Архив метки: корпоративное обучение

Нужны ли рынку «разработчики электронных курсов» и их продукты?

В прошедшие выходные побывал на турнире для разработчиков онлайн-курсов iSpring.Вызов 2022. Турнир меня впечатлил и зарядил, но подробности будут позже. Сегодня хочу поговорить о реальном вызове для нашей сферы.

В сообществе мы часто рассуждали и о том, почему произошло разделение «обученцев», на нормальных и дистанционнщиков. О том почему это было плохо и как хорошо, что это уходит. Но сами, кажется, делаем очень странные вещи…

В корпоративном обучении мы упорно продолжаем цепляться за такую сущность, как «электронный курс», который чаще представлен, как «слайдовый асинхронный интерактивный курс» или «лонгрид».

Если честно, то хочется уже термин «электронный курс» запретить законодательно, но не это главное. Главный вопрос – можем ли мы рассматривать такой асинхронный электронный или онлайн-курс, как самостоятельный и самодостаточный инструмент для обучения, как часто это делается сейчас?

Да, когда мы все входили в тему онлайн-обучения, наличие простой «автоматизированной коробочки», которую можно было быстро сделать, а потом загрузить на учебный портал и забыть – было спасением. Для многих – курс как бы сам там потом учит людей. В теории очень красиво, только это же создаёт проблемы отношения к онлайн-обучению.

Мы весной проводили небольшое исследование «обученцев» и уточняли, как и где они предпочитают учиться. И совершенно «неожиданно» выяснили, что наши коллеги сами не хотят учиться через асинхронные «электронные курсы». Сюрприз?

Кажется, что ответ очевиден – мы все прекрасно понимаем, что обучение это процесс, а не событие и не электронная «таблетка». Слайдовый курс может помочь вспомнить или заучить правила пожарной безопасности или даже хорошо расскажет, как давать обратную связь, но никак не поможет внедрить вам это в вашу реальную жизнь и не проконтролирует.  Да, достаточно добавить к «электронному курсу» кукую-то систему сопровождения и поддержки и результат будет другим, но признайтесь – как часто это делают?

Почему же мы продолжаем другим выдавать тот продукт, в который сами не верим? Потому что всё осталось, как на старте – надо просто, быстро и красиво. Ну и чтобы потом – «само работало». Если копнуть глубже – глобальная причина остаётся в том, что функции обучения в компаниях не измеряют результаты влияния не бизнес, а отчитываются красивыми цифрами с человеко-курсами и NPS. Пока это так – зачем что-то усложнять?

Вернусь к турниру. На турнире была смоделирован классическая ситуация происходящая в корпоративном обучения – почти повсеместно и уже давно. Заказчики приходят и просят онлайн-курс под какую-то задачу. Чаще всего они уже формулируют заказ в терминах обучения, а не бизнеса – «мне надо обучить руководителей навыкам обратной связи, сделайте мне онлайн-курс».

Заказчикам это может быть простительно, но дальше в дело вступают наши разработчики курса и берутся за задачу – «в лоб» – делают что-то, что должно «обучить руководителей» – «самообучающую коробочку». Тут нет разговора о том, как потом это всё будет внедряться в процесс, как поддерживаться, как оцениваться.  Я не про турнир сейчас, а про реальную жизнь, увы.

Хочу ли я сказать, что «электронные курсы» — это зло и надо их отменить? Нет. Я хочу сказать, что мы должны уйти от порочной практики даже просто браться за создание таких курсов там, где не могут решать задачу или без четкой проработки всего процесса обучения, когда такой курс будет всего лишь одним из элементов.

Хочу ли я сказать, что узкоспециализированные «разработчики электронных курсов» больше не нужны? Нет, вы можете и дальше оставаться в рамках такой нишевой специализации, но должны тогда чётко понимать, что вы не являетесь «обученцем» в полном смысле этого слова, так как можете делать только очень ограниченный инструмент. Чем больше на рынке появляется универсалов, которые могу видеть и проектировать весь процесс целиком, тем ниже будет ваша ценность для рынка.

Наше сообщество когда-то было создано, чтобы развивать сферу обучения, через наше собственное развитие. Очень надеюсь, что кого-то эта публикация подтолкнёт посмотреть на свою работу под другим углом и поможет выйти на новый этап развития!

