Архив метки: разработка курсов

Исследование предпочтений в онлайн-обучении

Отличная новость в продолжение темы про выбор форматов обучения:

Команда elc опубликовала результаты исследования предпочтений слушателей электронных курсов.

В отчете много интересных фактов и сюрпризов. Некоторые из устоявшихся мифов обучения не находят своё подтверждение.

Ключевая мысль для меня: «Выводы, которые мы получили в исследовании этого года, в ряде позиций, действительно, сильно отличаются от предположений, которые делают организаторы электронного обучения»

И это ещё мягко сказано! Есть ощущение что многие обученцы живут вообще в другой реальности и учат каких-то других «сферических людей в вакууме»!

Вот выводы, которые зацепили меня больше всего:

1. Люди не особо хотят учиться с мобильных телефонов.
Это самый интересный пункт. В сообществе мы регулярно обсуждаем противоположное мнения о том, что все уже давно всё делают с мобильных телефонов и поэтому все курсы уже давно надо делать адаптивными или только под мобильный формат. И вот такие «новости»… Хотя если просто остановиться и подумать, то всё очевидно – просто не надо путать информирование, чтение книг и просмотр контента с процессом серьёзного обучения. Можно сказать, что обучение это работа, а на каком устройстве мы пока ещё больше работаем (ну может не все, но большинство)?


2. Сотрудники считают оптимальной длительность онлайн-курса – 45 минут.
Просто вспомним про разговоры о «курсах» в 15-20 минут… И снова про подмену понятий – информирования и обучения.

3. Предпочтения по длительности курса и его формату в зависимости от возраста практически не меняются (а сколько было разговоров!).

4. Сотрудники в компаниях переучены (ну это мы как раз знаем).

5. Большинству в процессе обучения нужно взаимодействие с другими.
Вот она – моя главная боль! Сколько стучу в закрытые двери и говорю про это. Я вижу в корпоративно обучении словно два лагеря – армия создателей автономных асинхронных онлайн-курсов и специальные подразделения по созданию синхронных и эксклюзивных программ.  И почти нет середины – немного доработанных асинхронных онлайн-курсов с поддержкой от менеджеров и тьюторов и синхронными вставками. Производство такого курса не сильно сложнее простого асинхронного, но весь вопрос в обвязке поддержкой и тут возникает какой-то ступор. Можем об этом поговорить.

6. Люди хотели бы увеличить количество примеров применения изучаемого на практике и в реальной жизни, а сократить хотят в большей степени анимацию и количество теоретического материала.

7. Кажется, всем уже приелась базовая геймификация – значки, награды, баллы, уровни. Особенно – персонажи и герои курсов. Людям важны – понятная логика, связь с реальностью, разбор заданий, прозрачный прогресс.

Подробнее в отчёте: https://e-learningcenter.ru/issledovanie_predpochtenij_slushatelej

Как выбирать форматы обучения

#дляновичков

В четверг у нас традиционный пост для новичков. Сегодня поговорим про выбор форматов.

Многие из тех, кто только делает первые шаги в digital learning задаются вопросом – а как правильно выбирать форматы для своих учебных программ и курсов? Где взять эти правила?

Шутка в том, что если посмотреть на методики и теории обучения, то они в основном говорят о том, как решать учебные задачи, как подходить к проектированию эффективной программы и как учатся люди. Условно они говорят о том, ЧТО ваша программа должна содержать и КАК работать, но не о том какие форматы вы должны использовать для упаковки контента и заданий.

Нет такой однозначной теории, где говорилось бы, что вот эти знания мы пишем просто текстом, а тут – снимаем лектора на видео, здесь – обязательно делаем дорогостоящую 3D-анимация, там – вставляем вайны, а это – только в VR… Нет, такого нет. Почему так вышло? Форматы появляются и развиваются стремительно и непрерывно. Меняется стоимость их применения и удобство разработки, так же как меняются предпочтения пользователей и представления о качестве.

В некоторых случаях выбор формата очевиден. Например, если в рамках построения программы мы понимаем, что нам нужен симулятор работы с программным продуктом, то у нас вряд ли возникнут вопросы о формате такого симулятора. А вот если нам надо сделать диалоговый симулятор продаж, то тут опять возникает выбор – можно сделать его текстовым, а можно с голосовым ботом или как интерактивное видео.

Можно выделить следующие принципы для выбора форматов:

К примеру, очевидно, что на любую тему мы можем написать книгу и детально там рассказать о любом процессе даже без картинок. Текст работал и работает. Но представим сколько сил придется потратить чтобы текстом рассказать, как огранить алмаз и какие будут шансы у ученика повторить процесс. Гораздо лучше станет, если мы добавим картинки. Но ещё проще и лучше было бы снять процесс огранки на видео.

Идеальные: мы исходим из того насколько формат подходит под задачу и как он воспринимается нашей целевой аудиторией.

Прагматичные: стоимость и скорость разработки, сложность актуализации, специфика инфраструктуры и средств доставки (ну нету пока в нигерийской деревне VR-шлемов).

