Архив метки: разработка курсов

Разработка курсов силами внутренних экспертов компании

Возможно, в вашей компании решили организовать процесс самостоятельно разработки электронных курсов силами внутренних экспертов (а не силами отдела дистанционного обучения), а может быть, вы уже успешно реализовали подобный проект или даже провалили пару таких начинаний. Приглашаю присоединиться к обсуждению этого вопроса практиков (не теоретиков!) в сфере e-learning, а результаты этой этой дискуссии могут быть полезны для тех перед кем такая задача будет поставлена.

Что известно на эту тему мне:

Среди руководителей Учебных центров крупных компаний кто-то пустил поверье (ноги, кажется, растут из банковского сектора), что вопрос с реализацией потребности в электронных курсах решается просто – учим выделенных экспертов (продавцов, операторов, логистов, экономистов и т. п.) азам педдизайна и работы с конструктором курсов и получаем от них готовый учебный контент. Из этой схемы получается, что отдел ДО – это институт наставников для таких экспертов и люди, которые загружают в LMS полученные от экспертов курсы.

Слышал про один успешный пример (хотя не знаю про масштабы и качество курсов) – Тимур Ермаков, когда работал в Билайн  рассказывал, что они организовывали работу так, что эксперты в регионах становились функциональными сотрудниками отдела ДО и были мотивированы (не помню как, а это важно!) на разработку курсов своими силами. Какой-то результат они точно выдавали, но подробнее может рассказать только Тимур – когда я работал в проекте по замене LMS в ВымпелКом, то мне попадались курсы, сделанные явно руками сотрудников, но качество и общий объём я тогда оценить не успел. Буду рад услышать комментарии!

Еще знаю про опыт одной компании, где несколько раз пытались использовать работу экспертов. Первый раз их просто попросили рассказать в микрофон о своей работе и наложив это на слайды презентации получили что-то похожее на курсы. На тот момент цель была достигнута, но потом в компании узнали про педдизайн и интерактивные курсы и решили силами тех же экспертов актуализировать эти курсы. Была сделана презентация о том, как лучше делать курсы, был предложен инструмент быстрой разработки и дальше были полгода мучений менеджера по ДО, которые закончились его увольнением.

Что об этом думаю я.

Лично моя мысль, что реализация подобной схемы будет означать, что педдизайнеры и мегакоманды по разработки курсов – это надуманная вещь, а курсы может делать любой сотрудник компании без отрыва от основной деятельности. НО что-то из этой схемы реализовать можно и нужно – важен системный подход.

Основная идея:

  1. Обучение эффективно только в том случае, если есть система. Учебные курсы могут быть эффективной частью системы, только если использован системный подход при их разработке.
  2. Для необязательного обучения  – свободная разработка контента с элементами поддержки от отдела ДО, методики быстрой разработки и «легкий контент».

Понятно, что в первом случае контент должен делаться силами профессионалов, но эксперты должны быть обучены тому, в каком виде они должны предоставлять материала для максимальной эффективности процесса разработки. Второй случай можно разделить на несколько вариантов: речь не о тех знаниях, про которые нужен курс (FAQ, например), знания привязаны к конкретному рабочему месту (целевая аудитория понятна, и можно сделать простой курс без изысков с вовлечениями). Во втором случае речь уже идёт о создании некой Системы управления знаниями, когда знания фиксируются и актуализируются в единую систему и закреплены за определенными экспертами, при это лишь небольшая часть знаний может и должна прикладываться в курс.

Вот примерный список критериев для определение необходимости создания курса:

При пересечении следующих целей:

  • Тиражируемость (много пользователей).
  • Дистанционная удаленность от эксперта.
  • Когда важно проконтролировать усвоенность знаний, т.е. нужен тест, мы хотим, чтобы он получил обратную связь без нас.
  • Если процедура достаточно объемная не 3-4 действия или требует большого количества информации для принятия решений и/или действий.
  • Большое количество ошибок обычно.
  • Много разных случаев/внештатных ситуаций, требующих разных действий.
  • Требуется мотивировать слушателя.
  • Целевой уровень владения, не знания, а умения, как минимум.

Если курс нужен и ресурсов у отдела ДО на его разработку нет, то тут должно включаться два механизма:

1)      Мотивация эксперта на разработку курсов (тут все очень боятся денежной мотивации, но мне кажется, что бояться надо символической денежной мотивации, а вообще вопрос пока для меня открыт).

