Особый тренд в eLearning

Есть один очень интересный тренд в обучении, про который как-то забывают на конференциях, хотя он процветает и серьёзно меняет рынок. А тренд этот связан с маркетингом через обучение. Может кого-то удивит, но обучение это один из самых эффективных каналов продаж! И серьёзный бизнес это уже понял. Например, известный блогер снимает учебный ролик о том как делать трюки на велосипеде. Мимоходом он пару раз упоминает и показывает марку велосипеда и готово! Или недавний пример с email-квестом от Олега Баша (отзыв про elearning elements 2017) — примерно 30% прошедших обучение становятся клиентами и это огромные цифры! О чем это говорит — во-первых, обученцам важно прокапчивать маркетинговые навыки, а во-вторых, можно решить спор по поводу необходимости мотивации при обучении взрослых людей. Решение простое — если мы через обучение что-то «продаём» (например, внедрение новых процессов в компании), то с мотивацией мы работаем по полной программе.

Продавайте обучая!

Павел Безяев

Практичные курсы: как сделать по-настоящему эффективные и интересные курсы без лишних затрат?

Вчера посетил конференцию «Корпоративное обучение 2014«. Впечатление положительное — с удовольствием прослушал все доклады, да и к моему выступлению был явный интерес. Конечно, не «Саммит разработчиков», но гораздо лучше чем «Образование 3.0». С одной стороны поразило насколько в e-learning все еще хаотично и разрознено — в каждой отрасли идут своим путём — часто изобретая велосипеды, а иногда уходя вообще в неизведанные области и продолжая называть это термином e-learning. Но самое поразительное, что даже язык у многих разный. Если розничный и банковский сектор еще как-то на одной волне, то со стороны производства, учебных центров и филиалов западных компаний идёт совершенно уникальный сленг. Есть успехи — например, ОМК смогли сделать так, что теперь на электронные курсы и тесты у них проходят ВСЕ ТОП-менеджеры и это победа e-learning. С другой стороны немного печально слышать, как люди тратят уйму сил, чтобы настроить в безумно дорогом LSO SAP какие-то типовые вещи вроде «учебной программы» или «тьюторства» и совершают настоящие подвиги реализуя в SAP удаленный доступ. Говорят «горе от ума», а у нас в стране «горе от денег».  Продвинутая отечественная LMS стоила бы этим компаниям в сотни раз меньше, а всё тоже самое они бы реализовали в десятки раз быстрее и проще, но кто же им позволит… увы.

А вот и мой доклад (презентация + текст):

 

 

Практичные курсы: как сделать по-настоящему эффективные и интересные курсы без лишних затрат?

 

Карта доклада

Прежде чем отправиться в путь скажу пару слов о том, как построен этот доклад. В начале, я хочу поделиться мыслями о том, как  можно мотивировать на прохождение курсов. Потом немного о нашем опыте разработки концептов интерактивных курсов. После этого перейдём к самому интересному – рассмотрим несколько реальных примеров. Далее поговорим о возможностях оптимизации затрат и подведём итоги.

 

Вместо предисловия

Начну с того, что последний год мы целенаправленно занимались поиском секрета максимально эффективного и интересного курса.

Сейчас под «электронными курсами» понимают совершенно различные форматы изложения учебного материала. Кто-то, например, просто выкладывает в качестве «электронных курсов» некие информационные презентации. Многие из вас слышали о так называемых массовых открытых курсах или MOOC, где основной формат курса это короткие видеолекции. Международные исследования говорят, о том, что MOOC проходят до конца всего 6-9% от тех, кто начинает обучение! Некоторые разработчики MOOC, говорят, что мотивация обучаемых это вообще не их забота. Я с этим категорический не согласен! Раз мы оставляем обучающегося один на один с курсом – значит, мы должны думать о мотивации.

Когда в начале 2013 года мы брались делать большой заказ по разработке курсов для компании Юлмарт, то была поставлена цель, что наши курсы будет успешно завершать не менее 90% целевой аудитории  — без всякого принуждения. Но мы пошли даже дальше и, например, когда мы делали курс по ажиотажным продажам, то поставили для себя целю, чтобы наш курс прошли не только все 700 консультантов, но сотрудники других должностей – например, 3000 кладовщиков. Так в итоге и вышло!

 

Мотивация

Что может влиять на мотивацию? Как управлять мотивацией? В общем-то эти принципы практически одинаковы и для кино, и для игр, и для курсов. Самое главное это ЭМОЦИИ! Удивите человека, увлеките его и он ваш!

Второе важное условие – помнить о  СПОСОБАХ ВОСПРИЯТИЯ. Если даже самая захватывающая история снята непонятно и некачественно, то вы просто уйдёте из кинотеатра. В игру без понятных правил вам тоже быстро надоест играть. Так же и с курсами.

 Эмоции

Что пробуждает в нас самые яркие эмоции? На ум приходят – любопытство, азарт и юмор. А если копнуть глубже — что вызывает любопытство? Интрига, интересный опыт или секс, например. А когда просыпается азарт — когда есть соревнование, игра, награды. Всё это можно достаточно легко использовать в наших курсах! Мы называем это «наживкой»!

Способы восприятия

Какие бы яркие эмоции мы не создали, всё окажется бесполезным, если курс будет неприятным и неудобным для восприятия. Нужно помнить хотя бы об элементарных правилах! Например, что информацию надо давать от общего к частному, а не наоборот. Что объяснять надо от простого к сложному. А обучение должно строится через действие, а не бесконечное чтение или слушание. Цикл Колба нам в помощь! Помним о простоте – простота должна быть во всем – в языке курса, в схемах, в примерах, в навигации! Ну и дизайн – он должен быть «вкусным»!

 

 Как найти идеи?

Эксперименты с поиском идей привели нас к тому, что курс начинается с мозгового штурма для разработки концепта. Главное, чтобы во время штурма были нужные люди вроде эксперта, методиста, сценариста и представителя целевой аудитории. А еще кто-то из этих людей должен любить играть, если таких нет, то обязательно пригласите!

Вопросы для мозгового штурма?

Возможно, вы придумаете свои вопросы, но мы пришли к следующему:

Важно изучить целевую аудиторию

Четко определить цели и задачи курса

Понять чем же плохо, если курса все же не будет? Пригодится!

Придумать наживку и идею для сценария

 

Карта доклада

Приходим к десерту – примерам курсов!

КиберСкорость

1

Первый курс этот тот самый курс по ажиотажным продажам, который кроме консультантов активно проходили сотрудники не связанные с продажами. Первая эмоция – вызов! Восприятие курса рассчитано на целевую аудиторию – брутальный стиль.