А теперь нам надо сделать корпоративный курс по сложным юридическим аспектам. Мы снимаем нашего юриста на видео, накладываем отличную инфографику, а через месяц меняется статья закона, на которую он ссылался. Ещё через неделю меняется внутренний регламент. И мы каждый раз снова гоняем в студию нашего эксперта и снимаем видео? Или мы лучше сделаем видео только для мотивации и с фундаментальными знаниями, а все меняющиеся правила добавим в курс как wiki-страницу, чтобы наш эксперт мог сам вносить правки?

Или вспомните, как раньше мы учили правила движения – по карточкам с примерами ситуаций. Есть тексты правил, а есть множество карточек с примерами их применений. Текст и картинки и всё отлично работает. Можем мы принципиально улучшить обучение, если сделаем все эти кейсы в формате видео или даже VR? Помню, что для некоторых кейсов динамики не хватало, но для большинства это было бы избыточной информацией и лишней тратой времени обучающегося.

А ещё мы знаем, что люди отличаются по способу восприятия информации. Если мы можем себе это позволить, то часть контент хорошо бы давать сразу и в трёх форматах – текст, аудио и видео. Но тут вопрос прагматики.

Где-то мы можем выбирать формат для мотивации обучающегося и привлечения внимания. Крутой ролик с моушн-дизайном, встроенная игра, комбинация форматов и т.п.

Конечно, ещё долго можно приводить примеры и говорить о форматах, но теперь вы понимаете базовые принципы и знаете куда смотреть и что спрашивать у других участников нашего сообщества. Удачи!

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

Битва форматов и проблемы выбора

Два дня в сообществе продолжаются дискуссии на тему выбора форматов упаковки онлайн-курсов. Лонгрид или слайды? Интерактивный курс или просто учебная презентация? И пока мы об этом спорим приходит информация, что в некоторых компаниях сотрудники просто уже не скрывают эмоций и комментируют курсы матом. К чему бы это?

Хорошо что кто-то напомнил, что сам вопрос про форматы – «в пустоте». Что форматы выбираются не участниками сообщества и не пользователями, а методистами под решение конкретной задачи. Это в идеальном мире. Сам спор показывает, что в реальной жизни всё как раз наоборот. Мода, тренды, хотелки, оптимизация процессов – вот ключевой критерий выбора форматов сейчас. Если у вас не так и вы не обманываете себя – вам очень повезло.

Кстати, можно взглянуть на проблему выбора форматов под другим углом. Это же сейчас глобальная проблема во всех сфера – люди просто не справляются с нарастающим потоком альтернатив и постоянной необходимостью делать выбор. Как просто было учителю в древней Греции – всего два формата – или слушай меня или иди и сам читай. Или покупателю на рынке – просто виноград, сыр, оливки и все одного вида. Сейчас только сыр имеет тысячи вариаций. Человеческий мозг уже не в состоянии делать объективный выборДаже самый продвинутый и опытный методолог будет оперировать ограниченным набором форматов и инструментов и при выборе учитывать тоже очень ограниченное число критериев. Всё многообразие уже никому не охватить. НИКОМУ.

Максим Спиридонов вчера в FB рассказал, что в Токио есть крошечный книжный магазин Morioka Shoten, который каждую неделю продаёт тираж только одной книги. Этот магазин решает за покупателя главную проблемы 21 века – проблему выбора. И это пользуется огромным спросом. Ты просто приходишь в магазин и покупаешь Книгу. Никаких мук выбора. Кажется, в корпоративном обучении, для ряда компаний, это могло бы быть очень интересным решением. Корпоративный университет согласует с бизнесом перечень сквозных тематик. Определяется формат подачи. Далее делается курс по одной из таких тем (например, этика). Курс публикуется и на месяц закрывается весь остальной учебный контент. В компании только один курс для всех – только «Этика». Никакой проблемы выбора, никаких мучений с определением приоритетов. Сотрудники счастливы. Показатели эффективности обучения максимальные. Утопия? Кто знает. Надо проверить.

Upd: А вот ссылка на интересное исследование – чего хотят сами слушатели/сотрудники: https://e-learningcenter.ru/elpreferences

Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning

Лонгрид или слайды?

Вчера в сообществе Олег Замышляев задал вопрос:

«Согласны ли вы, что в корпоративном обучении формат лонгрида постепенно выигрывает конкуренцию у слайдовых интерактивных «листалок», которые доминировали в прошлых поколениях курсов?»

