Все записи автора Pavel Bezyaev

Третий не лишний! Все для курса! Все для победы!

trojka

Публикация о том, что мало кто умеет реализовать на практике идеи педдизайна, когда сталкивается жесткой реальностью в виде очень самоуверенных экспертов и заказчиков. И мысли о том, как можно это победить.

 

Сегодня хочу вынести на обсуждение проблему, с которой сталкивают почти все крупные компании разрабатывающие электронные курсы. Может это чуть меньше касается тех, кто разрабатывает курсы своим силами и не привлекает специализированных подрядчиков, но в целом это общая проблема. Для меня удивительно, что вопрос этот на моей памяти никогда не поднимался на конференциях и в сообществе e-learning. Ощущение, что проблему или не замечают или делают вид, что не замечают.  Попробую раскрыть тему.

В теории почти все опытные подрядчики по разработке курсов считают себя экспертами в области педдизайна. У всех в штате есть методисты, а продавцы могут красочно рассказать потенциальному заказчику о том, как правильно делать курсы. И многие из них действительно знают и умеют делать качественные курсы – построенные с учетом задач, целевой аудитории, принципов вовлечения и т.п. Но все это работает в идеальных условиях, а при разработке среднебюджетных курсов ВСЕ ДЕЛАЕТСЯ так КАК ХОЧЕТ ПРЕДМЕНТНЫЙ ЭКСПЕРТ или ЗАКАЗЧИК, но почти без учет мнения методиста. Я вижу эту проблему из раза в раз – предметные эксперты считают, что они сами знают, как лучше сделать электронный курс. Они «знают» все и про шрифты, и про цвета, и про персонажей и даже про подачу материала и геймификацию. Чаще внешним подрядчикам и внутренним разработчикам курсов не хватает веса и уменея «продать» принципы педдизайна – показать свою «добавленную стоимость» и экспертизу.

Когда ко мне в прошлом году с заказом пришли девушки из рекрутмента (примерно равные со мной по уровню влияния в компании) и попытались вручить мне в качестве «почти готового курса» презентацию на 150 слайдов – я не стал с ними спорить, а сделал для них небольшое шоу, где наглядно показал, какими бывают обычно курсы, а какими они могут быть, если не мешать методисту. Пояснил им роль методиста в разработке материалов и суть проработки сценария. Они это «купили» и через два месяца у нас был отличный курс. А вот когда я пришел с подобным шоу к заслуженным ветеранам нефтяникам… Ни я, ни мои опытные подрядчики не смогли серьезно повлиять на этих уважаемых людей – «курсы должны быть серьёзными, никакого юмора, никаких игр, слайды с текстом, картинки и наш бородатый согласованный персонаж»… Все это я пишу не просто «для красного словца» – речь про реальные примеры из моей практики и их очень много!

И так чаще всего у e-learning в большой компании есть целый комплек взаимосвязанных проблем:

1) Бизнес плохо знает возможности ДО, поэтому мало заказов и приходится соглашаться почти на все и почти на любых условиях внутренних заказчиков. Отсюда и проблемы с отстаиванием методической позиции.

2) Бюджетные подрядчики только на словах готовы отстаивать своим методические убеждения, а на деле их цель быстрее закрыть курс и поэтому они просто работают под диктовку экспертов и заказчиков. Ведь именно эксперт и заказчик согласуют им курса, а не специалист по обучению.

3) Методисты бюджетных подрядчиков не умеют отстаивать принципы педдизайна.

4) Не всегда в команде подрядчика есть настоящие эксперты методисты, поэтому специалист по e-learning не может однозначно отстаивать позицию подрядчика в споре с экспертом. Часто, даже там, где эксперт открыт к предложениям заказчика ярких и просто внятных идей не поступает.

