примеру, можно предложить обучающемуся самостоятельно разделить инструменты электронного обучения на синхронные и асинхронные или дать возможность изучить вариант интерфейса вебинара с выводом подсказок при наведении на интересующие области.

Больше примеров

Где это возможно мы старались дополнять наш курс реальными примерами. Понятно, что особенно много таких примеров в разделе, посвященном электронным курсам. Тут и примеры симуляций ПО, и использование flash анимации и примеры геймификации.

 

А что происходит в мире?

2014: Год корпоративного использования MOOC?

Что же слышно о возможностях использования публичных курсов  на западе? Анализ западного рынка e-learning говорит о настоящем буме использования MOOC в корпоративном обучении. Ни много ни мало, а многие эксперты даже предлагают назвать 2014 год – годом MOOC в корпоративном секторе. Несмотря на общее скептическое отношения к качеству MOOC, многие передовые компании уже ухватились за эту возможность решения усиливающегося кризиса квалифицированных кадров и активно работают в этом направлении.

7 причин

Западные эксперты выделяют семь основных причин использования MOOC в компаниях. В первую очередь ставка делается на обучение и привлечение потенциальных кандидатов. Такие компании, как Google, Amazon и Facebook уже платят Coursera и Udacity за информацию о перспективных студентах, а так же участвуют в разработке курсов. Например, компания NVIDIA активно разрабатывает MOOC под специфику программирования под свои продукты.

Понятно, что часть компаний уже использует MOOC, как классическое электронное обучения для адаптации и развития своих сотрудников.

Активно развивается направление связанное обучением партнеров и клиентов.

И конечно, почти все успешные публичные курсы можно считать отличным способом продвижения бренда.

В заключение пару примеров.

Первый это совместный проект Google и edX — mooc.org Речь о новой перспективной платформе для MOOC, запуск которой анонсирован на этот год. Наличие этого проекта говорит о том, что Google хочет не просто пользоваться возможностями существующих MOOC, но и в перспективе играть на этом рынке первую скрипку.

Другой, мене амбициозный, но уже активно работающий проект — Sony Insider. Sony Insider представляет из себя ресурс по поддержке партнеров SONY и содержит открытые курсы по продуктам этой компании.

При желании можно найти множество аналогичных примеров. В том числе и в России. К примеру, недавно было анонсировано, что Департамент информационных технологий Москвы разместил на базе платформы WebTutor более 250 открытых электронных курсов для граждан. К примеру по компьютерной грамотности и  использованию госуслуг.

Все это говорит, что наличие открытых вопросов в настоящий момент не мешает MOOC победно шагать по миру!

 

Спасибо за внимание!

Анонс доклада на конференции Е-Практика 2014

Завтра буду на конференции клиентов и партнеров WebSoft — E-Практика 2014.

Буду делать доклад на тему: «Создание и использование публичных дистанционных курсов в корпоративном секторе: Зачем?!»

А также участвую в дискуссии «Технологии MOOC (массового открытого онлайн обучения). Обсуждение с экспертами»

Позже опубликую текст доклада и впечатления от конференции.

moocw

 

Практичные курсы: как сделать по-настоящему эффективные и интересные курсы без лишних затрат?

Вчера посетил конференцию «Корпоративное обучение 2014«. Впечатление положительное — с удовольствием прослушал все доклады, да и к моему выступлению был явный интерес. Конечно, не «Саммит разработчиков», но гораздо лучше чем «Образование 3.0». С одной стороны поразило насколько в e-learning все еще хаотично и разрознено — в каждой отрасли идут своим путём — часто изобретая велосипеды, а иногда уходя вообще в неизведанные области и продолжая называть это термином e-learning. Но самое поразительное, что даже язык у многих разный. Если розничный и банковский сектор еще как-то на одной волне, то со стороны производства, учебных центров и филиалов западных компаний идёт совершенно уникальный сленг. Есть успехи — например, ОМК смогли сделать так, что теперь на электронные курсы и тесты у них проходят ВСЕ ТОП-менеджеры и это победа e-learning. С другой стороны немного печально слышать, как люди тратят уйму сил, чтобы настроить в безумно дорогом LSO SAP какие-то типовые вещи вроде «учебной программы» или «тьюторства» и совершают настоящие подвиги реализуя в SAP удаленный доступ. Говорят «горе от ума», а у нас в стране «горе от денег».  Продвинутая отечественная LMS стоила бы этим компаниям в сотни раз меньше, а всё тоже самое они бы реализовали в десятки раз быстрее и проще, но кто же им позволит… увы.

