Территория знаний – наша первая корпоративная конференция по управлению знаниями!

territotyznanЕще в конце 2014 года, когда разрабатывалась первая версия стратегии развития системы управления знаниями в Газпром нефть, у меня появилась мечта организовать ежегодную общекорпоративную конференцию для продвижения идей управления знаниями, обмена опытом и транслирования соответствующей корпоративной культуры.

Прошлый год ушел на разработку и согласование концепции нашей Системы управления знаниями и инновациями (СУЗИ) и реализацию одного из ключевых инструментов (Портал знаний). Но идея с конференцией не была потеряна – она была зафиксирована в нашей концепции, как и инициатива внедрить регулярное публичное награждение самых активных участников СУЗИ среди сотрудников. После поездки на RKM в апреле этого года я понял, что готов и должен вернуться к этому вопросу!

В первую очередь меня вдохновила бизнес-симуляция «Система управления знаниями» (разработанная для Росатома) от ГК Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Я понял, что хочу разработать и внедрить похожий инструмент в нашей Компании.

Параллельно я помнил, что моя система нематериальной мотивации с уровнями, «баррелями» и рейтингами активности по планам включает в себя ежегодное торжественное награждение наиболее отличившихся сотрудников.

Так появилась первая концепция мероприятия – официальное награждение самых активных участников процесса управления знаниями и бизнес-симуляция для дополнительного обучения и вовлечения сотрудников. И эту концепцию удалось согласовать с руководством, после чего началась большая работа по подготовке. У нас достаточно быстро сформировалась отличная рабочая группа, и я благодарен всем коллегам за активное участие в работе! Но отдельная благодарность Наталье Рафейчик опыт которой оказался просто бесценным!

С ГК Алмаз мы разработали бизнес-симуляцию по СУЗИ, рассчитанную на нефтяную отрасль. В сентябре мы провели успешный пилот игры.  Это была важная часть подготовки – спасибо коллегам из Алмаза, за четкое соблюдение сроков и ответственное отношение!

Постепенно концепция нашего мероприятия разрослась до полноценной двухдневной общекорпоративной конференции. Мы решили начать с того, чтобы сформировать у участников единый контекст, потом показать им реальные примеры того, как управление знаниями работает в ведущих компаниях. И тут большая благодарность всем экспертам, которые сразу откликнулись на мою просьбу и смогли приехать.

И так 15 ноября 2016 года Олег Лавров открыл пленарное заседание и рассказал нам о том, что такое knowledge management в современном мире. После этого Александр Жариков рассказал нам о своем уникальном кейсе по внедрению системы управления знаниями в Альфа-Банке. Потом был Владимир Лещенко – главный идеолог и вдохновитель системы управления знаниями в Росатоме – СУЗ для целой отрасли! В завершении пленарного заседания Максим Гросул рассказал нам о наиболее близком и понятном примере – опыте компании Лукойл.

Потом мы посмотрели специально подготовленный для конференции ролик про нашу СУЗИ. И я закрыл пленарное заседание и призвал всех становиться активными участниками сообщества по управлению знаниями. И дальше все участники активно работали. Сначала компания ЁРД организовал нам замечательный квест «Связи». «Связи» — отличный способ показать что такое «нетворкинг» и как может работать сообщество! В ходе мероприятия участники решали игровые и реальные ситуации просто знакомясь друг с другом лучше. Найти лучше нейрохирурга в городе? Нет проблем – слева от тебя сидит его родственница!  Встретится с министром  –  коллега напротив знаком с тем, кто это организует. Найти партнера в Китае? Без вопросов!

После того, как наши участники разогрелись и поверили в силу сообществ  — мы перешли к формату «Мастерских». Всего у нас было три мастерских – «Развитие профессиональных сообществ», «Развитие идей и инноваций» и «Базы знаний». Мероприятие было организовано так, что все участники смогли побывать на все трех мастерских. В рамках каждой из мастерских они выполняли какую-то активность позволяющую спланировать развитие данных инструментов в Компании. Лично меня зацепило несколько идей. Самая интересная из них – внедрение в Компании некой альтернативной карьеры в рамках сообществ практиков. Например, сотрудник является Главным специалистом и по каким-то причинам не может или не хочет двигаться дальше по карьерной лестнице в сторону управленца. У человека есть экспертный потенциал, но нет возможности как-то обозначить. А в рамках профессионального сообщества можно ввести любое количество «статусов» или «званий» — например, «эксперт четвертого уровня», «гуру первого уровня», «знаток» и т.п. И эти «зевания» в сообществе можно даже печатью в визитках, хранить в кадровых системах и т.п. Еще заставила задумать идея о том, чтобы сделать сообщества практиков не для всех сотрудников, а только для тех кого туда рекомендовали – «Закрытый вход, свободный выход!» — чтобы повысить статус участия. И в это что-то есть, хотя еще надо подумать, так как это противоречит моей исходной концепции.