Исходя из этого, есть мысли, что эту ситуацию можно целенаправленно менять. С одной стороны, чем больше за плечами специалиста по e-learning будет ярких и успешных курсов, тем более требовательными он может быть к сотрудничеству с внутренними заказчиками и экспертами. А помочь в этом может включение в процесс разработки третьего участника – высококлассного методиста. Речь идет о методисте имеющим опыт разработки успешных курсов в люксовом сегменте.  Человек должен иметь достаточный авторитет для того чтобы отстаивать свои позиции перед экспертами и заказчиками даже уровня ТОП-менеджмента большой компании, а главное уметь это делать! Таки люди есть, но обычно они работают в компаниях делающих VIP-курсы, которые даже нефтяная компания может позволить себе раз в несколько лет, а мы говорим про бюджетные курсы. Получается, что нам нужен такой методист, но его «руками» должен стать бюджетный провайдер.  Получаем такую схему:

  • Независимый методист взаимодействует с заказчиком и экспертом и определяет методический концепт курса, продает его заказчику и передает в работу бюджетному подрядчику.
  • На этапе разработки методист разрабатывает ключевые моменты сценария, контролирует подрядчика и отстаивает методические принципы перед экспертом.
  • Специалист по обучению, будучи уверенным, что проект ведет методист, которому он может доверять на 100%, может при необходимости включатся и использовать все возможности, чтобы его поддержать и перед внутренним заказчиком и перед подрядчиком.

Можно сформулировать это так – в процесс разработки надо включить настоящего эксперта по педдизайну, мнение которого будет ключевым при разработке концепта и сценария курса для всех участников процесса (заказчик, эксперт, подрядчик). Эксперт должен уметь аргументировать свою позицию (сначала исходя из теоретических принципов и внешнего опыта, потому уже опираясь на успешные примеры внутри компании).

Понятно, что это делает разработку курса дороже, НО если люксовый курс будет стоить в 5-10 раз дороже бюджетного, то привлечение в проект методиста должно увеличить стоимость на 20-30%. В ближайшее время я хочу попробовать такой подход на одном из проектов. Возможно, дальше одного пилота дело не зайдет, а может получится оптимальная схема для разработки курсов и данные подход получит распространение и в практики других специалистов e-learning.

Думайте и пробуйте!

Удачи!

Павел Безяев

Справедливость есть?

Бывают в жизни удивительные моменты. Вот есть люди, которые мне уже больше 3-х лет должны деньги и с наличием совести у которых уже, казалось бы, было все понятно (а что бы вы на моем месте думали?). За это время были и пустые и обещания, неожиданные “длительные отпуска и командировки”, и откровенная лож в глаза, и отказ от долга. И в друг что-то случилось они всё же вспомнили про долги – словно не было этих трех лет. И пусть пока вернули всего около пятой части, но это хорошее начало – еще пять таких платежей и груз, висевший на их совести все эти годы, уйдет. Значит не зря я всё же верил, что и совесть и справедливость есть и дал время. Теперь легче будет и им и их друзьям и коллегам, которые знают про эту историю. Расскажу потом чем закончится история, но вера в людей окрепла.

Всем желаю справедливости и веры в людей!

Павел.

Свобода слова

Вчера ночью удалось восстановить портал после очередной хакерской атаки украинских нацистов. Портал был взломан примерно две недели. Так вот и живем. Пишем про e-learning и управление знаниями, но “свободная европа” и на меня санкции решила наложить. Наверное так проще всего – запретить наши каналы, взломать наши сайты. Только все это говорит о слабости позиции тех кто так борется за “правду”…

Победа будет за нами!

Мой вебинар на тему “А что такое управление знаниями?”

28 апреля состоится мой вебинар на тему «А что такое управление знаниями?»

Планирую сделать доклад на 30 минут и еще минут  15-20 отвечать на вопросы.

Предварительное содержание доклада:

  • Что это за «слон» – управление знаниями или knowledge management (KM)?
  • Ключевые условия для внедрения KM?
  • Тренды в сфере КМ.
  • Пример методологии внедрения.
  • Что такое «система» управления знаниями.
  • Возможности WebTutor в качестве КМ-инструмента.