Казалось бы ответ очевиден – да. Но не всё так однозначно. Расскажу на примере опыта ГПН с масштабами разработки 120+ курсов в год. Еще несколько лет назад я принял решение отказываться от формата «слайдовых» курсов в пользу лонгридов. Переговорил об этом с провайдерами – на словах все поддержали. Дальше решил, что они (разработчики) сами будут нашим заказчикам предлагать такой удобный и современный формат… Но время шло, а на выходе почему-то получались слайдовые курсы. Тогда я решил ввести правило, что по умолчанию мы делаем именно лонгрид, кроме обоснованных исключений. Но и это не сильно помогло – пошли сплошные «исключения». Почти каждый раз при старте курса заказчики вспоминали или узнавали от провайдеров какие-то интересные интерактивные фичи. Заказчик начинал фантазировать и просить эти опции и тут разработчики с грустью выдавали, что конструкторы курсов-лонгридов имеют кучу ограничений и так там нельзя. Мне было очевидно, что не все из требуемых фич реально былинужны для этих курсов, но убедить в этом заказчиков это та ещё история. С другой стороны ясно, что разработчики всегда могли использовать обходные решения, но кто же хочет тратить лишние усилия, если можно сделать проще? Так и получалась парадоксальная вещь – все говорят, что лонгриды лучше и проще, а делать продолжали слайды…

Сила инерции она такая. Если компания недавно вошла в мир digital learning, то у неё нет этого «багажа» прошлого успешного опыта и форматов, а если такой багаж есть и нет мощного административного рычага, то поезд ещё долго будет тащить состав по инерции. На мой взгляд, именно поэтому мы видим некоторое «отставание» корпоративного обучения на западе. Там многие стартовали раньше и вложили больше и теперь их тащит сила инерции – «зачем менять, то что работало и работает»? Идеальный мир методолога всегда будет наталкиваться на реалии и должен их учитывать.

Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning

Как меняются МООК (MOOC) и меняют мир e-learning

SverhzdaВ своем блоге я уже не раз поднимал тему так называемых массовых открытых онлайн-курсов (сокр.: МООК; англ. Massive open online courses, MOOC). Например, здесь «Как MOOC извращает понятие e-learning!» или здесь «Муки из-за MOOC и немного о BigData HR». Из названий уже видно мое не самое лучше отношение к этой тенденции e-learning, да что там скрывать – с 2013 года я реально противопоставлял МООК полноценным интерактивным электронным курсам. Для меня МООК были чем-то, что дискредитировала идею e-learning, но при этом они не могли меня не интересовать, так как явление действительно приобретало все более массовый характер. Надо признать, что сейчас уже выросло поколение пользователей и разработчиков для которых МООК это и есть e-learning и которые даже не слышали про «наш» SCORM, а если и слышали, то относятся к нему как… как к чему-то древнему как «г… динозавров». В последние годы на рынке появляются сотни или даже тысячи «LMS», которые и не думают поддерживать SCROM (привет моей любимой WebCT 3, с которой и начинался мой путь в e-learning!) и которые заточены идеологию МООК. А на рынке разработки контента появилась целая армия провайдеров, которая опять же делает курсы в формате… и не знает ничего про… Ну вы поняли.

К сути! На днях мне настоятельно посоветовали еще раз взглянуть на МООК и я сделал это максимально непредвзято. И скажу честно – МООК меня удивили! За последние год-два все сильно изменилось.

Возьмем для примера вот эту подборку – «10 лучших практик онлайн-курсов»:

  1. Можно выделить два типа МООК:
    1.  Курсы, которые можно изучать самостоятельно – максимально близкий аналог привычных нам (в корпоративном секторе) электронных интерактивных курсов в SCORM.
    2. Курсы с расписанием и обязательной поддержкой – аналог очного обучения, но с дистанционной коммуникацией участников.
  2. В курсах первого типа ставка делается на:
    • Качественный видеоконтент (короткие лекции с инфорграфикой, примерами, интерактивными вставками, качественным сценарием).
    • Обязательную работу с мотивацией (промо-ролик, яркие примеры, атмосфера)
    • Интерактивные субтитры всех видеолекций, самарии лекций.
    • Понятную структура курса с прогрессом изучения.
  3. В курсах с обязательной поддержкой и расписанием:
    • Ставка на создания взаимодействия в курсе и создание сообщества (вопросы и задания на форуме, «социальная стена» для знакомства участников, групповые задания, конкурсы).
    • Творческие задачи (с возможностью взаимной оценки).
    • Виртуальные лабораторные работы.
    • Виртуальные коллекция (участник делятся своими примерами – «создаем коллекцию минералов»).
    • Вебинары для поддержки курса.

Выводы:

  1. Производство видеконтента для хороших MOOK уже сравнимо с разработкой лучших интерактивных курсов и съемкой фильмов:
    • Качественный сценарий
    • Визуализация примеров и процессов
    • Подготовленные ведущие
    • Работа с мотивацией
    • Интерактивные вставки (вопросы)
    • Подобранные декарации
    • Разбивка контента на короткие модули (до 10-15 минут)
  2. Сегодня MOOK это уже не просто видеозапись лекций с тестами после них, а полноценные дистанционные курсы с очень качественным видеоконтентом в основе.
  3. Большинство MOOK рассчитаны на обучение по заданному расписанию с обязательной поддержкой. В таких курсах ставка делается на взаимодействие участников (сообщества) и возможность общения с преподавателем (вопросы на форуме, вебинары).