2

А вот карта для лучшего восприятия и секс! А еще можно заметить, что за каждое задание можно получить отличные звездочки на погоны, а в конце курса присваивается звание! Кстати, все сделано с использование стандартного механизма переменных в CourseLab и никакого сложного программирования.

3

В курсе нет ни строчки теории – все обучение через действие на задачах близких к реальным! Принимаем решение, действуем, получаем обратную связь, снова действуем.

Директор КиберМаркета

На самом деле мы выпустили две версии этого курса. Первый был простроен на фантастическом концепте путешествия во Вселернную Киберзнаний, а второй уже был более практичным – сюжет начинается с того, что сотрудника кадрового резерва неожиданно повышают до директора и отправляют в другой город. А наша цель помочь новоиспеченному директору и пройти с ним все необходимые первые шаги. Курс по большей части тоже построен на обучении через действие.

Ключ к Аутпосту

Этот курс во многом схож с предыдущим. Правда Аутпост в 20 раз меньше КиберМеркета, поэтому и курс попроще. Сюжет начинается с того, что руководитель сети на собрании ищет добровольца способного взять на себя миссию по спасению убыточного аутпоста. Мы соглашаемся и шаг за шагом вытаскиваем точку выдачи из «болота» после чего нас повышают до территориального управляющего.

Услуги и сервисы

Очень интересный пример, того как можно с минимальными усилиями создать и использовать дух соревнования. Курс построен, как викторина из 100 вопросов, где надо очень быстро отвечать на вопросы о услугах Юлмарт. Использован типовой элемент «таймер» к которому привязано перелистывание слайдов. В курсе мы сообщили, что будет проводиться конкурс рейтингов на лучшего консультанта и лучший регион. После этого каждую неделю публиковали рейтинги на портале. В результате выяснилось, что началась настоящая битва — люди ночами по 20 раз проходили этот курс, что бы набрать максимальный балл и вывести свой регион и себя в лидеры! В итоги все не просто прошли курсы, но еще и на отлично!

Ценности Юлмарт

Это один из первых курсов. По стилистики игрушка в чистом виде. Приключения, поиск сокровищ, карты, ключи. Идея была в том, чтобы показать что ценности компании работают не только в бизнесе, но и обычной жизни и даже при поиске сокровищ. Сценарий был в том, что используя четыре ценности компании надо пройти соответствующие испытания, чтобы получить ключи от тайника с сокровищами.

Карта доклада

Пришло время поделиться мыслями по поводу того, как сделать так, чтобы вся это радость не оказалась слишком дорогим удовольствием.

Разделение ролей

Если детально разобрать процесс разработки интерактивных курсов, то можно выделить функциональные роли, представленные на слайде. Опыт показал, что самыми высококвалифицированными являются первые четыре роли. Исходя из этого надо понимать, что тот кто у вас умеет разрабатывать сценарии курсов не должен тратить своё время на верстку курсов или корректуру текстов! На эту работу всегда можно привлечь и обучить сотрудников других подразделений ну или взять сотрудника с окладом ниже.

Умный дизайн!

Без профессионального дизайн все ваши идеи могут оказаться обесцененными. Но еще страшнее истратить кучу сил и средств на графику и анимацию не несущую особой смысловой и методической нагрузки.

Инструменты быстрой разработки

Не увлекайтесь разными «фишками» типа flash-анимаций, 3D моделей и других трудоёмких решений. Все примеры, о которых я рассказал полностью сделаны в стандартных инструментах быстрой разработки. Если хорошо разобраться, как работает CourseLab или Storyline, то станет понятно, что технических ограничений практический нет!

Итоги

План доклада мы выполнили, и пришло вереям подвести итоги. Повторю еще раз основные идеи. Мотивацией в курсе можно и нужно управлять через эмоции, при этом важно не забывать о восприятии. Если мы хотим делать качественные курсы без лишних затрат, то разделяем роли так, чтобы самые дорогие специалисты не тратили время заря. Помним, как важен дизайн, но не увлекаемся, т. к. это очень дорого! И лучше осваиваем возможности инструментов быстрой разработки курсов, а не тратимся на разные дорогостоящие «фишки»!

 

Спасибо за внимание!

 

 

Приглашаю на мой доклад на конференции «Корпоративное обучение-2014»

Друзья, совсем неожиданно меня уговорили сделать доклад на конференции «Корпоративное обучение-2014«. Мероприятие пройдет в Москве с 23 по 25 апреля: http://www.globalforumfactory.ru/KO6_info1

Я буду докладываться 23.04. Тема: «Практичные курсы: как сделать по-настоящему эффективные и интересные курсы без лишних затрат?». Приглашаю всем кому интересно узнать больше о мотивации в курсах и повышении эффективности e-learning!

А вот краткая карта моего доклада:

 

 

Практичные курсы

 

Как MOOC извращает понятие e-learning!

Как MOOC извращает понятие e-learning!

В последнее время повсеместно стал сталкиваться с тем, как MOOC меняет отношение обывателей к e-learning. Если лет 5 назад такое понятие, как дистанционное обучение или e-learning были для большинства населения нашей страны чем-то абстрактным, а лучшим случае кто-то мог припомнить, что сдавал какие-то тексты и просматривал электронные лекции, то сейчас про «электронные курсы» кусы типа MOOC не слышал разве что какой-то оленевод. Под эту моду, как на дрожжах появляются разные проекты eduson. Что на выходе – люди начали массово «пробовать» бесплатные и платные дистанционные курсы и получают, чаще всего, «методическую кашку», в лучшем случае, в красивой обертке!  В результате у потребителя формируется искаженное представление о возможностях e-learning. Международные исследования говорят, о том, что популярные курсы, сделанные по формату видео + тест, просто проходят до конца всего 6-9% от тех кто начинает обучение и это еще без оценки результативности! Не хочу никого обидеть, но так быть не должно, потому что электронные курсы могут и должны быть гораздо более эффективными. Но главное дальше хуже – потенциальные заказчики начинают называть электронными курсами промо-ролики стартапов. «Все смешалось в доме  Облонских»… Я не против MOOC и понимаю их значение в рамках массово просветительской деятельности и даже некоторую эффективность при мотивированном самообучении. Но мне немножко не по себе, что в абсолютных цифрах разработчики и потребители полноценных интерактивных курсов уже становятся незначительным меньшинством. А что дальше? Может скоро надо будет выкинуть на свалку все авторские средства и заниматься разработкой видеолекций и скринкастов и сделать вид, что всех тех замечательных методических и технический подходов просто никогда не существовало. Будем снова делать курсы и знать, что 90% обучающихся уснут на второй минуте нашего видео? Мне пока такая перспектива e-learning не очень нравится, но, может, мы стоим на пороге чего-то прорывного???