Успехов всем нам в нашей интересной миссии!

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

«Исследование рынка российского корпоративного обучения: пандемия оказалась сильнее тысяч санкций»

Вчера на RB.RU вышла долгожданная статья с результатами исследования рынка корпоративного обучения, проведенного сообществом Digital Learning совместно с Эквио. Теперь мы можем поделиться полным текстом исследования и записью презентации.

Напомню, о чём было исследование:
В публикации «Очевидное – невероятное: почему тренды корпоративного обучения не поддаются обычной логике?» я пояснил из каких предпосылок мы исходили, когда планировали наше исследование и на какие выводы рассчитывали.

Мы хотели понять, как повлияли на корпоративное обучение события весны этого года с учётом следующих факторов:
• Экстренный и массовые перевод обучения в онлайн усложнил цифровые экосистемы обучения.
• Реальность потребовала новых компетенций от «обученцев».
• Вместе с удаленной работой люди оценили и удаленную учёбу, и мы два года наблюдали просто взрывной рост онлайн-школ.
• Функция обучения в компаниях чаще всего воспринимается, как вспомогательное производство и в кризисной ситуации именно там режут бюджеты.
• Некогда уникальные для рынка компетенции стали массовыми: разработчики онлайн-курсов, методисты онлайн-обучения, продюсеры онлайн-школ и т.п.
• Рынок насыщен готовыми онлайн-программами и контентом по самым востребованным у людей тематикам.
• Западные сервисы ушли с нашего рынка и дали возможность отечественному EdTech.

Не все наши предположения оправдались, а некоторые результаты показали полную противоположность, например:

ГЛАВНЫЙ СЮРПРИЗ: просто беда, НО ни одна компания не сказала, что системно встроила программу онлайн-школ в корпоративное обучение! Да, про онлайн-школы все знают, сотрудники там учатся, но находят эти курсы сами, а компания никак этим не управляет. Огромный ресурс просто игнорируется. Одна из причин – миф о том, что внутри компаний есть своё уникальное знание и уникальные методики обучения, поэтому «готовые универсальные» курсы не подходят и нужна кастомизация.

ЕЩЁ СЮРПРИЗ: 90% компаний разрабатывают обучающий контент самостоятельно! Самостоятельно, Карл! Даже компании со штатом до 500 человек умудряются держать в штате разработчиков контента! На рынке куча компаний и фрилансеров, но все считают, что выгоднее делать сами. 26% из них иногда привлекают внешних разработчиков. Исключительно готовым контентом пользуются всего 5% российских компаний.

Подробнее читайте в публикации «Самые нелогичные тренды корпоративного обучения 2022 года».

Получив такие интересные выводы мы, с командой сообщества Digital Learning, решили провести следующий митап (26.07.2022), как раз на тему развенчивания некоторых мифов и ухода от надуманных усложнений – «Простые, проверенные решения: что не подведёт в условиях ограничения ресурсов».

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

Lifelong learning и корпоративное обучение

Lifelong learning и корпоративное обучение

Lifelong learning — это концепция постоянного и самомотивированного обучения на протяжении всей жизни. Она используется как в личном, так и в профессиональном росте.

Успешные компании представляют ее частью корпоративной культуры и используют в качестве дополнительного способа удержания талантов. Хорошо отлаженная система корпоративного обучения позволяет непрерывно обучать и развивать сотрудников. Она является важным инструментом мотивации.

Запустить эффективную систему корпоративного обучения, которая дает реальные возможности для развития сотрудников, сложно и времязатратно. Точечные тренинги для избранных и обязательные курсы по производственной безопасности для остальных — хорошо, но это все еще не про «возможности постоянного развития для всех».

Вот краткий чек-лист для проверки системы корпоративного обучения на соответствие принципам Lifelong learning:

  • Выстроена система онбординга, которая раскрывает возможности для развития в компании
  • У всех сотрудников есть единая точка входа в образовательную экосистему компании и понятная процедура запроса на развитие и образовательные продукты
  • Запущена система создания контента и образовательных программ под запросы сотрудников/подразделений/функций
  • Реализована система оценки и актуализации учебных программ и контента
  • Функционируют открытые институты внутреннего тренерства и наставничества: передача знаний поощряется материальными и нематериальными системами мотивации
  • Системно развиваются и поддерживаются внутренние и внешние профессиональные сообщества
  • Нормативно и культурно закреплено право сотрудника на развитие в рабочее время (например, «Час знаний» в РЖД).