Какие это дает возможности для корпоративного обучения:

  1. Дистанционные курсы, построенные по методологии современных качественных MOOK могут быть успешно использованы в корпоративном обучении. Можно добиться существенного процента успешного прохождения курсов (явно выше классических для MOOK 4-9%).
  2. Потенциально разработка курсов в формате MOOK может быть быстрее, чем разработка типовых интерактивных курсов (не нужно так детально прорабатывать сценарий).
  3. На рынке можно найти готовые качественные MOOK под требуемые тематики и использовать в обучении.
  4. Можно привлекать к разработке корпоративных электронных курсов команды разработчиков специализирующихся именно на МООК.
  5. На базе модели MOOK с поддержкой строить учебные программы внутренних тренеров (дать тренерам подходящую платформу и методологию).

Для себя я принял решения плотно поработать в этом году с этим форматом и часть заказов от бизнеса реализовать «по мотивам МООК». Вижу ли я в этом риски? Конечно! Будут ли сложности? Будут! Ну, например, нам придется снова убедить бизнес, что дистанционное обучение требует на поддержку ресурсов сравнимых с поддержкой очного обучения (я именно про ресурсы на тех кто учит) и что чуда с электронными курсами, которые «сами все делают» будет становиться все меньше. Но мир уже изменился и надо брать лучше и делать! А взять это этой истории точно уже много!

Меняйте этот мир к лучшему!

Ваш,

Павел Безяев

Хороший год: мой отчет про удивительный 2016

nng2016Время подводить итоги года. В профессиональным плане, для меня год был уникален тем, что я сильно по-новому взглянул в сторону очных технологий обучения и активно их использовал. Я себя давно уже в душе называю «стартапером» – не потому что такой старый и не потому что создаю компании, а потому что очень люблю прийти в компанию и создать что-то новое – еще очень даже хорошо, если это вызывает сопротивление и надо «продавать идею» и набирать «армию» сторонников. Вот в этом плане 2015 год был прекрасен – придумать концепцию общекорпоративной системы управления знаниями и инновациями, продать эту идею, согласовать концепцию, разработать ТЗ на один из инструментов, разработать этот инструмент, параллельно продолжать отстаивать идеи и вовлекать сторонников. И вот приходит 2016 год и уже не надо совершать великие подвиги, а надо работать – реализовывать то, что придумал и защитил, продвигать то, что разработано. Казалось, что будет не так интересно и повод для гордости будет сложно найти. Но дальше все закрутилось.

Во-первых, в начале года я получил обратную связь о том, что мне не помешало бы посмотреть на то чем занимаются мои коллеги вокруг – расширить круг моих интересов и инструментов, а не только бить в одну точку в плане e-learning и knowledge management. И я стал смотреть внимательнее. Сначала внимательно изучил Ключевые тренды в обучение в 2016 году и понял для себя, где же именно заканчивается теперь e-learning и начинается knowledge management. После этого я посмотрел совсем по-другому на запросы наших экспертов о разработке электронных курсов и на использование внешних электронных библиотек. В результате я переработал наш подход к разработке электронных курсов и у нас появились две очные программы для обучения экспертов – первая для тех, кто разрабатывает курсы с участием подрядчика (чтобы понимали, в чем их роль и как сделать лучше, а не навредить процессу), а вторая для тех, кто готов делать курсы самостоятельно. И тут нам очень помогло, что на рынке есть такой простой инструмент разработки, как iSpring и что коллеги из eLearning centre быстро смогли доработать свою программу под нас. За год мы обучили 4 группы и в результате у нас и разработка с подрядчиками стала более управляемой и библиотека курсов стала пополняться самостоятельными разработками наших экспертов. Если кому-то интересно, готов рассказать подробнее об этом опыте. Чего мне пока не хватает в этой истории? Да вот с тех самых пор, как я рассказал о том, как автомеханики на моих глазах обучались разбирать новый вид двигателя по ролику в YouTube, я окончательно понял, что и нашим экспертам нужна какая-то простая история, позволяющая быстро делать и публиковать учебные ролики. При этом все должно быть очень просто и привычно – удобное приложение на телефоне для записи, интуитивная публикация на портале с привязкой к нужным классификаторам, простые инструкции. Без этого наша База знаний всегда будет отставать от потребностей.

Во-вторых, в апреле на RKM 2016 меня впечатлила бизнес-симуляция по управлению знаниями и я решил разработать и внедрить у нас аналогичный инструмент. Спасибо команде ГК Алмаз за то, что помогли осуществить эту идею! В сентябре пилотная группа уже успешно добывала и перерабатывала виртуальную нефть и при этом выстраивала систему управления знаниями. Изначально я хотел сделать эту игру дополнением к  первому награждению самых активных участников нашей СУЗИ. Но в итоге аппетит пришел во время еды и благодаря опыту моей коллеги Натальи Рафейчик и помощи замечательных команд (KM Alliance,ЁРД, Алмаз, Дюйм)  мы организовали знаковое мероприятие – первую корпоративную конференцию по управлению знаниями в Газпром нефти – Территория знаний!  Для меня это было самое яркое событие года и самое сложно в эмоциональном плане, но теперь я могу честно сказать, что в багаже моих компетенций есть опыт организации успешной двухдневной конференции.  А как было здорово узнать, что коллегам из Сербии (NIS) так понравился формат  конференции (особенно бизнес-симуляция), что попросили помочь им организовать у себя аналогичное мероприятие.