Почти весь второй день (15 ноября) Алмаз проводил для нас бизнес-симуляцию «Интеллектуальный капитал», о которой я рассказывал ранее. Было очень приятно наблюдать, как участники вовлекаются в формат и на полном серьёзе решают игровые задачи, при это сразу делая выводы для своей реальной работы. Когда в очередной раз выяснялось, что из-за несохраненных знаний и из-за ошибок коммуникаций происходил срыв игрового бизнес-процесса участники сами быстро делали верные выводы и часто повторяли, что это именно, что что часто снижает эффективность в реальной работе, но что было не так очевидно без игрового контекста.

Признанием того, что бизнес-симуляция удалось, для меня стала благодарность коллег из Сербии (NIS) и просьба помочь провести им подобную симуляцию.

А в финале конференции мы провели долгожданное награждение самых активных участников СУЗИ. Всего было пять номинаций:

  1. Самый активный участник СУЗИ (Самый высокий рейтинг в СУЗИ)
  2. Сотрудник, опубликовавший наибольшее количество материалов в СУЗИ
  3. Самый эффективный модератор сообщества
  4. Самый эффективный администратор СРЗ
  5. Самый активный участник конференции

Восторженные отзывы участников конференции, а особенно слова о полученной пользе, сказали мне, что все усилия были не зря! Я очень надеюсь, что после конференции в Компании появилось несколько десятков человек, которые вернувшись на свои рабочие места, будут и словом и делом продвигать культуру управления знаниями!

Удивительное ощущение!

Желаю всем ярких свершений!

Павел Безяев

Знания «на кончиках пальцев»

«Павел, мысль о том что в море теории и теоретизирования (которые не так просто отличить друг от друга) почти не встречаются островки знаний «на кончиках пальцев» — очень точно подмечено

Алексей Калмыков (https://www.facebook.com/a.e.kalmykov)

 

Мне очень понравилась аналогия про знания «на кончиках пальцев», теперь часто представляю себе этот образ, когда надо на бумаге выразить какой-то свой опыт. Например, уже не первый раз приступаю к попытке написать некую глобальную методику разработку электронных учебных курсов. Казалось бы всё достаточно просто – в интернете куча разных рекомендаций вроде «10 советов начинающему разработчику курсов», «секреты разработки интерактивных курсов», «100 секретов…» и т. п. Есть и собственный многолетний опыт, и чужие примеры тоже перед глазами, а вот не ложится это на бумагу. Точнее ложится, конечно, и как формальная инструкция:  «четко структурируй текст, после каждого раздела вводи вопросы для самопроверки…» или общие рекомендации: «минимум текста – акцент на создание атмосферы, метафоры, картинки и обмен опытом», еще получаются некие глобальные концепции с описанием процесса разработки. Но что-то внутри подсказывает, что всё это не то. А заметить это просто. Например, пишу я в методику: «Акцент на реальность – для задач используем реальные рабочие примеры, теорию иллюстрируем настоящими историями, делаем ставку на фотографии сотрудников и настоящих рабочих мест», а сам разрабатываю с коллегами курс типичный корпоративный курс, в котором напрочь отказываюсь от реализма и увожу сюжет в совершенно выдуманный мир. И всеми «фибрами души» понимаю, что этот курс будет работать и приниматься именно в таком сценарии, и будет просто пролистываться при использование самых хваленых методик. Только вот в своей «методике» не вижу я пока, где написано, когда можно и нужно действовать не только по этим методикам. Есть, конечно, у меня там фразы такого содержания:

  • Конкретные методики определяются в зависимости от:
  1. Типа курса
  2. Целевой аудитории
  3. Качества и объёма исходного материала
  4. Наличия/отсутствия практической истории заданной предметной области.
  • Для курсов по работе с программным обеспечением, акцент делается на симуляцию, которая само по себе является и практической задачей и интерактивным элементом, поэтому потребность в вовлекающем элементе и других методиках не столь критична – достаточно короткой вводной информации (кого, зачем и чему учит симуляция)
  • Для остальных курсов (корпоративные и вводные курсы):
  1. Четкое структурирование материала.
  2. Обязательная фиксация целей курса (общих, промежуточных).
  3. Максимальное использование промежуточных вопросов (поддерживаем «тонус» обучающегося).
  4. Минимум текста – акцент на создание атмосферы, метафоры, картинки и обмен опытом. Цель — научиться иллюстрировать неформализованные знания – создавать нужные образы и ассоциации, задавать такую атмосферу, чтобы человек сам начинал генерировать знания необходимые для успешного выполнения своей работы и не только.
  5. Если есть возможность приводить примеры из реальной практики, то максимально стараемся использовать им в курсе в виде кейсов: выбор решений из карточек, диалоговый формат, тестовые вопросы.
  6. Если курс содержит работу с ПО, то смотрим пункт А.
  7. Итоговые тесты

 

Используя такие уточнения (а это именно уточнения, т. к. методика получилась многостраничная), можно, наверное, сделать, что-то похожее на стандартный электронный курс (особенно, когда есть библиотека с примерами), но не факт, что курс будет «с душой» и «зацепит» нашу целевую аудиторию. А у кого-то в этом Мире, интересно, есть полноценные методики соблюдение, которых позволит делать качественные курсы (независимо от команды)?

Завершая эту мысль, вспомнилось, что меня всегда поражало существование учебных заведений, где учат писателей и поэтов. Как можно научить таланту писатель? Меня вот в школе даже грамотно писать не смогли научить (стандартные методики и программы не сработали), при этом рассказы я писал уже лет с 12, и если не вглядываться в кучи опечаток и ошибок, то получалось достаточно любопытно. Наверное, если методику написания книг передать человеку склонному к сочинительству, эффект может быть положительным, но что дала бы эта методика крестьянскому сыну Шолохову написавшему в 20 лет свой «Тихий Дон»? А если ту же методику дать человеку без фантазии – напишет он продолжение «Тихого Дона» или хотя бы сборник фантастических рассказов? Сомневаюсь. Нет таких методик….

 

Вдохновения Вам!

Павел Безяев.

Айсберг e-Learning

Оказывается, не одного меня беспокоят мысли об избытке «теории ради теории» и недостатке «практической теории» в сфере e-Learning. Вот и Марина Литвинова  отмечает: «Так много стало теории в e-learning, уже нет такого недостатка инф-ции, как ранее, даже на русском. И на этом фоне все меньше заметна практика в реальных примерах, в действии…  А реально новое и интересное скрывается в практике e-learning, в своей и в той, которой делятся реже, чем теорией…». Буквально на днях я уже затрагивал подобную тему в предисловии к книге, которую надо обязательно написать (E-LEARNING ПО-РУССКИ): «…особенности добавляет существование двух миров в самом e-learning: мир теоретиков и мир практиков. Эти два мира пересекаются только в умах теоретиков, но на практике почти все красивые теории успешно затухают и балом правят трудяги-практики с их интуитивными и простыми решениями. Удивительно наблюдать, что почти все теоретики считают себя практиками, а практики на полном серьёзе ведут дискуссии с теоретиками и даже выкраивают время на чтение их трудов».

Сегодня мне на ум пришла немного другая аналогия. Возможно, дело не в сознательном утаивании информации практиками, и не в специфичности каждого внедрения, и даже не в информационном шуме от теоретиков, а в том самом любимом японцами «неформализованном знании»! Вот я, например, хочу написать гораздо больше полезной информации о практическом внедрении дистанционного обучения, но когда начинаю писать ловлю себя на мысли, что в реальности знаю и делаю значительно больше, чем могу рассказать печатными словами. Не формализуется это знание так просто. Может быть, отчасти, именно потому, что в e-learning мы достаточно много работаем с образами и привыкли передавать знания через выстраивание системы (инструменты курса + инструменты LMS + процесс), и передать всё это текстом уже просто невозможно. Получается, что практики в сфере e-learning при всём желании могут передать лишь крохотную вершину своего «айсберга знаний», если конечно не начнут целенаправленно делать полномасштабные интерактивные курсы на тему того что такое e-learning и как его лучше внедрять и развивать. У теоретиков такой проблемы не возникает – они как писали свои теории, так и дальше могут их развивать и расширять в своем бескрайнем мире «сферического студента в вакууме». Возможно когда-то появится инструменты и методики, позволяющие человеку легко передавать неформализованные знания. Например, он диктует некие опорные тезисы, а  программа ему выдаёт некий сложный визуальный ряд из которого он выбирает последовательности, которые его «цепляют», и в результате получается некий, просматривая который человек, находящийся в соответствующем контексте, начинает сам генерировать необходимое знание для решение практических задач. Пока звучит фантастично, но кто знает. Сейчас же я не вижу альтернативы очному взаимодействию и обмену опытом. Если вы хотите стать специалистом e-learning – идите на стажировку в компанию, где всё уже успешно внедрено и внедряется или найдите некую «гильдию» мастеров, которая собирается на очные встречи для совместных «мозговых штурмов» и реализации неких инновационных проектов (я про встречи в нашей среде не слышал, а взаимодействие через социальные сети и виртуальные сообщества пока не могут заменить очного общения). Естественно, никто не отменял консалтинга – вот уже где неформализованные знания работают в полной мере! 🙂
Удачи в ловле «айсбергов»!