2)      Поддержка эксперта: инструкции, шаблоны курсов, наборы типовых слайдов и персонажей, курс о том как делать курсы и другая поддержка от отдела ДО.

При втором варианте схема может работать, но вот с мотивацией много неясного.

На схеме моя идея выглядит вот так:

shemado2

А что Вы думаете по этому поводу?

 

Павел Безяев.

Приглашаем на eLearning elements 2013

Проект i-eLearning.ru является информационным партнёром конференции «eLearning elements 2013»

Рекомендуем! 

http://conf.elearningpro.ru/

Подробнее о мероприятии:

29-30 мая 2013в Москве состоится конференция eLearningelements 2013

 5-ое ежегодное мероприятие по внедрению, управлению и развитию электронного обучения от компании Центр eLearning.

Действительно ли электронное обучение сокращает затраты на обучение персонала компании? И если да, то эффективен ли этот метод и не потеряем ли мы качество подготовки сотрудников? И как сделать так, чтобы сотрудники действительно начали продавать новые продукты, быстро адаптировались в компании или действовали по внутренним регламентам и инструкциям? Какие методы и технологии для этого использовать?

 

Это далеко не весь перечень вопросов, которые возникают у современных руководителей корпоративных университетов, директоров по персоналу и начальников отделов обучения и специалистов по e-learning. В этом году мы вместе найдем на них ответы.

 

Мы предлагаем необычную программу, которая будет состоять из элементов – этапов и особенностей электронного обучения.На конференции вы познакомитесь с лучшими практиками создания современных электронных курсовв компаниях, с реальными примерами внедрения e-learning, егоразвития и масштабирования. Новыетехнологии и секретыиспользованиязнакомыхинструментов, проверенныеметодикиобученияонлайн и современныетрендыe-learning – это только краткий перечень того, что у нас запланировано.

 

Кроме того – общение с коллегами, ваши вопросы экспертам и их ответы, обменопытом и взглядами и очень много идей, которые уже завтра вы сможете применить в своей практике.

 

Что мы будем обсуждать?

  • e-learning, который работает
  • успешные e-learning решения
  • управление e-learning проектом
  • разработка эффективных курсов
  • секреты инструментов и новинки рынка
  • проблема выбора  подрядчика для разработки курса
  • как сформировать навыки с помощью электронного обучения
  • мобильное обучение
  • теория поколений
  • инфографика
  • визуализация знаний
  • юзабилити электронного обучения
  • Web 2.0

 

Кого мы приглашаем?

  • директоров по персоналу
  • руководителей корпоративных университетов
  • начальников отделов дистанционного обучения
  • специалистов по обучению и развитию персонала
  • разработчиков электронных курсов
  • специалистов по дистанционному обучению
  • и всех, кому интересно электронное обучение

 

Конференция  «ElearningElements» – мероприятие, которое стоит посетить!

 

www.conf.elearningpro.ru

Телефон: +7 926 842 95 09

Natalia@e-learningcenter.ru

 

 

Тесты это скучно?

Вчера прочитал публикацию о том, как большое количество скучных тестовых вопросов вдохновило разработчика курсов на создание интерактивного элемента, в котором выбранные варианты ответов отстреливаются из танка (http://websoft-elearning.blogspot.ru/2013/02/blog-post_10.html) и сразу вспоминалось, как мы решали подобный вопрос еще в далеком 2004 году. Тогда мы тоже столкнулись с тем, что большую часть времени при изучении электронных курсов студентами приходилось сдавать тесты: предстесты, тест после каждой темы, рубежные и итоговые тесты. Веселым это занятие назвать было сложно и только обязательность этого процесса (иначе оценку в зачётку было не получить) заставляла студентов проходить все эти тесты. Стоило обсудить эту проблему, и через два дня у нас уже был первый вариант решения – наш программист написал оригинальное приложение, которое полностью имитировало популярную тогда игру «О, счастливчик!» (потом она называлась «Кто хочет стать миллионером?»). Игру назвали просто – «О, отличник!». Учтено было всё – музыка, три подсказки, наличие несгораемых сумм и т.п. Но главным была универсальность этого приложения – оно было рассчитано под формат тестов, который мы тогда использовали (в LMS WebCT) – любые тесты за секунды конвертировались под формат игры и дальше уже студент мог проходить или обычные скучные тесты или переключиться и отвечать на те же вопросы, но в формате популярной игры. Идея оказалась настолько удачной, что мы даже сами сидели и играли в эту игру, подгружая базы тестов от разных дисциплин и соревнуясь в количестве виртуальных миллионов. Можно использовать и интерактивные преобразования тестовых вопросов и проще – карты, кирпичи для строительства стены, подбор шифра на замке и т.п. Положительных эффектов от таких элементов можно найти несколько, например:

– обычный тест кажется устаревший технологией, но тот же тест оживленный каким-то действием или сделанный в игровой манере воспринимается уже, как интерактивный элемент и повышает вовлеченность обучаемого и общий имидж курса;

– обучаемый переключается;

– трудозатраты на такие вставки ниже чем на другие интерактивные элементы за счёт того, что можно сразу продумать универсальный механизм рассчитанный под 2-3 вида тестовых вопросов и тиражировать его в разных курсах, но тут важно не увлекаться – если один и тот же сотрудник/студент будет постоянно натыкаться на схожий вариант интерактивности теста, то эффект может получиться обратным.

В общем, подходите к отображению обычных тестовых вопросов креативно и ваши  курсы будет лучше при меньших трудозатратах.

P.S. Очень сожалею, что потерял исходник игры «О, отличник!», а то использовал бы её даже сейчас…

  Удачи при разработке курсов!

 

Павел Безяев.

Команда для разработки электронных курсов

Еще одна публикация из серии «Советы новичкам».

Сегодня поделюсь парой мыслей о том, как лучше сформировать команду для разработки курсов. На практике я мне приходилось создавать и команды-фабрики и команды из универсальных одиночек, но главное что я для себя понял – ядро команды это человек с чувством стиля и дизайнерскими навыками. Можно сколько угодно спорить о педдизайне, инструментах для разработке курсов и процессах разработки учебных курсов, но бесспорно одно – 90% информации мы получаем через глаза! Классическая команда по разработке курсов это автор/эксперт, методист (часто он же сценарист, но не обязательно), наборщик текста, дизайнер (с навыками работы во flash), верстальщик, администратор LMS. Если наборщиков, дизайнеров, верстальщиков взять несколько, а над ними поставить руководителя, то мы получим настоящую фабрику контента в которой будут разрабатываться параллельно несколько курсов. Такой вариант я проходил и работает он отлично, но позволить его себе могут не многие компании (мог позволить только вуз). Есть другая крайность – команда из одного человека – помаленьку умеет всё, такое часто можно наблюдать в корпоративном секторе. Производительность такой команды не высока, курсы в этом случае будут выглядеть качественно, только если этот человек в первую очередь дизайнер и чем больше он дизайнер в душе, тем ниже будет производительность. Если Вы чувствуете, что достаточно поняли что такое педдизайн и знаете, как делать хорошие курсы (и кто-то в это поверил и назначил вас на соответствующую должность) – мой Вам совет – любым способом убедить руководство взять к Вам в команду дизайнера! Если дизайнер окажется настоящим и его вдохновит идея создания обучающих курсов, то вы начнёте творить такое, что уже и денег не надо будет за это 🙂 Еще раз – лучшая боевая команда в e-learning – «руководитель-методист-сценарист» + «дизайнер с навыками сценариста»!

Если объёмы большие, а команда из двух человек, то может возникнуть потребность в привлечение внешних  разработчиков. Помните, что «фриланс» это всегда большие риски по срокам и достаточно сложны в управлении процесс, но если вам посоветовали надежного свободного матера или удалось с кем-то уже удалось сработаться, то это большое дело – берегите такого специалиста и старайтесь подкидывать ему заказы почаще. Дороже, но проще найти готовую команду для разработки курсов, но тут важно не ошибиться, т.к. процесс может стать очень сложным и болезненным, потому что если с фрилансером вы рассчитываете только на кусок работы, тот тут вы ждёте готовый курс, а получить можете полную ерунду и на пару месяцев позже срока. Опять же надо рассчитывать на рекомендации, т.к. есть одна особенность рынка e-learning – когда амбициозный человек молодой человек встречается с талантливым дизайнером, то после 2-3 удачны курсов они понимают, что они лучшая команда по разработке курсов на планете и ровно так и начинают позиционировать себя. Только вот иногда они забывают о тепличных условия созданных для них руководством и смежными отделами, о специфике материалов, которые получают и т.п. Поэтому смотрите на партфолио и ищите реальные рекомендации.