Успехов!

 

Эффективный и дешевый курс — на чем можно экономить?

Для всех, кто не смог посетить мой доклада на «Саммите разработчиков электронных курсов» публикую презентацию и полный текст моего выступления:

Заставка:

Здравствуйте уважаемые коллеги! Меня зовут Павел Безяев, и сегодня я хочу поделиться с вами своим опытом в сфере разработки электронных курсов. Чтобы понимать откуда этот опыт пару слов о себе. В сфере e-learning я уже более 12 лет и за это время довелось поработать и в академическом секторе, и на стороне провайдеров, и в корпоративном секторе. Последний год я внедрял дистанционное обучение в такой крупной и развивающейся компании, как Юлмарт. Юлмарт сегодня это 7000 сотрудников, 30 кибермаркетов и 400 точек выдачи.

Что хочет бизнес от e-learning?

Естественное желание бизнеса — получать максимум отдачи на каждый вложенный рубль, поэтому желание получать эффективное, но при этом недорогое обучение вполне понятно. Последний год я большей частью и решал эту классическую задачу — как делать качественные курсы при минимальных затратах. В чистом виде задача экономии не стояла — нужна была скорость, но с учетом ограниченности ресурсов это равнозначно. Если бы речь шла про какой-то государственный вуз, то там все решается просто — задали критерии и «клепаем» курсы на «конвейере», а мотивация студентов исключительно палочным методом. Но в Юлмарт такой вариант не пройдёт — здесь всё должно быть эффективным и особенно курсы!

Разница между курсами. Какие курсы бывают?

Понятно, что сейчас электронными курсами называют совершенно разные продукты:

  • Переформатированная книга. Презентация в PowerPoint + тест.
  • Переформатированная книга + картинки + гиперссылки.
  • Слайдовый курс с типовыми интерактивными элементами.
  • «Продвинутый» слайдовый курс: аудио, видео, flash.
  • Слайдовый курс с вовлекающим сценарием.
  • «Геймифициорованный мультимедийно насыщенный» курс.
  •  Серьёзные многопользовательские игры

Чтобы не запутаться, мы свои курсы называем «интерактивными».

Что из этого нужно бизнесу? Понятно, что по цене интересны первые три варианта, а вот по эффективности часто требуется что-то сравнимое с «серьёзными многопользовательскими играми».

 

Хороним слайдовые курсы? Эффективность с точки зрения остатка знаний и с точки зрения мотивации.

На конференции, которую мне довелось посетить в конце прошлого года, я много раз слышал от коллег разработчиков курсов фразы, которые можно трактовать, как  «Слайдовые курсы – вчерашний век». Было даже что-то вроде образа, в котором слайдовые курсы были представлены чем-то вроде человекоподобных обезьян в эволюции e-learning. Некоторые коллеги геймификаторы  вообще хоронят слайдовые курсы. Получается, что спасут только дорогие игрушки?

 

Слайдовые курсы – 10% эффективности?

Коллеги из SRC приводят классическую для e-learning пирамиду запоминания информации и сопоставляют её с курсам. По поводу места слайдовых курсов тут всё понятно.

Слайдовые курсы – 10% мотивации?

Еще интересная интерпретация и это «пирамида вовлеченности в e-learning» — получается, что слайдовый курс вовлекать  почти не может, а нам нужны как минимум «игровые симуляторы».  Сказать, что разница в себестоимости разработки эти курсов существенная – не сказать ничего, как минимум речь об отличии на порядок. Куда деваться бизнесу? Платить огромные деньги за серьёзные игры или перебиваться следовыми курсами, понимая, что их эффективность всего 10%? Мне видится, что всё не так плохо.

 

Геймификация это дорого? Пути оптимизации затрат.

Где же лежит ключ к оптимизации затрат на разработку эффективных курсов? Я вижу два основных пути:

1)      Оптимизация бизнес-процесса: ресурсы, роли, инструменты, технологии

2)      Поиск эффективных методик

Мы активно работали в обоих направлениях, набили прилично шишек, но и сделали интересные открытия.

Могут ли не специалисты делать курсы. Путь Юлмарт. Наши тупики и находки.

В Юлмарт мне изначально упорно пытались навязать концепт команды состоящей из «универсалов», когда все мои сотрудники могут барать заказ и выдавать готовый курс требуемого качества за счёт неких типовых методик.  И это можно как-то представить. Хотя всегда будет что-то «хромать» — у кого-то дизайна, у кого-то сценарии и т. п.  Но дальше масштабировать процесс предлагалось, привлечение ключевых экспертов компании, например по кассе, рознице, гарантии и т. п. Предполагалось, что их можно очень быстро научить делать интерактивные курсы, а потом вооружить их инструментами и шаблонными методиками и тогда компания будет просто завалена качественными и полезными курсами! Я сразу понял, что в такую идею слабо верю и что если надо много и быстро, то нужен конвейерный подход, когда каждый специализируется на своем участке работы и делает это максимально эффективно. Такие конвейеры я делал и до Юлмарт и готов был предложить этот опыт. Но мне не очень поверили и пришлось развивать две идеи параллельно.

 

  1. Можно ли найти типовые методики?

Развивая два направления я с одной стороны пытался описать те самые типовые методики, хотя и не очень представлял что хорошего из этого может получится. А с другой стороны формировал команду ближе к конвейерному типу. В какой-то момент у меня получился какой-то документ страниц на 50, а в голове сложилась некая концепция. Концепция предполагала, что в моей команде все же есть разделение (дизайнер, методист-сценарист, верстальщик и т. п.) и мы отвечаем за создание так называемых флагманских курсов. Во флагманские курсы мы закладываем все лучшее что знаем и можем в плане методик, дизайна и технологий и проверяем новые подходы. Если подходы себя оправдывают, то курс становится неким примером для подражания — шаблоном, а найденные методики и подходы фиксируются в «шпаргалке». Обученные нами эксперты из других областей используют их для разработки курсов.

Флагманский курс

(Пример с курсом Ценности)

Первым курсом сделанный по новой концепции стал курс «Ценности Юлмарт», где сотрудник становится капитаном галеона «Стрела» и используя карту сокровищ и ценности компании преодолевает трудности и находит ключи от тайника с кладом.  Когда курс был готов мы поняли, что почти ничего типового из него мы взять не можем. Например, уход от бизнес контекста к некой сказочной реальности можно делать только в порядке исключения и это явно не типовая методика.   В итоге у нас был хороший курс, который нельзя было использовать  для примера и методичка на 50 страниц из которой даже я не мог точно понять как делать курсы… Что дальше?