Конечно, было много еще чего интересного –  для продвижения СУЗИ и Портала знаний и я запустил цикл вебинаров в компании (хотя раньше очень не любил этот формат) и это формат подхватили и стали активно использовать в обучении. Было много публичных выступлений и на знаковых конференция (eLearning elements, RKM, HR&Technology 2016) и не очень знаковых, вроде конференции «Инновационные технологии в образовании. Финско-российский опыт». А главное мне в этом году приходилось очень много учить (очно!) –  внутренних тренеров, мастеров по добыче нефти (не спрашивайте чему!), модераторов сообществ, руководителей кафедр (не спрашивайте каких!). И вот тут я понял, что мне надо еще сильно прокачивать навыки ведения очных тренингов, так как опыт публичных выступлений и знания методик e-learning ни разу ни делают меня хорошим тренером. В следующем году точно пойду на тренинг для внутренних тренеров, а пока изучил найденную литературу на эту тему. Еще был интересный опыт изучения примера мобильного обучения глазами участника. А еще довелось напасть отзыв на замечательную книгу Елены Тихомировой «Живое обучение» и снова вспомнить, что моей книги мир все еще не увидел…

Интересный получился год. Что-то из того, что планировал не получилось, но получилось много того чего не планировал, но что показалось и оказалось важнее и полезнее! И это вообще важно и ценно – смотреть вокруг, быть открытым, пробовать, искать и верить в то, что ты делаешь! Всем желаю удивительных открытий в Новом году! Ваш Павел Безяев.

Победа видео – победа e-learning!

videoplaatje2Сегодня окончательно понял, что e-learning стал вездесущим и произошло  это из-за повсеместного распространение увлечения короткими видеороликами и доступности данного формат. Проще говоря – телефон +  YouTube и все срослось!

Опоздав на пару недель, я заехал сегодня в автосервис «переобуть машину». Сижу себе в комнате для ожидания, смотрю телевизор, думаю о своем и понимаю что рядом несколько мужиков чем-то очень увлечены. Присмотрелся – оказалось, что это механики данной мастерской собрались вокруг планшета и смотрят в YouTube видеоролик о том, как правильно разбирать и прочищать, какой-то редкий японский дизельный двигатель. Какой механик записал на видео, как он проводит данный ремонт и снабдил этот все подробными комментариями. И я понял, что вот на моих глазах бригада механиков учится в дистанционном формате. Они столкнулись с проблемой, которая была за пределами их компетенции и нашли в интернете решение. Если совсем недавно казалось в YouTube кроме развлечения, можно в лучшем случае найти инструкции по приготовлению шашлыков и взлому iPhone, то теперь это уже настоящая База практических знаний.  Если уже механики там учатся, то может  скоро и медики будут делиться опытом или уже делятся. А кто еще? Понятно, что для рабочих специальностей этот формат может закрывать большую часть потребностей. У меня появилась одна интересная идея на эту тему – как обкатаю ее на практике – поделюсь опытом!

Все замечательно, только важно чтобы от этой эйфории в видеоформатом не пострадали те области знаний, где он работает плохо. Одно дело предавать простые практические знания – как взять пробу жидкости из скважины, как разобрать двигатель или посадить кактус, а совсем другое дело тематики, требующие более глубокого понимания теоретических основ или требующие тренировки для наработки навыка. Тут видео не может заменить интерактивные курсы и симуляторы.

Интересных вам открытий!

Павел Безяев

E-learning который меняет жизнь

Это публикация о том, что даже если ты не очень уверен в успехе, но искренне делаешь все что можешь для достижения цели (даже выходишь из пресловутой “зоны комфорта”), то какой-то полезный результат ты точно получишь. Еще это о том, что иногда даже нельзя сразу оценить последствия твоих действий и значимость полученного результата.

Может показаться удивительным то, в чем я признаюсь. Будучи человеком, который занимается e-learning почти всю трудовую жизнь, я считаю что самое яркое полезное изменение в жизни людей смог сделать именно за те два единственных очных тренинга, которые провел в своей жизни. Если быть точным, то это было смешанное обучение, но это уже нюансы.