Сегодня многие компании инвестируют в развитие корпоративного обучения, но не все из них соответствуют данным требованиям и ожиданиям сотрудников.

Подробнее о связи концепции lifelong learning с корпоративным обучением можно почитать здесь.

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

Обучение не для галочки 2022: новые паттерны корпоративного обучения

#обучение2022 #качествообучения

Вчера участвовал в качестве спикера в мероприятии с указанным выше названием и хочу поделиться основными идеями и выводами.

Начну с самого мероприятия. Для меня этого был пример типичной для корпоративного обучения проблемы, когда цели определены не четко, эксперты выбраны не под них, а дальше возникают вопросы и по формату, и по инструментам. Поясню.

На мой взгляд состав спикеров (кроме меня были только представители подрядчиков) позволял нам обсуждать не весь спектр задач корпоративного обучения. Для себя я определил, что мы говорили про задачи, когда нам надо серьёзно изменять мышление людей – например, менять культуру компании, взращивать предпринимательскую и инновационную среду. Это достаточно уникальные и сложные образовательные продукты, но это далеко не всё «корпоративное обучение».

Что такое качественный образовательный продукт в 2022 году?

Для меня очевидно, что стремительное развитие EdTech и онлайн-школ (и даже инфобизнеса!) оказывают безусловное влияние на ожидания потребителей (сотрудников компаний). Формируется новое понимание качества образовательного продукта. «Упаковка» продукта сегодня становится не менее важной, чем содержание. И речь тут не про форматы или не только про форматы, а про то, как продукт решает задачи людей, отзывается с их мировоззрением, встраивается в их работу, окружение и коммуникации.

В постковидном мире это определенное искусство, пока доступное не многим. Очевидно, что у нас теперь нет равнодушных к онлайн-обучению, но есть разный опыт. У многих он негативный. И любая ошибка «упаковки» и реализации может усилить негативный опыт. Например, я вижу что есть серьёзное узкое место в организации синхронного онлайн-обучения и длительных смешанных программ. На это важно обратить внимание в 2022 году, если вы не хотите окончательно потерять доверие ваших сотрудников.

Какие форматы будут больше всего востребованы в 2022?

Продолжая мыль выше, могу сказать, что не вижу причин для доминирования каких-то форматов обучения, если, конечно, мы не хотим усилить негатив. Сегодня и L&D и сотрудники уже знакомы с основными форматами. Их возможностями и ограничением. Форматы должны выбираться в зависимости от целей, целевой аудитории и её опыта. Где-то важно чередовать форматы, а где-то применять их очень дозированно.

Например, многие когда-то разочаровались в геймификации, так как пытались использовать её как универсальную «таблетку». Сегодня мы понимаем, что этот инструмент может нам очень сильно помочь, если мы хотим выделить какие-то инструмент из общего потока. Например, мы продвигаем новые корпоративные ценности и делаем это через увлекательные открытые турниры, батлы, арены, а не через – «пройди этот чудесный, вовлекающий, обязательный курс».

Как выбирать инструменты в 2022?

Тут я хочу как раз завершить мысль про ошибки в организации самого мероприятия. Я понимаю, что в 2020 году многие от безысходности вынуждены были пойти в ZOOM и для кого-то это теперь чуть ли не «универсальное» решение для всех задач. Но давайте не забывать, что ZOOM не создавался под обучение или конференции. ZOOM это инструмент онлайн-коммуникаций, когда нам надо собрать команду в 5-30 человек и пообщаться глядя в глаза.

Мероприятие вчера было классической онлайн-конференцией по своим амбициями, а по факту это был – вебинар. И зачем под такую задачу брать ZOOM, если есть специализированные решения для вебинаров и онлайн-конференций? Например, мы для сообщества Digital Learning с 2018 года успешно проводим свои мероприятия на Webinar.ru и не сталкиваемся с типичными проблемами, что были вчера. Я про случаи, когда во время выступления спикеров, кто-то регулярно случайно включает микрофоны и камеры и забивает эфир, когда трансляция презентации требует трансляции всего рабочего стола и перегружает канал… Да, просто эта сетка из 150 чёрных квадратов с именами – треш!… Может быть это мелочи, но из них формируется тот самый опыт наших обучающихся и его нельзя не учитывать.