А вот и мой доклад (презентация + текст):

 

 

Практичные курсы: как сделать по-настоящему эффективные и интересные курсы без лишних затрат?

 

Карта доклада

Прежде чем отправиться в путь скажу пару слов о том, как построен этот доклад. В начале, я хочу поделиться мыслями о том, как  можно мотивировать на прохождение курсов. Потом немного о нашем опыте разработки концептов интерактивных курсов. После этого перейдём к самому интересному – рассмотрим несколько реальных примеров. Далее поговорим о возможностях оптимизации затрат и подведём итоги.

 

Вместо предисловия

Начну с того, что последний год мы целенаправленно занимались поиском секрета максимально эффективного и интересного курса.

Сейчас под «электронными курсами» понимают совершенно различные форматы изложения учебного материала. Кто-то, например, просто выкладывает в качестве «электронных курсов» некие информационные презентации. Многие из вас слышали о так называемых массовых открытых курсах или MOOC, где основной формат курса это короткие видеолекции. Международные исследования говорят, о том, что MOOC проходят до конца всего 6-9% от тех, кто начинает обучение! Некоторые разработчики MOOC, говорят, что мотивация обучаемых это вообще не их забота. Я с этим категорический не согласен! Раз мы оставляем обучающегося один на один с курсом – значит, мы должны думать о мотивации.

Когда в начале 2013 года мы брались делать большой заказ по разработке курсов для компании Юлмарт, то была поставлена цель, что наши курсы будет успешно завершать не менее 90% целевой аудитории  — без всякого принуждения. Но мы пошли даже дальше и, например, когда мы делали курс по ажиотажным продажам, то поставили для себя целю, чтобы наш курс прошли не только все 700 консультантов, но сотрудники других должностей – например, 3000 кладовщиков. Так в итоге и вышло!

 

Мотивация

Что может влиять на мотивацию? Как управлять мотивацией? В общем-то эти принципы практически одинаковы и для кино, и для игр, и для курсов. Самое главное это ЭМОЦИИ! Удивите человека, увлеките его и он ваш!

Второе важное условие – помнить о  СПОСОБАХ ВОСПРИЯТИЯ. Если даже самая захватывающая история снята непонятно и некачественно, то вы просто уйдёте из кинотеатра. В игру без понятных правил вам тоже быстро надоест играть. Так же и с курсами.

 Эмоции

Что пробуждает в нас самые яркие эмоции? На ум приходят – любопытство, азарт и юмор. А если копнуть глубже — что вызывает любопытство? Интрига, интересный опыт или секс, например. А когда просыпается азарт — когда есть соревнование, игра, награды. Всё это можно достаточно легко использовать в наших курсах! Мы называем это «наживкой»!

Способы восприятия

Какие бы яркие эмоции мы не создали, всё окажется бесполезным, если курс будет неприятным и неудобным для восприятия. Нужно помнить хотя бы об элементарных правилах! Например, что информацию надо давать от общего к частному, а не наоборот. Что объяснять надо от простого к сложному. А обучение должно строится через действие, а не бесконечное чтение или слушание. Цикл Колба нам в помощь! Помним о простоте – простота должна быть во всем – в языке курса, в схемах, в примерах, в навигации! Ну и дизайн – он должен быть «вкусным»!

 

 Как найти идеи?

Эксперименты с поиском идей привели нас к тому, что курс начинается с мозгового штурма для разработки концепта. Главное, чтобы во время штурма были нужные люди вроде эксперта, методиста, сценариста и представителя целевой аудитории. А еще кто-то из этих людей должен любить играть, если таких нет, то обязательно пригласите!

Вопросы для мозгового штурма?

Возможно, вы придумаете свои вопросы, но мы пришли к следующему:

Важно изучить целевую аудиторию

Четко определить цели и задачи курса

Понять чем же плохо, если курса все же не будет? Пригодится!

Придумать наживку и идею для сценария

 

Карта доклада

Приходим к десерту – примерам курсов!