К сути! Когда-то я уже писал (ССЫЛКА:http://i-elearning.ru/wordpress/kak-my-pisali-novuyu-stranicu-v-istorii-e-learning.html ) про про нашу попытку обучать и выращивать внутренних разработчиков курсов в компании Юлмарт. Я помню, как изначально сомневался в этой идее. Да, что сомневался – сопротивлялся – весь мой предыдущий опыт мешал мне в это поверить. Не мог я поверить, что продавцы и кладовщики без отрыва от основной деятельности станут делать хорошие электронные курсы! Но, спасибо моему руководителю – Кате Выговской, которая и показала мне ценность выхода из зоны комфорта (за одно показал на своем примере, как важно не увлечься этим и не забывать про людей, но это другая история – не такая радостная). Меня убедили попробовать и я честно разработал программу и взялся за дело. В первый раз был всего один день очного обучения, потом месяц самостоятельного дистанционного обучения и выпускная работа. Из пяти участников трое стали внештатными верстальщиками, но это было еще не то ради чего стоило все это делать. Потом был втрой набор – массовый. Было отобрано больше десятка курсантов в Академию МКС. Акцент был сделан на трехдневный очный тренинг. Об этом я писал – тогда у меня мероприятие оставило массу ярких эмоций. Но, то были эмоции, а не планируемые результаты. В итоге, через месяц какой-то результат выдал только первый набор. Для меня это было ожидаемо… Но, позже случились вещи значение которых я смог оценить не сразу. Сначала я узнал, что один из участников втрой группы (тот что победил) устроился работать сценаристом электронных курсов к одному из лучших провайдеров. Понимаете, человек работал менеджером по продажам в маленьком пункте выдачи, где-то в Тамбове. Прошу прощения, но в терминах розницы это в общем-то “мясо”. Ни профессии, ни реальных перспектив. И тут человек находит дело жизни в результате тех трех дней обучения… А позже я узнал, что участница первого набора – менеджер по работе с корпоративными клиентами, перебралась из Краснодара в Питер на должность штатного разработчика курсов в Юлмарт! Она делает хорошие курсы, а главное что ей это интересно и это работа со смыслом – ведь мы помогаем учиться, мы творим и мы меняем жизни людей!
Вот я внедрял системы дистанционного обучения в огромных компаниях, разрабатывал курсы для тысяч людей, но не могу осознать насколько это помогло людям и сделало мир лучше. А те четыре дня, когда я учил людей оставили у меня чувство того, что я смог изменить жизнь минимум двух человек… А что может быть важнее?

Ваш Павел Безяев

Третий не лишний! Все для курса! Все для победы!

trojka

Публикация о том, что мало кто умеет реализовать на практике идеи педдизайна, когда сталкивается жесткой реальностью в виде очень самоуверенных экспертов и заказчиков. И мысли о том, как можно это победить.

 

Сегодня хочу вынести на обсуждение проблему, с которой сталкивают почти все крупные компании разрабатывающие электронные курсы. Может это чуть меньше касается тех, кто разрабатывает курсы своим силами и не привлекает специализированных подрядчиков, но в целом это общая проблема. Для меня удивительно, что вопрос этот на моей памяти никогда не поднимался на конференциях и в сообществе e-learning. Ощущение, что проблему или не замечают или делают вид, что не замечают.  Попробую раскрыть тему.

В теории почти все опытные подрядчики по разработке курсов считают себя экспертами в области педдизайна. У всех в штате есть методисты, а продавцы могут красочно рассказать потенциальному заказчику о том, как правильно делать курсы. И многие из них действительно знают и умеют делать качественные курсы – построенные с учетом задач, целевой аудитории, принципов вовлечения и т.п. Но все это работает в идеальных условиях, а при разработке среднебюджетных курсов ВСЕ ДЕЛАЕТСЯ так КАК ХОЧЕТ ПРЕДМЕНТНЫЙ ЭКСПЕРТ или ЗАКАЗЧИК, но почти без учет мнения методиста. Я вижу эту проблему из раза в раз – предметные эксперты считают, что они сами знают, как лучше сделать электронный курс. Они «знают» все и про шрифты, и про цвета, и про персонажей и даже про подачу материала и геймификацию. Чаще внешним подрядчикам и внутренним разработчикам курсов не хватает веса и уменея «продать» принципы педдизайна – показать свою «добавленную стоимость» и экспертизу.

Когда ко мне в прошлом году с заказом пришли девушки из рекрутмента (примерно равные со мной по уровню влияния в компании) и попытались вручить мне в качестве «почти готового курса» презентацию на 150 слайдов – я не стал с ними спорить, а сделал для них небольшое шоу, где наглядно показал, какими бывают обычно курсы, а какими они могут быть, если не мешать методисту. Пояснил им роль методиста в разработке материалов и суть проработки сценария. Они это «купили» и через два месяца у нас был отличный курс. А вот когда я пришел с подобным шоу к заслуженным ветеранам нефтяникам… Ни я, ни мои опытные подрядчики не смогли серьезно повлиять на этих уважаемых людей – «курсы должны быть серьёзными, никакого юмора, никаких игр, слайды с текстом, картинки и наш бородатый согласованный персонаж»… Все это я пишу не просто «для красного словца» – речь про реальные примеры из моей практики и их очень много!

И так чаще всего у e-learning в большой компании есть целый комплек взаимосвязанных проблем:

1) Бизнес плохо знает возможности ДО, поэтому мало заказов и приходится соглашаться почти на все и почти на любых условиях внутренних заказчиков. Отсюда и проблемы с отстаиванием методической позиции.

2) Бюджетные подрядчики только на словах готовы отстаивать своим методические убеждения, а на деле их цель быстрее закрыть курс и поэтому они просто работают под диктовку экспертов и заказчиков. Ведь именно эксперт и заказчик согласуют им курса, а не специалист по обучению.