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

Глобальные тренды корпоративного обучения

#тренды

Сегодня поговорим о трендах. Неявных и глобальных трендах корпоративного обучения, которые можно экстраполировать и на всю сферу образования.

1. Какие глобальные процессы мы наблюдаем в мире:

– Массовая цифровизация, погоня за данными и искусственным интеллектом.

– Беспрецедентный поток инвестиций в EdTech и ежедневные новости о создании уникальных сервисов и платформ на базе анализа данных и машинного обучения.

– Взрывной рост, новая роль и возможности «белого» инфобизнеса и дополнительного образования. Недавно я уже писал про то, как корпоративное обучение вынуждено поворачиваться в сторону новых онлайн-школ – вслед за своими активными сотрудниками (https://t.me/ielearning/1537).

– Глобальный кризис института высшего и среднего образования и поиски альтернатив.

2. Что важного происходит внутри корпораций:

– Массовая и стремительная оцифровка процессов и людей. Где-то пока это ещё выглядит нелепо и показушно, но паровоз набирает ход и его не остановить.

– Рано или поздно на рынке начнут доминировать бизнесы, в которых данные и аналитика сделают прозрачной эффективность основных решений и действий…

3. Что такое корпоративное обучение в больших компаниях сегодня?

– Постоянная разработка однотипного контента и образовательных программ. Например, в последнее время я пересёкся с несколькими металлургическими холдингами и почти везде одна и таже картина – всё собирают свои «уникальные» курсы по цифровизации и промышленной безопасности. И я молчу уже про soft skills. Общие темы и процессы, но все собирают и персобирают контент с нуля. И так во всех отраслях.

– Постоянное внедрение, перевнедрение, обновление и интеграция LMS и различных образовательных сервисов и платформ. Огромные ресурсы тратятся на бесконечное «изобретение велосипедов», героическое преодоление препятствие и попытку удивить заказчиков и угнаться за трендами и другими сферами. Уважаемая зеленая корпорация внедрила уже всё что можно и даже нельзя, потом отказалась и стала разрабатывать своё с нуля. Красные и синие тоже не отстают )

– Бесконечная попытка описаться компетенции и роли сотрудников, оценить потребности бизнеса и людей в развитии и выдать им всем «волшебные таблетки». В этой гонке функция обучения пока всё время отстаёт на пару шагов и проигрывает, но упорно тратит силы и ресурсы.

– Корпоративные университеты, не научившись оценивать свою эффективность для бизнеса, дружно решили, что надо выходить на внешний рынок и за счёт экономических показателей доказывать свою ценность и уникальность…

4. Куда это всё может повернуть:

– На рынке регулярно идут разговоры о формирующемся спросе на аутсорс функционала корпоративного обучения.

– Рынок стремительно насыщается контентом, всё больше востребованных онлайн-школ и агрегаторов контента. Всё очевиднее нелепость бесконечно разработки этого же контента внутри компаний.

– Давние мечты о «самообучающихся» организациях становится всё более реальными в условиях, когда процессы, эффективность и люди оцифрованы. Любой, хоть немного осознанный, человек может легко сложить видимые ему задачи и потребности и самостоятельно использовать доступные ресурсы для развития.

– Вы слышали про HR-zero? О том, что благодаря автоматизации, цифровизации и прозрачности процессов выделенная роль HR исчезнет. Вопрос о справедливости места обучения внутри HR открытый, но чаще всего это именно так. А почему нет?

Складываем все факты и у нас начинает формироваться интересная картинка будущего корпоративного обучения, где Корпоративные университете перестанут изображать из себя замену высшему и среднему образованию, фабрику уникального контента, системы оценки потребностей и планирования карьеры. Тут я верю в коллег из корпоративного обучения, которые интуитивно или осознано понимают нечто подобное и пытаются нащупать и нащупают новые роли и смыслы.