 

Как не специалисты делали курсы…

Справедливости ради надо сказать, что один раз концепт привлечением к разработке курсов экспертов-НЕСПЕЦИАЛИСТОВ все же сработал. Случилось это когда надо было экстренно обучить более 3000 человек работе в SAP. Тогда мне в полное подчинение выделили экспертов ключевых направлений: касса, консультанты, корпоративные менеджеры и т. п. и дали срок 1 месяц на разработку пакета курсов.  Благо, что к тому моменту мы уже сделали пару курсов по SAP и нащупали подходящую методику.  Методика простая – если человек уже делал какой-то бизнес-процесс и у него просто меняется инструмент, то мы просто как бы переносим обучающегося в момент, когда переход на новое программное обеспечение уже произошло и необходимо выполнить типовые действия (принять товар на склад, продать товар клиенту, подготовить кассу для инкассации и т. п.). При этом мы первый раз в эмуляции подсказываем, что и как надо делать (но именно подсказываем, а не заставляем тыкать куда-то под нашу диктовку), а второй раз предлагаем сделать схожую процедуру самостоятельно и уже считаем ошибочные действия и даём обратную связь.

В общем, взяли мы наших экспертов по SAP – пару дней учили их очно – показывали примеры курсов, рассказывали о наших методиках и учили пользоваться основным инструментом (Captivate). А потом дали «флагманский», методичку, инструменты и отправили их делать курсы. Дальше было не просто – были и истерики и многократные переделки, а кто-то наоборот увлёкся задачей и стал делать слишком уже сложный эммуляционные курсы, забыв о наших методиках. В итоги мы сделали курсы в срок, но в целом производительность увеличилась не так сильно, как хотелось бы, т. к. на обучение и поддержку семи экспертов ушли силы всего нашего отдела. Да и с качеством были вопросы. Но самое главное, что пока мы этот пример смогли масштабировать только на один тип курсов – ситуацию, когда меняется программное обеспечения и не меняется сам бизнес-процесс. А что делать с другими курсами, которые нужны бизнесу?

Внутренние разработчики

Более удачной идей стало привлечь к разработке сотрудников замотивированных на развитие в сфере e-learning и выращивать из них помощников – внутренних разработчиков. Мы объявили по компании конкурс на обучение по программе «Разработчик интерактивных курсов» и отобрали пять кандидатов. В течении двух месяцев обучали наших стажеров без отрыва от основной деятельности. Тем, кто прошёл все этапа и сделал аттестационный курс — мы выдали ключи для работы в CourseLab.

В первый раз мы попытались сделать внутренних разработчиков теми самыми «универсалами», но быстро поняли, что это утопично и что мы не готовы отдать им методики и дизайн, потому что именно на этом экономить нельзя! В результате у нас проявили «руки» для верстки, но остро встал вопрос с методистами и дизайнерами.

Перед вторым набором внутренних разработчиков мы четко продумали бизнес процесс и разделили роли, а именно: менеджер, методист, технический сценарист, дизайнер, верстальщик, тестер, корректор. И решили уже готовить ребят исходя из их талантов и опыта под конкретные роли. Сейчас у нас 10 таких стажёров и есть шанс построить реальную «фабрику контента» при этом штатных сотрудников занимающихся разработкой курсов всего три человека. План у нашей «фабрики» — 10 интерактивных курсов в месяц и мне он видится вполне реальным.

 

Сценарий VS технологи

От процесс перейдём к методикам и технологиям. А можно ли вообще делать простые с технической точки зрения курсы и при этом добиваться результата сравнимого с многопользовательскими играми? Моё мнение, что это возможно, и мы это делали.

И вот в чём секрет:

  • Методический проработанный сценарий
  • Дизайн
  • Выстроенный процесс обучения

Сценарий VS технологи: сценарий

В плане методик самое важно это понять свою целевую аудиторию, решаемую проблему и способы вовлечения. Дальше делается правильный сценарий, такой чтобы с первого слайда вызывал у обучающегося интерес и при этом работал. Как мы это делаем:

1)      Через вызов и соревновательных дух (как в курсе «КиберСкорость» и «Услуги и сервисы»),

2)      Использование простого и открытого языка – говорим на одном языке с нашими обучающимися.

3)      Обучение через действие – мы не даём теорию, а предлагаем обучающемуся, решать поставленные задачи и в результате этого находить верное решение (технический это обычные вопросы с обратной связью или простые кейсы).

4)      Через карту курса.

5)      Через «правило капрала» — расскажи, о чём хочешь сказать, скажи, повтори, о чём сказал.

Сценарий VS технологи: киберскорость

Вот например, курс по ажиотажным продажам сделанный с учетом целевой аудитории и принципов о которых я говорил. Есть  вызов, есть понятный язык. Есть звёзды/рейтинги.

Сценарий VS технологи: киберскорость

Есть карта курса и не только…

Сценарий VS технологи: киберскорость

И всё обучение идёт через действие на реальных интерактивных кейсах.

Сценарий VS технологи: дизайн

Соблюдая эти методические правила, мы уже делаем курсы достаточно эффективными. И тут мы доходим до дизайна. Любительский подход может загубить всю методическую работу – как же часто я такое наблюдал даже среди «гуру» педдизайна! Но не надо ударяться в крайность – 100 рисованных персонажей и сцен не сильно увеличат эффективность курса, но увеличат его стоимость раз в 20. Можно просто сделать качественный шаблон и пару персонажей, а всё остальное уже дать через простые схемы и образы. Наш дизайнер рисует красивый шаблон с обложкой примерно за полдня, ну и где-то пару дней уходит на дополнительные иллюстрации и «причесывание» верстки и выглядит всё профессионально и «вкусно».

Сценарий VS технологи: выстраивание процесса

Один курс – в поле не воин! Эффект в системе! Одно дело продумать и реализовать игровой сюжет в курсе (технический делается легко в том же CourseLab) – например, давать звёзды за выполнение заданий, а другое дело устроить соревнования в рамках компании. С курсом «Услуги и сервисы» мы объявили на всю компанию, что будем еженедельно публиковать на Портале компании рейтинги консультантов набравших больше всего баллов, а потом будем такие же рейтинги делать по регионам. Ребята по 20 раз проходили этот курс, кто-то не спал ночами, чтобы вывести свой регион в лидеры – вот вам и «многопользовательская игра». А мы просто раз в неделю снимали отчёты из LMS и публиковали их на портале.

 

Заключение

Дело не в инструментах, а в методиках.

Правильно выстроенные бизнес процесс разработки по конвейерному типу позволяет делить работу по степени квалификации и оптимизировать затраты.