3) Методисты бюджетных подрядчиков не умеют отстаивать принципы педдизайна.

4) Не всегда в команде подрядчика есть настоящие эксперты методисты, поэтому специалист по e-learning не может однозначно отстаивать позицию подрядчика в споре с экспертом. Часто, даже там, где эксперт открыт к предложениям заказчика ярких и просто внятных идей не поступает.

Исходя из этого, есть мысли, что эту ситуацию можно целенаправленно менять. С одной стороны, чем больше за плечами специалиста по e-learning будет ярких и успешных курсов, тем более требовательными он может быть к сотрудничеству с внутренними заказчиками и экспертами. А помочь в этом может включение в процесс разработки третьего участника – высококлассного методиста. Речь идет о методисте имеющим опыт разработки успешных курсов в люксовом сегменте.  Человек должен иметь достаточный авторитет для того чтобы отстаивать свои позиции перед экспертами и заказчиками даже уровня ТОП-менеджмента большой компании, а главное уметь это делать! Таки люди есть, но обычно они работают в компаниях делающих VIP-курсы, которые даже нефтяная компания может позволить себе раз в несколько лет, а мы говорим про бюджетные курсы. Получается, что нам нужен такой методист, но его «руками» должен стать бюджетный провайдер.  Получаем такую схему:

  • Независимый методист взаимодействует с заказчиком и экспертом и определяет методический концепт курса, продает его заказчику и передает в работу бюджетному подрядчику.
  • На этапе разработки методист разрабатывает ключевые моменты сценария, контролирует подрядчика и отстаивает методические принципы перед экспертом.
  • Специалист по обучению, будучи уверенным, что проект ведет методист, которому он может доверять на 100%, может при необходимости включатся и использовать все возможности, чтобы его поддержать и перед внутренним заказчиком и перед подрядчиком.

Можно сформулировать это так – в процесс разработки надо включить настоящего эксперта по педдизайну, мнение которого будет ключевым при разработке концепта и сценария курса для всех участников процесса (заказчик, эксперт, подрядчик). Эксперт должен уметь аргументировать свою позицию (сначала исходя из теоретических принципов и внешнего опыта, потому уже опираясь на успешные примеры внутри компании).

Понятно, что это делает разработку курса дороже, НО если люксовый курс будет стоить в 5-10 раз дороже бюджетного, то привлечение в проект методиста должно увеличить стоимость на 20-30%. В ближайшее время я хочу попробовать такой подход на одном из проектов. Возможно, дальше одного пилота дело не зайдет, а может получится оптимальная схема для разработки курсов и данные подход получит распространение и в практики других специалистов e-learning.

Думайте и пробуйте!

Удачи!

Павел Безяев

О качестве e-learning: как сравнить два курса?

paranoyaНедавняя публикация «Биржа контента и рейтинги. Кому-то нужен открытый рынок e-learning?» вызвала некоторую дискуссию в сообществе e-learning на тему наличия критериев и способов сравнения качества электронных курсов. Сначала появилась информация о том, что есть критерии для так называемого «идеального курса», но потом выяснилось, что все еще очень не просто.

 

 

Во-первых, предложенные критерии:

1) формулировка целевой функции (глобального критерия оптимальности);

2) составление перечня форм и средства реализации/поддержки учебного процесса с применением ДОТ;

3) назначение весовых функций по предложенному перечню;

4) оценка предложенных вариантов курса;

5) выбор идеального курса в соответствии с выбранной целевой функцией.

Для меня эти критерии звучат очень абстрактно. Какой может быть анкета по этим критериям, и кто ее будет заполнять? Если с первым еще есть шанс увидеть какие-то примеры от Юрия Николаевича Белоножкина, то с экспертами получается тупик:

«Павел, у меня был более сложный и более структурированный опрос. Если видели мой отчет по этой теме, то у меня целые группы показатели, показаны в многочисленных графиках, и тоже на основе оценок самих обучаемых. При этом практический инструмент тоже показан без всяких “коней в вакууме”.

Что касается экспертных оценок, то проблема не в их отсутствии, а организации работы с ними. Хорошим экспертам надо платить или искать тех, которые согласятся работать за спасибо. Вот и вся практическая идея»

Обязательно посмотрю предложенную анкету, но пока не вижу, как это приблизит к решению практической задачи. К примеру, вот такой:

«1. Заказчику нужен курс. К нему пришли три провайдера – два готовы этот курс за 300-400 т.р. сделать, а один заявляет, что все будет готово и за 100 т.р. Как заказчику сделать выбор?

2. Заказчик выбрал, конечно, того что за 100 т.р. Курс как-то не впечатлил. В другой раз выбрал того, что за 400. Курсы тоже не всех удовлетворил, хотя конечно выглядел “дороже”. Как сравнить эти курсы? Кого выбрать в следующий раз? При этом будем считать, что никаких своих экспертов у заказчика нет… Пока есть понимание, что кроме ОС от сотрудников и руководителей и некой субъективной оценки специалистов учебного центра Заказчика, больше никаких способов сравнения качества интерактивных курсов не придумано…»

Упростил, как мог…

Попробуем разобрать, какие у нашего Заказчика есть варианты.