А каким вы видите будущее корпоративного обучения и образования? Куда всё разворачивается?

https://t.me/ielearning/1552

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

Корпоративное обучение и инфобизнес


Когда меня просят рассказать, как устроено корпоративное обучение, то первое о чём хочется напомнить это особая чувствительность данного процесса к внешним изменениям и воздействиям. В отличие от других образовательных институтов, корпоративного обучение существует далеко не в вакууме. Работа с самыми активными и требовательными клиентами и заказчиками приводит к тому, что эта функция постоянно должна угадывать и предугадывать тренды и ожидания. В результате мы видим эту постоянную гонку и копирование.

Теперь если посмотреть на инфобизнес, то мы заметим, что целевые аудитории всё больше и больше пересекаются. Сегодня можно условно разделить сферу онлайн-образования на радикальный инфобиз от Аязов, Маричевых, ACCEL и на уже вполне себе серьёзные онлайн-школы типа SkillBox, Skypro, Нетология, Отус и т.п. Вторые ребята безусловно вынуждены играть на одной поляне с радикальным инфобизом и применять схожий набор инструментов для продвижения, но и игра в долгую для них важна, поэтому развивается и качество.

Активные сотрудники компаний и корпораций всё чаще выбирают для своего развития образовательные продукты таких онлайн-школ. Таким образом у них уже формируется представление о работающем онлайн-обучении. И это уже влияет и будет влиять всё больше на корпоративное обучение. Кто-то уже осознано мониторит этот рынок и направляет своих сотрудников на подобные курсы, а кто-то ещё смотрит на это всё с высока. Кажется вторым пора поменять свою стратегию, если они не хотят обнаружить, что бизнес уже успешно решает свои запросы на развитие без них.

Мне очень интересно узнать, как с этим обстоят дела в ваших компаниях? Как вы учитываете предложения онлайн-школ, формируя свои каталоги продуктов и собирая потребность на обучение? Какие уже есть примеры партнёрств? А как этот тренд выглядит со стороны онлайн-школ?

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

#дляновичков

#дляновичков

Сегодня пост сообщества Digital Learning специально для новичков в сфере обучения. Вчера мне несколько раз высказали о том, что в нашем сообществе начинающим уделяется очень мало внимания и им сложно адаптироваться у нас и в новой для них сфере. Согласен. Будем менять это. И начнём с регулярных публикаций для вас – тех, кто только делает первые шаги в мире современного обучения.

Напомню, что наше сообщество изначально создавалось для решения практических вопросов и взаимопомощи. Это значит, что в любом из чатов нашего сообщества можно и нужно задавать любые вопросы и делиться любыми болями и проблемами.

Если кому-то не комфортно задавать «простые» вопросы в общем чате, то специально для вас у нас есть группа для новичковhttps://t.me/dlbeginner Там уже дежурят эксперты нашей сферы, которые очень любят отвечать на вопросы и делиться своим огромным опытом ))

Наше сообщество активно формирует свою Базу знаний. Там уже собрано много интересного и полезного, но мы планируем ещё добавить удобный «Навигатор начинающего образованца», чтобы было совсем хорошо. Пишите в любое время, какой контент нужен, и он там появится. А если вы считаете, что вам есть чем поделиться – пишите мне и другим модераторам – дадим права.

Немного поясню почему в нашей сфере всё так сложно и запутанно. Для начала хорошо бы понять, что это за «сфера». Когда-то было условно просто – были учителя или педагоги в школах и преподаватели в вузах/сузах. Были ещё и те, кто серьёзно занимался методиками обучения детей и взрослых и помогал этим ребятам.  Дальше к этому добавилось корпоративное обучение и бизнес-школы.

С развитием технологий (лет 20 назад) внутри образовательной среды стали выделяться касты тех, кто начала целенаправленно работать с цифровыми форматами – дистанционное обучение, онлайн-курсы, симуляторы и тренажёры. Часто эти специалисты приходили к этому из сфер очень далёких от образования (инженеры, программисты, методики, психологи…) и они почти не пересекались с «классиками очного обучения» и мало взаимодействовали между собой.