Регистрация на вебинар проходит здесь.

Должен признаться, что это будет мой второй вебинар в жизни. Первый опыт мне очень не понравился и последние 2 года я постоянно отклонял все предложения провести мероприятия в этом формате. Когда я выступаю публично, то получаю заряд адреналина и вхожу в «раж», а когда я не вижу аудитории (не вижу глаз!) у меня появляется страх от того, что меня может быть уже давно никто не слушает. И при этом я активно продвигаю идею по внедрению и использованию данного инструмента в корпоративном обучении. Понимая это я решил, что больше не имею права избегать прогресса и поддался на уговоры Эдуарда Бабушкина. Посмотрим что из этого получится 🙂

 

Удачи!

Сладкая пилюля вместо обучения

Перечитал сегодня рассказ “Какая прелестная школа!..” (Ллойд Биггл-младший) и впервые взглянул на него с профессиональной точки зрения, а не как на пример классической научной фантастики. Рассказ, написанный в 1960 году рассказывает про нас – тех кто под соусом педдизайна и геймификации фактический пытается всяческий завлечь обучающихся, превращая учебу в игрушки и «сладкий сироп». При этом главная цель – обучение – уходит куда-то на второй план. На подрядчиков давят заказчики, а заказчикам PR часто важнее, чем реальные задачи. Вот и при совершенствуем мы наши «трюки» и «подслащенные пилюли» и вроде даже базу под это подводим. Ну и отдельна история про то, что вместо индивидуального обучения мы получаем скорее «обезличенного» – все меньше контакт ученик-учитель, ученик-ученик, потому что выгоднее один раз сделать курс или записать виделекцию…

Хорошо сказано:

«Иной  раз  я  думаю, что, быть может, мы тут,  на  Земле,  совершаем  самоубийство.  Это  новое обучение [дистанционное] дает результаты, которые вам, наверное, неизвестны. Худший из них – то, что дети не получают образования. В учреждениях  приходится  обучать новых служащих с самых азов. Это сказалось и на правительстве. Чего  можно ждать от избирательной кампании, если подавляющее большинство  избирателей приучилось усваивать информацию в минимальных дозах и в виде  подслащенных пилюль?»

А ведь написано прямо про наше время? Улавливаете?

А вот про наши подходы к обучению:

«Учитель  был  молод,  сравнительно  красив  и,  бесспорно,   умел.   Он балансировал мелом на  носу.  Он  жонглировал  ластиками.  Он  пародировал знаменитостей. Он читал вслух современную классику –  “Одеяла  в  седле  и шестиствольные пистолеты”, и не просто читал,  а  воспроизводил  действие, уползал  за  письменный  стол  и  тыкал  оттуда  в  камеру   воображаемым шестиствольным пистолетом. Зрелище было весьма внушительное.»

И все же некоторые из нас действительно ищут, действительно пытаются понять, когда наши трюки на пользу, а когда только во вред. И даже иногда находя аргументы, чтобы убедить заказчиков!..

Читайте научную фантастику, друзья!

Удачи!

Knowledge management – слон, которого надо не есть, а выращивать!

Обычно Knowledge management (КМ) представляют, как некого слона, который вроде как нужен компании, но к которому страшно подступиться и непонятно как эту махину затолкать в сложившиеся рамки организации. В итоге смельчаки и поступают с этим слоном как учат в тайм-менеджменте – затаскивают его частями – например, внедряя дорогостоящие и сложные IT-платформы. Но потом куски почему-то не превращаются в живой организм, а просто тухнут. Кто-то, насмотревшись примеров, пытается затащить нашего слона целиком и героический гибнет под весом гиганта вместе с поддержавшими его коллегами. И почему-то никто не хочет подумать о том, что слона можно вырастить, если знать какие нужны для этого условия, понимать зачем и как это делать и найдя обученных владельцев и погонщиков.