В больших компания есть огромный ресурс в виде людей, которым интересно развиваться в новом направлении и многие видят в e-learning свой шанс!

На дизайне надо экономить правильно! Можно обойтись без дорогостоящих детальных иллюстраций и анимации, но дизайн курса должен быть вкусным и профессиональным!

Спасибо за внимание!

Удачи!

Павел Безяев

 

 

 

 

Закрытый показ нового курса «КиберСкорость»!

1. Как мотивировать бизнес заказывать интерактивные электронные курсы? Как наглядно показать им эффективность инструментов e-learning, если у крупных руководителей всегда нехватка времени на такие вопросы?

2. Как вовлекать сотрудников компании в работу над масштабными курсами? Ведь для полезного, практического курса требуется участие целого круга экспертов и помощников.

3. Как построить обучение с использованием электронного курса наиболее эффективно (даже очень хороший курс может «пролететь мимо кассы», если не решить этот вопрос перед запуском обучения)?

Многие из тех, кто занимается e-learning в корпоративном секторе, так или иначе пытаются решить эти вопросы. Я поделюсь способом, который мы решили применять в Юлмарт.

Идея состоит в том, чтобы организовывать презентацию нового курса, как смесь премьерного закрытого показа фильма с тренингом. Мы заранее создаём интригу и ажиотаж вокруг некого «мероприятия для избранных», на котором будет что-то интересное – настоящее шоу! При этом очень скоро в компании будут знать, что попасть на показ можно или заказав курс или поучаствовав в его разработке, еще есть шанс попасть на показ для крупных руководителей целевой аудитории курса (иногда это не одно и тоже с заказчиками). Главное выдержать дух мероприятия, так что бы это было действительно интересно – создать антураж, найти хорошего ведущего, не забыть про вступительное слово «режиссера» курса и других членов команды (главный персонаж, «художник постановщик», «сценарист», «специалист по спецэффектам» и т.п.), а сам показа курса сделать максимально интерактивным – задействовав всех участников встречи. Если всё проходит правильно, то в результате показа вы приобретаете отличных сторонников e-learning и потенциальных заказчиков, а ещё можете быть уверенным, что руководители вовлекут целевую аудиторию в процесс обучения и поддержат согласованную схему (проверенно на практике).

10 декабря 2013 года в Юлмарт состоялось уникальное мероприятие – закрытый показ нового интерактивного курса «КиберСкорость: А ты готов к высокому сезону?»! Были приглашены региональные директора, вся команда создававшая курс и заказчики. Мероприятие было выдержано в духе закрытых премьерных показов лучших голливудских блокбастеров. В качестве антуража использовались армейские атрибуты: камуфляж, пистолеты, ножи, армейские жетоны. Для первого раза всё получилось очень неплохо —  одновременно и весело и продуктивно.  В результате показа курса был согласован старт обучения, а участники получили заряд хорошего настроения и представление о том насколько эффективными могут быть электронные курсы. В дальнейшем МКС планирует все флагманские курсы презентовать именно в формате закрытых показов.

11 декабря стартовало обучение по курсу «КиберСкорость» во всех наших кибермаркетах. Курс был создан специально к началу высокого сезона и является логическим продолжением курса «Услуги и сервисы». В новом курсе предлагается развить навыки работы с клиентами в жестко ограниченных условиях высокого сезона – нескончаемый поток клиентов, очереди и всем нужно уделить внимание. В таких условиях важна не просто скорость работы с клиентами, а суперскорость и умение отсечь всё лишние, умение переключиться на Киберскорость!

 

А вот немного скриншотов из курса (все персонажи (ну почти все 🙂 ) – реальные сотрудники):

kszast Скриншот 2013-12-12 22.50.59 Скриншот 2013-12-12 22.52.18 Скриншот 2013-12-12 22.52.32 Скриншот 2013-12-12 22.53.13 Скриншот 2013-12-12 22.53.29 Скриншот 2013-12-12 22.53.41 Скриншот 2013-12-12 22.54.30

 

Желаю всем интересных открытий!

Павел Безяев

Искусство обучать нескучно и эффективно

Вчера дочитал книгу «Искусство обучать» Джулии Дирексен. Если о впечатлениях, то это самая яркая, интересная и живая книга из всех, что мне доводилось читать, если не брать в расчёт художественные книги. В целом очень похоже на настоящий электронный курс, но на бумаге, только вот графика сильно подкачала — слишком вразнобой (и это при том, что автор тоже понимает, как это важно).

Если уйти от эмоций и поговорить о сути и полезности, с одной стороны эта книга должна быть обязательной для всех, кто делает электронные (и очные) курсы, а с другой большая часть из этого уже должна быть известна любому, кто всерьез занялся методиками и создает не просто курсы, а эффективное обучение.   Для себя я подумываю открывать резюме одной из глав, каждый раз, когда буду думать над сценарием очередного курса, чтобы проверить — не упустил ли что-то или взять какую-то идею для эксперимента.

Книгу я читал довольно долго и детали первых глав уже забылись, поэтому мне самому сейчас интересно выдать какое-то короткое резюме, как рекомендацию из этой книги. Понятно, что читал я находясь в своем контексте, и кому-то мое резюме может показаться далёким от сути книги, а кому-то совершенно бесполезным (непонятным). Вот что я понял: «Хороший курс должен быть построен, как захватывающая история, в которую обучающийся максимально вовлекается через решение полезных для реальной практики задач. Тот, кто пишет эту историю должен хорошо понимать — для кого он это делает и какие задачи решает. История должна максимально показывать, а не рассказывать и делать это на реальных, ярких, эмоциональных (ну хоть что-то из этого!) примерах. Создавайте интригу, как за счёт сюжета, так и за счёт сознательного сокращения выдаваемой информации».

В голове ещё роятся мысли про то, что нельзя всё время «тащить обучающегося в гору» и надо давать ему передышки в виде практики и повторения, что «слоны – существа социальные», что соревнование не самая удачная стратегия для курсов (что удивило!) и т. п. Но, если продолжать вспоминать всё это, то уже получится что-то вроде методических рекомендаций по созданию эффективных курсов, а я пока на такую цель не замахиваюсь.