Академическое и корпоративное обучение осваивали новые технологии параллельными путями, а со школами вообще всё печально. Развитие шло очень медленно и сложно. И в вузах и в компаниях приходилось постоянно «продавать» новые технологии и доказывать их эффективность. В результате часто мы видим, что технологии уже давно не новые, а их только начинают осваивать. Зоопарк устаревших решений, тупиковых технологий и артефактов «темных лет» накопился просто жуткий.

Последние три-четыре года шустрые и предприимчивые ребята вдруг поняли, что используя онлайн-обучение можно с минимальными затратами масштабировать процесс и зарабатывать космические прибыли. Начался бум онлайн-школ и инфобизнеса, который окончательно всё перепутал – «и коней и людей». «Оказалось», что совсем не обязательно знать, как учить людей, если ты умеешь упаковать и продать свой «образовательный» продукт. Продажи и маркетинг вышли на первое место, а качество контента стало вторичным. Рынку срочно понадобились так называемые «продюсеры», которые по сути обещали упаковать и продать любой «псевдо-курс».

Да, так делали и делают не все. Есть те, кто делают ставку на качество контента. Но надо понимать, что рынок диктует правила и в итоге даже они всё больше и больше должны вкладывать в рекламу и продвижение. Хороший продукт не может стоить дешево, а рынок сейчас завален пустышками. Доказать качество в наше время очень сложно и бороться с поставленным на поток «мастерством продвижения» от Аязов и Маричевых пока ещё проблематично.

И всё же хорошие онлайн-школы есть, и они сейчас активно растут и формируют культуру качественного онлайн-обучения. Именно они первыми сформировали резкий спрос на «методистов» и начали их готовить. Следом и инфобизнес начал формировать запрос на методистов. Но надо понимать, что такие скороспелые «методисты», это сильно не те методисты, что взращивались годами и десятилетиями в классическом обучении и даже в digital learning. И это тоже усиливает непонимание, но всё решаемо.

Вишенкой на торте стал 2020 год. Тут уже смешалось ВСЁ! Бизнес-тренеры, L&D, методологи очного обучения, преподаватели вузов, учителя – ВСЕ пошли в «онлайн-обучение». Перевернули всё и наступили на все грабли. Мир образования изменился окончательно и ещё долго всех будет трясти и лихорадить. Неожиданно главным инструментом обучения стал сервис созданные совсем для другого – ZOOM. Много ещё чего поразительного случилось. Но главное, что в сферу edTech (компании работающие в нише новых образовательных технологий) хлынули деньги, а выручка онлайн-школ взлетела до небес. Всё это очевидным образом ускорило развитие всей сферы, но при этом совершенно размыло границы и лишило ориентиров. Но тут вам как раз и поможет наше сообщество. Можно сказать, что мы – ковчег здравого смысла и прогресса в этом бушующем океане изменений. Добро пожаловать на борт!

Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning   

Битва форматов и проблемы выбора

Два дня в сообществе продолжаются дискуссии на тему выбора форматов упаковки онлайн-курсов. Лонгрид или слайды? Интерактивный курс или просто учебная презентация? И пока мы об этом спорим приходит информация, что в некоторых компаниях сотрудники просто уже не скрывают эмоций и комментируют курсы матом. К чему бы это?

Хорошо что кто-то напомнил, что сам вопрос про форматы – «в пустоте». Что форматы выбираются не участниками сообщества и не пользователями, а методистами под решение конкретной задачи. Это в идеальном мире. Сам спор показывает, что в реальной жизни всё как раз наоборот. Мода, тренды, хотелки, оптимизация процессов – вот ключевой критерий выбора форматов сейчас. Если у вас не так и вы не обманываете себя – вам очень повезло.

Кстати, можно взглянуть на проблему выбора форматов под другим углом. Это же сейчас глобальная проблема во всех сфера – люди просто не справляются с нарастающим потоком альтернатив и постоянной необходимостью делать выбор. Как просто было учителю в древней Греции – всего два формата – или слушай меня или иди и сам читай. Или покупателю на рынке – просто виноград, сыр, оливки и все одного вида. Сейчас только сыр имеет тысячи вариаций. Человеческий мозг уже не в состоянии делать объективный выборДаже самый продвинутый и опытный методолог будет оперировать ограниченным набором форматов и инструментов и при выборе учитывать тоже очень ограниченное число критериев. Всё многообразие уже никому не охватить. НИКОМУ.