КиберСкорость

1

Первый курс этот тот самый курс по ажиотажным продажам, который кроме консультантов активно проходили сотрудники не связанные с продажами. Первая эмоция – вызов! Восприятие курса рассчитано на целевую аудиторию – брутальный стиль.

2

А вот карта для лучшего восприятия и секс! А еще можно заметить, что за каждое задание можно получить отличные звездочки на погоны, а в конце курса присваивается звание! Кстати, все сделано с использование стандартного механизма переменных в CourseLab и никакого сложного программирования.

3

В курсе нет ни строчки теории – все обучение через действие на задачах близких к реальным! Принимаем решение, действуем, получаем обратную связь, снова действуем.

Директор КиберМаркета

На самом деле мы выпустили две версии этого курса. Первый был простроен на фантастическом концепте путешествия во Вселернную Киберзнаний, а второй уже был более практичным – сюжет начинается с того, что сотрудника кадрового резерва неожиданно повышают до директора и отправляют в другой город. А наша цель помочь новоиспеченному директору и пройти с ним все необходимые первые шаги. Курс по большей части тоже построен на обучении через действие.

Ключ к Аутпосту

Этот курс во многом схож с предыдущим. Правда Аутпост в 20 раз меньше КиберМеркета, поэтому и курс попроще. Сюжет начинается с того, что руководитель сети на собрании ищет добровольца способного взять на себя миссию по спасению убыточного аутпоста. Мы соглашаемся и шаг за шагом вытаскиваем точку выдачи из «болота» после чего нас повышают до территориального управляющего.

Услуги и сервисы

Очень интересный пример, того как можно с минимальными усилиями создать и использовать дух соревнования. Курс построен, как викторина из 100 вопросов, где надо очень быстро отвечать на вопросы о услугах Юлмарт. Использован типовой элемент «таймер» к которому привязано перелистывание слайдов. В курсе мы сообщили, что будет проводиться конкурс рейтингов на лучшего консультанта и лучший регион. После этого каждую неделю публиковали рейтинги на портале. В результате выяснилось, что началась настоящая битва — люди ночами по 20 раз проходили этот курс, что бы набрать максимальный балл и вывести свой регион и себя в лидеры! В итоги все не просто прошли курсы, но еще и на отлично!

Ценности Юлмарт

Это один из первых курсов. По стилистики игрушка в чистом виде. Приключения, поиск сокровищ, карты, ключи. Идея была в том, чтобы показать что ценности компании работают не только в бизнесе, но и обычной жизни и даже при поиске сокровищ. Сценарий был в том, что используя четыре ценности компании надо пройти соответствующие испытания, чтобы получить ключи от тайника с сокровищами.

Карта доклада

Пришло время поделиться мыслями по поводу того, как сделать так, чтобы вся это радость не оказалась слишком дорогим удовольствием.

Разделение ролей

Если детально разобрать процесс разработки интерактивных курсов, то можно выделить функциональные роли, представленные на слайде. Опыт показал, что самыми высококвалифицированными являются первые четыре роли. Исходя из этого надо понимать, что тот кто у вас умеет разрабатывать сценарии курсов не должен тратить своё время на верстку курсов или корректуру текстов! На эту работу всегда можно привлечь и обучить сотрудников других подразделений ну или взять сотрудника с окладом ниже.

Умный дизайн!

Без профессионального дизайн все ваши идеи могут оказаться обесцененными. Но еще страшнее истратить кучу сил и средств на графику и анимацию не несущую особой смысловой и методической нагрузки.

Инструменты быстрой разработки

Не увлекайтесь разными «фишками» типа flash-анимаций, 3D моделей и других трудоёмких решений. Все примеры, о которых я рассказал полностью сделаны в стандартных инструментах быстрой разработки. Если хорошо разобраться, как работает CourseLab или Storyline, то станет понятно, что технических ограничений практический нет!

Итоги

План доклада мы выполнили, и пришло вереям подвести итоги. Повторю еще раз основные идеи. Мотивацией в курсе можно и нужно управлять через эмоции, при этом важно не забывать о восприятии. Если мы хотим делать качественные курсы без лишних затрат, то разделяем роли так, чтобы самые дорогие специалисты не тратили время заря. Помним, как важен дизайн, но не увлекаемся, т. к. это очень дорого! И лучше осваиваем возможности инструментов быстрой разработки курсов, а не тратимся на разные дорогостоящие «фишки»!

 

Спасибо за внимание!