Удивительно, как всё в мире взаимосвязано – стоит потянуть одну ниточку и начинают разматываться такие удивительные клубки, что реально начинает казаться, что кто-то старательно для тебя их сворачивал и держал наготове – надо было только захотеть.  Надо было так совпасть, что именно в последние полгода меня зажгли темой методик в электронных курсах. Я увлёкся этой темой, будучи до этого много лет человеком, который из сугубо практичных соображений ставил в основу всего создание системы (например, LMS + процессы) и считал, что разработка контента должна скорее вписываться в правила и рамки заданные системой.  Мне виделось, что играть с методиками конечно можно, но главное не нарушать правила и не мешаться, и тогда всё будет работать (а главное – легко масштабироваться!). Именно в момент, когда я вошел во вкус, мне попалась книга «Искусство обучения», которая во многом подтвердила, верность выбираемых подходов и добавил новых идей. Читая книгу, я оказался на конференции «Образование 3.0» и смог уловить контекст, который, судя по откликам на публикацию, поддержали и в профессиональном сообществе e-learning и те, кому эта тема просто небезразлична. Для меня эта публикация скорее не резюме по прочитанной книге (хотя кто-то может использовать этот материал и так), а обещанное продолжение темы заявленной в моём отчёте о конференции. Очень надеюсь, что мои публикации вкупе с книгой и другими материалами на эту тему, позволят кому-то почувствовать тот же контекст и верно расставить приоритеты в том, что мы называем e-learning и в том, каким должно стать эффективное обучение. Самое удивительное, что конкуренции тут бояться нет смысла – совсем недавно я с удивлением понял, что людей, которые реально чувствуют эту тему и действительно находятся на «передовом крае e-learning» в нашей стране не пару тысяч (как я думал раньше) и даже не сотни, а буквально по пальцам можно пересчитать, а при этом потребность в них растёт в геометрической прогрессии.

 

 

Успехов!

 

Павел Безяев

Запуск МКС во Вселенную e-learning

Советы по созданию эффективной команды для разработки электронных учебных курсов

Ниже презентация и текст моего доклада на международной выставке-конференции «Образование 3.0»

Недавно я смотрел запись разговора известного серийного предпринимателя Тинькова Олега с Генеральным директором Юлмарт Федориновым Сергеем. Они оба сошлись на том, что в нашей стране нет нормального аутсорсинга услуг. Бизнес был бы рад не заниматься какими-то непрофильными для себя вещами и передать это профессионалам, но выходит так, что если хочешь что-то сделать хорошо, то приходится делать это самому! Речь в первую очередь шла про логистику. Если говорить про e-learning, то ситуация во многом схожая, т. к. полностью положиться на внешнего поставщика дело очень рискованное. Полный аутсорсинг пока что вообще никто не может предложить (даже если заявляет обратное), а в сфере разработки электронных курсов ситуация чуть лучше, но подводных камней еще море. Например, нет четких критериев, по которым можно выбирать поставщиков интерактивных курсов. Чаще всего в тендере победит кто-то дешевый, но с яркой обложкой и никто всерьёз не оценит качество методик и технологий. Даже если будет найден подрядчик, умеющий делать хорошие курсы в тепличных условиях, то не факт, что он сможет эффективно работать с учетом специфики заказчика. Поэтому самым надёжным вариантом остаётся создание собственной профессиональной команды по разработке электронных курсов. И тут компаниям часто приходится «изобретать велосипед» и наступать на одни и те же грабли.

Сегодня поделюсь парой мыслей о том, как лучше сформировать команду для разработки курсов. На практике мне приходилось создавать команды, построенные по различному принципу. Если десять лет назад идеальным считалось построение команды по принципу конвейерного производства, когда каждый выполнял узкоспециализированную часть работ, то в последнее время есть тенденция делать ставку на универсальных одиночек.

Итак, классическая команда по разработке курсов с это:

  • Менеджер
  • Методист  (часто он же сценарист, но не обязательно)
  • Дизайнер
  • Верстальщик
  • Администратор LMS
  • Автор-эксперт (временный участник).
  • В больших проектах я еще привлекал наборщиков и редакторов.

Если наборщиков, дизайнеров, верстальщиков взять несколько, а над ними поставить руководителя, то мы получим настоящую фабрику контента, в которой будут разрабатываться параллельно несколько курсов. Такой вариант я проходил и работает он отлично, но позволить его себе могут немногие компании (мог позволить только вуз).

Есть другая крайность – команда из одного человека – помаленьку умеет всё, такое часто можно наблюдать в корпоративном секторе. Производительность такой команды невысока, а курсы в этом случае будут выглядеть качественно, только если этот человек в первую очередь дизайнер и чем больше он дизайнер в душе, тем ниже будет производительность. Не надо тешить себя иллюзиями, что на планете так много людей, которые обладают полным букетом талантов необходимых для отличных курсов. Однозначно, что у такого подхода есть свои плюсы, т. к. такой вариант гораздо проще согласовать с руководством в плане бюджета, а при подборе удачного специалиста можно и результаты получать приемлемые. В принципе, есть возможность увеличить производительность, набрав несколько таких универсалов, но тут возникает риск того, что на выходе будут получаться курсы разного качества и стиля, а процессом будет сложно управлять. А решение это достаточно дорогое, т. к. такие универсалы — не дешевые.

Какие есть альтернативы и комбинации, если есть потребность в больших объёмах качественных курсов, а хорошие бюджеты ещё надо заслужить, показав эффективность? Понятно, что для начала нужен специалист, который ближе к тому самому универсальному человеку-команде в сфере e-learning, но с уклоном в менеджерские и методические навыки. На рынке таких специалистов не очень много, но они есть. И главное на этом не остановиться, потому что душой этой небольшой команды должен стать хороший дизайнер! Можно сколько угодно спорить о педдизайне, инструментах и оптимальных процессах разработки, но бесспорно одно – 90% информации мы получаем через глаза! Как часто я видел продукты, сделанные людьми, считающими себя экспертами в области педагогического дизайна, но от которых веяло таким любительским дизайном, что я даже не мог заставить себя просто пролистать их. Провалы в дизайне не скрыть никакими методическими или техническим находками – они на виду! Если дизайнер окажется настоящим и его вдохновит идея создания обучающих курсов, то вы начнёте творить такое, что уже и денег не надо будет за это! Моё мнение, что такая команда из двух человек это минимальная боевая единица способная выдавать действительно качественный продукт.