Максим Спиридонов вчера в FB рассказал, что в Токио есть крошечный книжный магазин Morioka Shoten, который каждую неделю продаёт тираж только одной книги. Этот магазин решает за покупателя главную проблемы 21 века – проблему выбора. И это пользуется огромным спросом. Ты просто приходишь в магазин и покупаешь Книгу. Никаких мук выбора. Кажется, в корпоративном обучении, для ряда компаний, это могло бы быть очень интересным решением. Корпоративный университет согласует с бизнесом перечень сквозных тематик. Определяется формат подачи. Далее делается курс по одной из таких тем (например, этика). Курс публикуется и на месяц закрывается весь остальной учебный контент. В компании только один курс для всех – только «Этика». Никакой проблемы выбора, никаких мучений с определением приоритетов. Сотрудники счастливы. Показатели эффективности обучения максимальные. Утопия? Кто знает. Надо проверить.

Upd: А вот ссылка на интересное исследование – чего хотят сами слушатели/сотрудники: https://e-learningcenter.ru/elpreferences

Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning

Что такое качественное современное корпоративное обучение?

Сегодня мы находимся в ситуации, когда ответ на этот вопрос очень сильно зависит от точки зрения и опыта отвечающего. Представим себе три гипотетических компании:

В первой – процесс обучения отдан на откуп сотрудникам и руководителям – сами решают где учиться и есть какая-то возможность получить на это бюджет. Но в этой компании очень развита социальная сеть и/или корпоративный мессенджер и сотрудники активно там взаимодействуют и обмениваются опытом, есть живые профессиональные сообщества.

В компании номер два отлично отлажен процесс организации обучения – L&D выявляют потребности бизнеса, оценивают компетенции, ищут и разрабатывают программы, планируют бюджеты, организуют обучение. При этом никаких корпоративных соцсетей и мессенджеров.

А в третьей компании пусть будет только обучение через асинхронные онлайн-курсы на хорошо отлаженной СДО. Курсы разрабатываются под запросы и покупаются готовые. Какие-то курсы просто в свободном доступе, а какие-то назначаются требуемым категориям. Соцсетей у них пусть тоже не будет.

И где у нас корпоративное обучение лучше и современнее? Если отвечать абстрактно, то лучше оно будет там, где будет решать потребности бизнеса и где позволит компании реализовать свою стратегию. Тут есть нюанс – оценить влияние обучения на бизнес мы пока почти не умеем. И остаётся субъективная оценка. И тут мы попадаем в ловушку. Классический корпоративный L&D в первом примере вообще не увидит корпоративного «обучения». Какое это обучение, если нет тренингов и модульных программ? Где тут анализ потребности? А в третьем варианте он увидит только что-то вроде организованной «библиотеки» и самообучения. Может похвалит автоматизированную систему адаптации и не более. А вот ребята из сферы knowledge management будут голосовать всеми руками за первый пример. Если социальная сеть живая, если есть реальные сообщества, то у нас отличный пример «самообучающейся организации» – о чём ещё можно мечтать? Второй пример им покажется формальным и скучным. Можно посмотреть ещё на это глазами «чистого» специалиста по дистанционному обучению, но не будем. Думаю и так всё понятно.

Проблема построения современного корпоративного обучения в том что очень часто это реально три разных человека. Бывает это даже продукт трёх разных подразделений. Опять же не буду писать, что идеально было бы чтобы в компетенциях L&D был весь этот арсенал подходов и инструментов, ибо их на самом деле ещё больше, а где-то наоборот может потребоваться очень узкая специализация. Важно сегодня – держать глаза открытыми и крутить головой на 360, а ещё слушать и проверять услышанное. И прочитанное… )

Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning

Трансформация корпоративного обучения

2020 год изменил очень много и особенно для корпоративного обучения и образования в целом. Процессы, которые должны были растянуться на десятилетие, произошли буквально за несколько месяцев, а ряд трендов говорит о том, что это не временные изменения –  происходит неизбежная трансформация функции корпоративного обучения. Где-то процесс был вполне осознанным и  управляемым, а где-то всё складывалось спонтанно и стихийно. Сегодня жизненно важно правильно оценить новую модель работы функции обучения, чтобы оставить эффективные элементы и доработать или исключить ошибочные пути.