1) Если это первый опыт привлечения провайдеров для разработки курса, то можно обратиться за помощью к консультанту, только вот далеко не все компании знают, где такого найти (чтобы хоть немного был независимым от какого-то из провайдеров и при этом с достаточным опытом).

2) Можно в первый раз обратить внимание на опыт провайдеров и попросить контакты прежних клиентов. Шансы существенно увеличиваются, но риски все равно остаются – может у провайдера уже вся команда поменялась или у них за тот же результат ставки в несколько раз выше, чем у хорошей, но начинающей компании. Да, и смогу ли бывшие клиенты дать объективную оценку качества сделанных им курсов? А если Заказчику дать примеры – как ему сравнить их самому?

3) Пусть в первом случаем пришлось рискнуть. Пусть мы уже поработали и с дорогим и с дешевым провайдером и можем сравнить эффективность и качество самостоятельно. Как?

Можно для начала собрать обратную связь со всех обучающихся (довольно распространенная практика). К, примеру, в WebTutor можно так настроить курсы, чтобы они не считались завершенными, пока не будет заполнена анкета, ну и отчеты тоже можно сделать удобные, так что весь процесс будет автоматизирован.

Вот пример анкеты, которую я когда-то разработал для этих целей:

* Ваше общее впечатление от курса? (Оценка: 1 min – 10 max; 1 – Нет … 10 – Понравился):

* Полезность: Если курс предназначается для Вас – он может быть полезен для реальной работы/жизни? (Оценка: 1 min – 10 max; 1 – Нет … 10 – Понравился):

* Логика и простота: Информация была предложена Вам системно, логично и просто для понимания? (Оценка: 1 min – 10 max; 1 – Полный хаос … 10 – Логично и просто):

* Полнота информация: Информация в курсе соответствует действительности? (Оценка: 1 min – 10 max; 1 – Вся информация неверная … 10 – В курсе верная информация):

* Вы изучали курс увлеченно и с удовольствием? (Оценка: 1 min – 10 max; 1 – Очень скучно … 10 – Увлекательно):

* Считаете ли Вы, что данный курс был назначен вам по ошибке? (Да/Нет) (если да, то прокомментируйте, пожалуйста):

Ваши комментарии по курсу (ошибки, проблемы, находки и т.п.):

Если курс “идеальный” или близок к этому, то средняя оценка по всем вопросам должна быть не ниже 9. Если где-то ниже, то есть повод для анализа. В любом случаем, у нас появляются хоть какие-то объективные данные для сравнение курсов и провайдеров. Но, одно дело, если по курсы одного провайдера будут получать стабильную 9, а другие – 6, а что если оба курса где-то на 8?

4) Можем пойти дальше (следующий уровень модели Кирпатрика) и автоматизировать сбор обратной связи с руководителей сотрудников, прошедших обучение. Примеров под рукой нет, но сделать это вполне возможно. Можно ли тогда будет считать, что мы смогли объективно сравнить электронные курсы и у нас нет риска, что мы будем переплачивать или покупать дешевые пустышки?  Ясно, что это некоторая степень объективности в этом появится, но все же есть риск, что выбрано будет что-то яркое и веселое, а руководители будут субъективными. В таком сравнении не хватает чего-то более фундаментального связанного именно оценкой того, насколько эффективно курс решает поставленную задачу и приводит Заказчика к цели. И главное, чтобы эту оценку можно было провести достаточно просто (без интеграций с ERP системой и попыткой выявить корреляцию коммерческих показателей с прохождением электронного курса). Пусть это будет некий чек-лист, который можно заполнить, сравнивая курсы от двух провайдеров, а еще лучше некий ресурс в Интернет в котором такой чек-лист заполняется в интерактивном режиме, и сразу выдаются какие-то рекомендации. Возможно ли такое?..

А если развить идею Юрия Николаевича и создать ресурс, на который любая копания (вуз?) может разместить курс для оценки. Модератор этого ресурса настраивает критерии оценки, для каждого курса исходя из заданных шаблонов и специфики самого курса. После этого экспертное сообщество производить оценку на основании заданных критериев. При этом должен быть некий механизм отбора этих экспертов и рейтинги, мотивирующие их на активность в плане оценки. Самое сложное в этом – паранойя наших компаний и вузов относительно секретности и  ценности их контента. Всюду мнятся конкуренты, крадущие идеи. Можно сделать так, что курс будут видеть только допущенные эксперты, при этом экспертов может отбирать тот, кто загрузил этот курс. Можно даже в теории уговорить экспертов подписать какие-то соглашения о неразглашении, но чем больше разных заморочек, тем меньше шансов, что такой ресурс когда-то заработает. Но было бы замечательно – экспертный рейтинг курса + оценка от обучающихся и руководителей и мы уже приближаемся к реальной оценке качества электронных курсов.

Вопрос: кто хочет создать такой ресурс? 🙂

Готов участвовать!

Удачи!

Павел Безяев