Если потребности бизнеса возрастают и требуется увеличивать производство – что дальше? В идеале еще нужен хороший верстальщик, чтобы меньше отвлекать на это методиста и дизайнера. В Юлмарте в начале 2013 года создана подробная команда, и мы называем себя МКС – Мастерская КиберСистем. Если потребность в курсах возросла ещё и команда из трёх человек уже не справляется, то можно рассмотреть ещё минимум пару вариантов для увеличения производительности:

  • внешние разработчики (фрилансеры)
  • внутренние разработчики компании (вовлечение ресурсов других подразделений)

Сейчас бизнес чаще соглашается на привлечение фрилансеров , чем на увеличение штата, но помните, что «фриланс» это всегда большие риски по срокам и достаточно сложный в управлении процесс. Если вам посоветовали надежного свободного мастера или удалось с кем-то уже сработаться, то это большое дело – берегите такого специалиста и старайтесь подкидывать ему заказы чаще. А в идеале стройте с ним отношение сразу, как с полноценным членом команды – не отделяя от штатных сотрудников и это окупится! Дороже, но проще найти готовую команду для разработки курсов, но тут важно не ошибиться, т. к. процесс может стать очень сложным и болезненным. При выборе такой команды обратите внимание на проверенные рекомендации, т. к. есть одна особенность рынка e-learning – когда пара студентов вуза делает 2-3 удачных курса для своей кафедры, то им сразу становится «ясно», что они лучшая команда по разработке курсов на планете и ровно так и они начинают позиционировать себя, где только можно. Только вот часто они забывают о тепличных условиях, созданных для них руководством и смежными отделами, о специфике материалов, которые получают и т. п. Поэтому смотрите на портфолио и ищите реальные рекомендации.

Мы в Юлмарт сделали акцент не на фрилансеров, а на внутренние ресурсы компании – объявили конкурс по поиску талантов в группу обучения по программе «Разработчик интерактивных курсов». Отобрали 5 человек, обучили их педдизайну и работе с основными инструментами, дали разработать пробный учебный курс. По итогам аттестации мы оставили трёх внутренних разработчиков, которые теперь помогают нам делать типовые курсы без отрыва от основной деятельности и дополнительных затрат. Кстати, только с ноября они начинают получать за это надбавку, а до этого их интерес скорее был в возможности развития. Обращаю внимание, что дизайн по-прежнему остался в руках профессионала – шаблоны и персонажи для всех курсов делает наш дизайнер. Дополнительно наш отдел был усилен внешним методистом с опытом работы и в очных тренингах и в e-learning. От услуг фрилансеров мы тоже не отказываемся и сейчас активно выстраиваем сотрудничество с опытными сценаристами и разработчиками курсов. Всё вместе это позволяет надеяться, что уже к концу этого года мы выйдем на производительность, приемлемую для такой динамичной компании, как Юлмарт!

Теперь немного о типичных ошибках и хитростях:

Погнавшись за объёмом можно легко забыть про методики и «клепать» курсы по одному шаблону. Внешне всё будет смотреться очень достойно – красивая обложка, необходимая информация и тесты, но эффективность такого обучения будет сомнительной. В результате сотрудники начнут воспринимать e-learning, как профанацию и это к вам вернётся.

Увлечься поиском эффективных методик и превратить разработку курсов в бесконечное творчество. Это, конечно, интересно, но неэффективно. Намного лучше, если вы будете тиражировать успешные методики для типовых случаев. Например, мы сейчас уже выделили 6 типовых курсов, под которые у нас есть отработанные методики, и это существенно ускоряет процесс разработки.

Остановится на типовых шаблонах в плане дизайна и для повышения производительности, усадить дизайнера за верстку курсов. Иногда это делать можно и нужно, но если перегнуть палку вы и дизайнера потеряете, и ваши курсы станут казаться чем-то однотипным и скучным. Дизайнера есть смысл привлекать на финальных этапах верстки для «причёсывания» курса, но не для «черновой» работы.

Берегите мотивацию вашей команды – творческих людей легко обидеть. Старайтесь огородить свою команду от критиков того типа, которые считают, что разбираются лучше других во всём, но всегда доводите до них обратную связь от обучающихся! Даже если порция критики неизбежна, то она всегда лучше воспринимается после заряда позитива, полученного от обучающихся.

Ошибочно считать, что многие заказчики сразу могут сформулировать четкое видение того, что им требуется. Очень часто заказчик понимает, что ему надо, когда видит ваш курс и говорит вам, что его надо почти полностью переделать. И не надо тут пытаться обложить себя формальными документами, которые обезопасят от таких нерадивых заказчиков.  Кому будет хорошо, если будет принят курс, который никому на самом деле не принесёт пользы? Настраивайте себя на то, что первая версия курса (черновая или alfa) скорее всего только поможет заказчику прояснить своё видение.

 

Спасибо за внимание!

Удачи при разработке курсов!

Павел Безяев

 

 

О ЮЛМАРТ

http://www.ulmart.ru/about/spb/ulmart

 

Кто лучший в корпоративном e-learning?! (Рейтинг!)

Если верить автору книги «Управление на основе гибких целей» (Нильс Пфлегинг), то современные передовые компании уже достаточно давно и успешно используют метод постановки гибких целей и ушли от классического «план-факта». Если совсем на пальцах, то любая придуманная сегодня и зафиксированная в числовых показателях Цель может уже завтра оказаться неактуальной или совершенно  бессмысленной относительно внешних изменений (в Мире, на рынке, в вашей сфере, в компании, в подразделении). Более того, задавая такие цели и привязывая к ним материальную мотивацию, мы подталкиваем людей на работу именно на эти формальные цели даже, если это идёт в ущерб реальному улучшению и развитию (что чаще всего и происходит на практике). Еще одним минусом классического подхода является, то что мы начинаем инстинктивно бороться за снижение закладываемых в планы показателей – ведь они станут «истиной в последней инстанции» при оценке нашей работы и именно за их невыполнение нам «могут настучать по голове» — речь явно не идёт о желании ставить себе амбициозные Цели. Какой выход? Использовать соглашение об относительном улучшении. Мы сверяем свои достижения по ключевым показателям с конкурентами (лучше всего на внешнем рынке, но в чем-то можно и нужно в рамках компании) и принимаем для себя цель насколько мы планируем изменить своё место относительно рынка в заданный период. И теперь мы уже не можем попасть в ситуацию, когда в нашем плане стояло увеличение прибыли на 20% и мы гордо сообщаем о то, что добились 21%, тогда как у всех конкурентов в этот же период был рост от 50% потому что изменилась конъектура.

Интересно?! А теперь предложение! Давайте создадим рейтинговые таблицы для рынка e-learning. Пока хотя бы для корпоративного сектора, т. к. там проще найти общие показатели и критерии. Вот представьте, что вам руководство каждый месяц повышает план по количеству разработанных курсов, и вы прикладываете усилия, и с разной степенью успешности выполняете планы, при этом  даже не представляете насколько вы хороши относительно того как делают это другие профессионалы в вашей сфере. Ну, стал отдел из трёх человек выпускать три качественных интерактивных курса в месяц, а начальство режет премии и говорит, что надо пять. А может в 90% компаний этот показатель в два раза ниже, и вы могли бы честно поздравить себя и команду и не страдать от депрессии по поводу невыполненного «плана».  Как не крути, а рынок e-learning еще очень мутный и непрозрачный, и если банкиры легко могут использовать гибкие цели, опираясь на финансовые цифры в открытых официальных отчетах своих конкурентов, то у нас всё сложнее. А разве мы не хотим действительно развиваться?! Вот сейчас в наших руках создать правильный и эффективный инструмент!