О каких трендах речь? Вот некоторые из них:

  • Отката назад не будет – очное обучение больше не будет доминирующим форматом, а digital learning это уже неотъемлемая часть современного корпоративного обучения. Идёт переход от отдельных учебных активностей к формированию комфортного образовательного опыта.
  • Бизнес оценил, что при существенном сокращении бюджетов можно сохранить объемы и качество обучения.
  • Кризис подстегнул развития сервисов онлайн-обучения – они становятся доступнее и удобнее.
  • Доступ к экспертам стал проще и дешевле – в онлайн доступны тренеры и спикеры мирового уровня.
  • Начинает формировать реальный marketplace образовательного контента.
  • Стало сложнее бороться за внимание обучающихся – простой перенос очного обучения в онлайн – не работает! Требуются новые подходы к подаче и сопровождению программ.
  • Сотрудники стали более требовательными к пользовательскому и образовательному опыту.

В связи с этим классическая функция корпоративного обучения сталкивается сегодня со следующими проблемами:

  • У методологов и специалистов по обучению всё еще не развиты компетенции разработки и поддержки смешанных и онлайн-программ – необходимо организовать системную подготовку.
  • Нет отлаженной системы и методологии проектирования смешанных и онлайн-программ, нет согласованного подхода к выбору форматов.
  • Сложно обеспечить приемлемую скорость разработки и обновления учебного контента.
  • Обучение смещается в строну смешанных и онлайн-программ, при этом нет системной поддержки этих форматов обучения.
  • Под потребность формируется очень сложная экосистемы сервисов обучения и это необратимый процесс, который требует ресурсов на развитие, интеграцию и поддержку. Нужны владельцы  и администраторы основных сервисов.

Каким видится решение для запуска качественной трансформации функции корпоративного обучения? Важно понимать, что именно сейчас самое время сформировать новое ядро корпоративного обучения. Какой оно? Тут нет проверенного рецепта, но я вижу что необходимы следующие шаги:

  • Сформировать в ядре функции Центра компетенций по цифровизации обучения. Цель данного центра – вывести на новый системный уровень применение цифровых технологий обучения.
  • Создать новую функциональную модель корпоративного обучения и перераспределить роли и обязанности.
  • Актуализировать модель компетенций специалистов функции обучения.
  • Проработать и описать новые процессы (очевидно, но не просто!).
  • Запустить систему переподготовки специалистов функции обучения.

Структура создаваемого Центра компетенций по цифровизации обучения и будет ядром или основой выстраивания новой функциональной модели корпоративного обучения и может быть представлена следующим образом:

  • Команда проектирования учебных программ (методологический центр)
    Методология, проектирование и продюсирования учебных программ в онлайн и смешанном формате
  • Команда разработки контента
    Все вопросы разработки цифрового контента собственными силами и с привлечением внешних провайдеров
  • Команда сервисов и сопровождения обучения
    Поддержка полного образовательного опыта: администрирование сервисов онлайн-обучения, институт менеджеров и тьюторов смешанных и онлайн-программ
  • Развитие Платформы и сервисов, техническая поддержка
    Поддержка развитие цифровой экосистемы обучения, владельцы всех для всех сервисов

Дальше важно понять какие ключевые роли и компетенции нужны для каждой из команд Центра и проработать процессы взаимодействия. У меня есть наработки по этому вопросу, но это уже тема для отдельного разговора и возможного сотрудничества 🙂

Интересно отметить, что подобные ролевые модели уже существуют в сфере обучения и последние несколько лет схожим образом функционируют и развиваются успешные онлайн-школы. Да, пока в корпоративном обучении, чаще всего, не нужен функционал по маркетингу и продажам, но в целом ядро модели становится всё более схожим и это проверенная модель.

Об этом и не только мы поговорим на конференции сообщества Digital Learning 23 марта 2021 года. И не просто поговорим, а обсудим эти вопросы с руководителями ведущих корпоративным университетов страны – Газпром нефть, Сбер, MailRU, Магнит, BIOCAD и другие! Регистрируйтесь!

https://dlmeeting.ru

Ваш digital-вдохновитель

Павел Безяев