 

Удачи при разработке курсов!

 

Павел Безяев.

Советы начинающему разработчику электронных курсов

Интересные советы для тех, кто решился делать курсы своими силами (без технической составляющей): http://e-lpro.blogspot.ru/2013/03/blog-post_15.html

 

И еще интересный вэбинар про соотношение времени разработки к качеству курсов (быстрая разработка VS медленная разработка): http://websoft-elearning.blogspot.ru/2013/03/blog-post.html

 

 

О проекте i-eLearning

i-eLearning – профессиональный консалтинг и полный спектр услуг в сфере e-Learning.

В последние годы в Мире наблюдается бум «стартапов» и дистанционного обучения. Волна, зародившаяся в США, докатилась и до России и тому есть целый ряд причин. Рано или поздно любая организация приходит к пониманию необходимости использования дистанционных технологий обучения. Особенно актуальным это становится, если компания становится территориально распределенной или происходит быстрый рост численности и накопления уникальных знаний и компетенций. Вставая на путь e-learning компании очень часто совершают ряд типовых ошибок, которые приводят или к затягиванию этапа внедрения или существенным незапланированным затратам, но чаще и тому и к другому одновременно. Почему это происходит? Можно долго перечислять причины, но в целом это связанно с тем, что данная сфера находится на уникальном стыке – информационных технологий (IT) и образовательной деятельности. Постоянные попытки подвести под e-Learning научную базу сводятся к красивым публикациям и конференциям, а на деле поле боя остаётся за настающими практиками, многие из которых приходят совсем не из образовательной среды и даже не из IT. Системный подход, гремучая смесь знаний из совершенно разных областей, любовь к делу и везение – главные инструменты реального эксперта в e-Learning.  Второй серьезной причиной, возникновения проблем при внедрении дистанционного обучения, можно считать существенную недооценку необходимых вложений. Да, технологии e-Learning могут быть крайне эффективными и в публикациях на сайте i-eLearning.ru можно найти ряд подобных примеров, НО для достижения цели требуются значительные вложения. Пытаясь за меньшие деньги сделать что-то «на коленке» можно потерять и эти деньги, и кредит доверия к новым технологиям. Чаще всего компании идут по пути назначения крайнего за дистанционное обучения, при этом выделяя ему минимальные полномочия и ресурсы. В результате покупается сомнительное решение (LMS – learning management system), делаются (или покупаются) не эффективные курсы и всё это может длиться не один год – выливаясь в существенные затраты и полное отсутствие реального результата. Потом это выливается в выбор нового решения (уже более дорогого) и мучительную интеграцию новой системы дистанционного обучения, с последующей переработкой всех наработанных ранее курсов… Можно попытаться сразу найти хорошего специалиста, но таких немного, стоят они не дешево и без команды такой специалист вряд ли согласится работать, а это уже существенные инвестиции и при это есть риск, что «специалист-то не настоящий!». А уж как часто такие «специалисты» прокалываются с выбором подрядчика для поставки и внедрения LMS/СДО, а это сердце e-Learning (часто с очень дорогим внедрением) без которого все усилия могут быть напрасными.

Проект «i-eLearning» предлагает наиболее оптимальный альтернативный вариантвнешний консалтинг по внедрению e-learning! Реальные эксперты-практики с многолетним успешным опытом внедрение смогут быстро оценить потребности организации и предложить оптимальную схему внедрения e-Learning. Мы можем подсказать, и кую LMS лучше использовать (включая бесплатные), и какого подрядчика лучше взять для интеграции и внедрения. Можем помочь подобрать сотрудника или команду для вашей организации, а можем посоветовать проверенные компании для разработки учебных курсов (или разработать самостоятельно). Можем стать для вас удаленным отделом дистанционного обучения (outsourcing) и избавить от необходимости создания данного подразделения. А можем просто подобрать необходимые электронные курсы или научить ваших сотрудников, как их делать.   Так как значительную часть работы мы можем делать дистанционно (кроме информационного обследования перед полномасштабным внедрением СДО), то и себестоимость наших работ не высокая – в отличие от качества.

Автор и руководитель проекта – Павел Безяев – имя, которое стало брендом в сфере e-learning и уже более 10 лет ассоциируется с рядом крупных внедрений дистанционного обучения.