Что делаем:

  1. Отзовитесь, кто готов участвовать в составлении рейтингов (ФИО; компания; должность; количество сотрудников в подразделении, отвечающем за ДО; удобные для связи контакты) – можно личными сообщениями. Я буду фиксировать.

2. Предлагайте критерии, которые хотели бы увидеть в рейтинговых таблицах по корпоративному e-learning. Пока я вижу такие показатели:

— количество полноценных интерактивных кусов выпускаемых на одного штатного сотрудника отдела ДО в месяц

— количество простых презентационных курсов выпускаемых на одного штатного сотрудника отдела ДО в месяц (слышал, что такие еще кто-то делает)

— процент сотрудников прошедших за месяц обучение в дистанционной форме, относительно общей численности сотрудников компании

— процент сотрудников прошедших за месяц обучение в дистанционной форме, относительно общего числа обученных в компании

— …

Продолжаем список!

 

Мы изменим Мир!

Павел Безяев

Alfa, Beta и Стоп-кран!

Подход к повышению качества курсов.

 

Наверное, многие из тех, кто разрабатывают курсы сталкивались (или обязательно еще столкнуться) с тем, что или Заказчик сам не понимал до конца цель электронного курса или эксперта назначил такого, что увёл совсем не в ту сторону… Особенно ярко проявляется ситуация, когда вроде и с заказчиком несколько раз Цель прояснили и с экспертом концепт проработали и сценарий согласовали со всеми, а когда сделали первую версию курса всех словно «прорывает» — дали не то и не тем, не так и не тогда и «вообще, мы поняли теперь что хотели». Если вы работаете с внешним заказчиком, то такая ситуация может означать конфликт с заказчиком, затягивание сроков сдачи, работу себе в убыток и штрафные санкции. Если это внутренний заказчик, то это может, например, ударить по доходам разработчиков, когда производительность жестко зашита в KPI (или планы отдела). Понятно, что такие ситуации не очень хорошо сказываются и на мотивации команды. Инстинктивное желание сделать всё, что бы обезопасить себя – не делать лишних шагов (самой разработки), пока цели, задачи и сценарий не согласованны на 150%. Многие так и делают – формализуют отношения с заказчиком, через хитро продуманные заявки на разработку, протоколирование интервью, регламентированные согласования. Спору нет – такой подход поможет доказать, что курс сделан в соответствии с договорённостью, но не гарантирует, что это тот курс, что нужен в данный момент целевой аудитории и заказчику. Почему? Потому что есть ситуации, когда что бы увидеть Цель ясно надо начать двигаться, даже если есть большая вероятность, что движешься не совсем в идеальном направлении. Мне сегодня привели хороший пример – например, ты находишься в огромной захламленной комнате и совершенно не представляешь где выход, можно сколько угодно планировать, как выйти из этого лабиринта, но все это будет лишь гипотезой, пока ты не сделаешь несколько шагов и случайно не увидишь комнату с такого ракурса, который покажет направление к выходу. Вот и с курсами – можно сколько угодно применять красивые методы для выявления потребностей заказчика и продумывать методические подходы для реализации, но первый же просмотр или пилот может показать «дверь» совсем в другом направлении. Если у нас «прикрыты тылы», то можно конечно оставить всё как есть, но мне видится что глобальная Цель того, кто делает Настоящие Курсы не в этом. Варианты? Пока мы придумали схему, как действовать с внутренними заказами (при условии, что нет чрезмерно сжатых сроков – чей-то «пожар» это отдельная тема). Необходимо ввести систему Alfa и Beta версий курса. Alfa версия это некий набросок курса, который увидит узкий круг людей – заказчик, эксперты, методисты, коллеги и который может открыть совершенно отличный путь или даже показать несостоятельность заданной Цели. Разработчики уже знают, что это будет не их провал и выполненная зазря работа, а очень важный этап в создании действительно ценного курса. Beta версия это версия которая выходит на пилот – на небольшую группу представителей целевой аудитории, которые дают первую обратную связи и позволяют определить чего не хватает для полноценного релиза или подтверждают полную готовность курса.   И тогда в плане отдела дистанционного обучения уже можно указывать не просто количество курсов, которое надо сделать за месяц (или квартал), а количество версий курсов. Кажется это уже мелочь, но как это всё меняет. Например, мы хотим сделать идеальный курс по продажам, включаем его в планы, а после на пилоте понимаем, что ушли не туда (сами понимаем, но легко можем убедить заказчика). Вариантов у нас два – оставить все как есть и получить премии, но недовольных сотрудников (что всегда вернётся, но чуть позже) или остаться без премий и еще два месяца «доделывать» курс, как некий долг отдела. Получается некрасивая история со всех сторон, но уверен, что во многих компаниях часто так и выходит. А если мы бы сразу договаривались о версионности и закладывали в план на месяц сначала Alfa, а потом уже Beta версию и релиз, то вся история гораздо интереснее для всех. При этом никто не отказывается от идеального варианта, когда Alfa-версия становится релизом, но при этом без вынужденного обмана.

Кстати, на поиск этой идеи я вдохновился после очередного участия в клубе «Хорошее время читать». И снова впечатлила книга о Японских подходах к менеджменту, но на этой раз докладчиком был не я.  В книге «Дао Тойота» рассказывается об основных принципах менеджмента ведущей компании Мира. Есть там принцип №5 — «Сделай остановку производства с целью решения проблем частью производственной культуры, если того требует качество». Этот подход позволяет любому (любому!) сотруднику остановить весь конвейер, когда он замечает какой-то брак (у них есть для этого специальные копки). Для нас это может звучать дико – как можно доверить остановку производства субъективному мнению одного человека, а если ему просто показалось? Но практика показала, что это гораздо выгоднее, чем выпустить целую партию бракованных изделий, пока вопрос об остановке будет согласовываться с руководством. Есть и другие плюсы, но это отдельно. В общем, вчера я понял, что нажму «Стоп-кран» и остановлю «конвейер» по производству интерактивных курсов пока не поправлю вопрос качества. Остановил, подумал, посовещался, услышал идеи и теперь можно запускать снова, но уже совсем другой конвейер! 🙂

 

Удачи в поиске качества!

Павел Безяев.