 

Павел Безяев.

Компания — создатель знания (mind-map)

Дочитал книгу «Компания — создатель знания» (Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака).

Создал на основе книги свой первый mind-map:

Компания — создатель знания

Может кому-то пригодится — меня книга сильно вдохновила!

 

Бизнесу не нужны электронные курсы!? Обычные — нет!

Читаю книгу «Компания – создатель знания» (Икуджтро Нонака и Хиротака Такеучи). После прочтения первых двух глав не могу не поделиться мыслями. Думаю, что будут и еще озарения, которыми я поделюсь после прочтения всей книги.

Вот тезисы, которые я зафиксировал из книги на данный момент:

Знание может быть формализованное и неформализованное. В отличие от запада, в Японии делают ставку именно на неформализованное знание.

Выявление и использование неформ. знания позволяет решить много задач – в этом случае компания не как машина, а как живой организм.

Запад — ставка на гениев-суперзаезд, восток — на обмен опытом и временные команды.

Создание знаний это взаимодействие индивидуумов внутри и с внешней средой, а технологии — лишь инструмент.

Секрет успеха японских компаний в создании организационного знания.

Формализованное знание — лишь верхушка айсберга и основную часть неформ. знания не передать словами и цифрами — передача через создание атмосферы, метафоры, картинки и обмен опытом.

Пример с Honda City:

Три характеристики создания знания:

1 — выразить невыразимое через образы и символы;

2 — мотивация делится знаниями с окружающими;

3 — новое знание рождается неопределенностью и избыточностью информации.

Менеджеры среднего звена — играют главную роль в процессе создания знания. Они между «землей» и «небом».

Мой первым озарением было, – «Чёрт! Ведь так и есть! Мы снимаем знания (формализуем их) с блестящего эксперта, который «левой пяткой» творит чудеса на рабочем месте, но получаем в итоге или какой-то поток сознания или «куцый» список банальных советов. А из этого знания мы потом пытаемся сделать увлекательный курс, чтобы передать эти «бесценные» знания другим сотрудникам». Кто-то еще из корпоративной среды ловил себя на подобных мыслях? Я, например, до этой книги не решался себе в этом признаться и убеждал себя, что это только мне эти знания кажутся какими-то ущербными, а для целевой аудитории они – золото. Получается, что самые ценные знания не переводятся в слова, а значит их нельзя переложить в электронный курс, а зачем тогда вообще эти электронные курсы? В интересной форме рассказать, как нажать три кнопки в программе и ответить на сложный вопрос клиента? Так сотрудник на рабочем месте это узнает за 30 минут… Передать дух компании – так тут можно сделать вдохновляющий ролик. Передать регламент – дайте бумажную инструкцию (короткую!!!)…

Но потом меня зацепила фраза «передача через создание атмосферы, метафоры, картинки и обмен опытом». Если обмен опытом тема пока достаточно скользкая для e-learning, то создание атмосферы, а тем более картинки и метафоры — это доступные и ключевые инструменты дистанционного обучения. Вопрос лишь в том, что мы перекладываем в картинки и с какой целью создаём атмосферу, если мы просто мотивируем человека читать текст курса, а картинками всего лишь дополняем формализованные знания, то это «те же яйца, только в профиль». На эту тему еще надо подумать, но «фишка» в том, чтобы научиться иллюстрировать именно неформализованные знания — создавать нужные образы и ассоциации, задавать такую атмосферу, чтобы человек сам начинал генерировать знания, необходимые для успешного выполнения своей работы и не только. И у меня уже есть мысли о том, как это можно делать, но это уже отдельная история 🙂

 

Добрых вам знаний!

Павел Безяев.