Так что же нужно нашему слону? Международные эксперты сходятся на том, что ключевым условием для создания и жизни КМ в компании является соответствующая культура, построенная на доверии. Это 60% – больше половины успеха, а об этом часто даже не вспоминают!  Еще на 20% успех зависит от правильно выстроенных процессов, когда КМ становится органичной и неотъемлемой частью бизнес-процессов. И только 10% успеха это те самые ИТ-инструменты на которые все так любят делать ключевую ставку…

Удачи!

Павел Безяев

KM Russia 2014: Идеи и выводы

logo255

На 26-27 ноября был на конференции KM Russia 2014 и совершенно об этом не пожалел!

Мне в сфере KM пока сравнить не с чем – первая подобная конференция. Общие впечатления положительные, хоть и было в какой-то момент ощущения перегруза от информации. Ну, конечно, не обошлось без мелких организационных проколов, но это не столь важно.

В целом идея была хорошая:

1)     Первый день выступали международные эксперты с восточным и западным опытом, а на второй день наши компании.

2)     После блоков докладов аудитория вовлекалась в процесс формирования ключевых выводов.

3)     Было несколько активностей с вовлечением всей аудитории в работу по методикам KM.

В какой-то момент я думал, что зря согласился выступать в одном ряду с экспертами в сфере KM, но оказалось, что доклад вписался достаточно гармонично. Часто за большим не замечаешь важных деталей. KM это глобальный процесс, но e-learning может быть важной его составляющей для больших распределенных компаний. Для кого-то это стало открытием. А для меня самого стали более очевидными некоторые тезисы e-learning и стало проще определять приоритеты. Кстати, еще ярче стало понимание того, как далек корпоративной e-learningот академического и разрыв это только увеличивается. У нас в основе очень разные цели.

Однозначно, что иностранцы лучше презентуют свои кейсы и знания. Интересно было послушать про азиатский опыт (хотя это для меня и малоприменимо) и концептуальные вещи от Лари Прусака и Рона Янга, тоже важны. Из активностей больше всего заполнилось это: http://marshmallowchallenge.com – как много можно выводов сделать из простой задачи по построению башни из макарон и скотча (возможно повлияло и то, что наша команда победила) 🙂 Из наших очень понравился опыт КРОК по созданию соцсети компании.

По улучшениям: место проведения надо согласовывать заранее, договариваться с экспертами и том что все доклады должны быть не больше 30-40 минут, а не так что есть по 20, а есть на 1,5-2 часа. Раздаточные материалы надо лучше готовить (на конференции были ошибки, а на обучении вообще каша была в раздатке).

Ключевые выводы конференции:

  • Знания в 21 веке это тоже, что нефть в 20-м.
  • Knowledgemanagement (KM) – часть основного бизнес процесса, а не декларация или вспомогательный процесс.
  • Настоящий KMвозможен только при поддержке и вовлеченности со стороны ТОП менеджмента компании.
  • Для успешного внедрения KM необходима привязка целей и задач KMк целям бизнеса.
  • В компании должна взращиваться культура обращения со знаниями.
  • Люди – самое важное в КМ.
  • Знания позволяют выбирать более правильную стратегию для бизнеса.
  • Наиболее полезные знания рождаются в самой организации – никто не знает ваш бизнес лучше вас.
  • Знания создаются только в командах. Знания – групповой феномен.
  • Эффективные коммуникации основываются на уважении и доверии.
  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время (ИДЕЯ: обратить внимание на сопровождение после обучения: практика, кейсы, обратная связь, закрепление, как инструмент – социальная сеть компании) и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:

Идеи по дням:

День 1:

  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:
  1. Если я поделюсь знаниями я не стану беднее (они останутся у меня)
  2. Передавая знания я повышаю свой статус
  3. Знание которое я держу у себя обесценивается, устаревает, надо использовать его вовремя
  • Знание – это осознанный и понятый опыт.
  • В компании должна быть четкая знаниевая стратегия.
  • Знаниями управляет культура организации.
  • Нет вызовов – нет смысла – нет знаний.
  • Обмен знаниями должен быть управляемым.
  • Парадигмы KM:
  1. KMэто дополнительная работа для меня
  2. KM – важная часть моей работы
  3. KMэто и есть моя работа!
  • По еще люди и компании перед выбором – управлять знаниями или нет, но скоро такого выбора уже не будет.
  • Тренды:
  1. Мир становится все более сложным и комплексным и это нормально – главное научится управлять этим
  2. Развиваются инструменты делегирования это дает больше свободы
  3. Думать надо теперь всегда глобально, а действовать локально
  4. Процессыстановятсявсеболеемассовыми – massive collaboration, massive knowledge creation.
  5. Будущие за простыми инструментами и решениям – сложные компоненты реализованные в простых инструментах.
  • Лидерство и изменения сознания/ментальности в основе всего KM.
  • Если хотите заниматься KM не должно быть проблем с коммуникациями, доверием и уважением.
  • Условия внедрения КМ:
  1. Есть четка привязка целей КМ к целям бизнеса
  2. В компании культура доверия и взаимоуважения, развиты горизонтальные и вертикальные коммуникации.
  3. У высшего руководства есть готовность менять корпоративную культуру, а не искать волшебную палочку.
  • Составляющие успеха KM:
  1. 40% – культура компании
  2. 30% – стратегия КМ
  3. 20% – процессы
  4. 10% – инструменты
  • КМ надо начинать с небольших пилотов, а не с разработок глобальных стратегий и планов.
  • Начинать надо с культуры компании и поддерживать процесс технологиями, а не пускать вперед технологии.
  • Важно уметь выделять ключевые знания (активы) и развивать именно их, а не все сразу.
  • Команда из вовлеченных экспертов – лучший ресурс компании!
  • Восточный подход: «Ba»-based модель: поменяв физическое пространство для работы можно поменять ментальность (культуру). Создание условий для обмена стимулирует обмен знаниями и создание новых знаний. Примеры: Fuji Film, Hitachi. Построили новые офисы без фиксированных рабочих мест – все для общения и взаимодействия. Таким образов смогли быстро перестроится под новые условия и спасти себя.
  • Инструменты KM в Fuji Film: Knowledgecafé (методика решения бизнес задач за чашкой кофе), CollaborativeLab, Touch Zone(возможность быстрого создания прототипов), OpenInnovation Hub (точки куда приходят клиенты и там их слушают).
  • Если нет возможности объединить людей в одном месте (физическом), то можно использовать виртуальные пространства – социальные сети компаний.

День 2:

  • Knowledgecafé – Знаниевые Кафе – очень популярный инструмент по всему миру. Идея: спикер задает тематику и проблематику (10-15 минут), задает вопросы аудитории, люди разбиваются на небольшие группы и решают поставленные задачи за чашкой кофе, потом меняются столами 2-3 раза, никто никого не принуждает, вернувшись в большой круг все обсуждают получившиеся идеи. Часто так вскрываются проблемы компаний и находятся нестандартные решения.
  • Разговор – возможно, самое важное в нашей работе! Это самый простой способ исследовать новое и обмениваться опытом, создавать новые знания.
  • Идея: устраивать случайные встречи за чашкой кофе для людей из разных подразделений. Это разбивает лед внутри компании.
  • Идея: организовать сбор идей и проблем на корпоративном портале компании. Для тех проблем и идей, где требуется коллегиальное решение организовывать Knowledge café (публикуем на портале новость о дате и месте и регистрации на мероприятия, бронируется кафе или переговорная (затраты – кофе и печенья). От HR есть фассилитатор, который фиксирует решения, публикует их на портале и передает в соответствующие подразделения, как рекомендации.
  • Отличный инструмент для формирования команд и построения коммуникаций – http://marshmallowchallenge.com(Зефирный вызов). Гениальная идея, когда команды строят башни из макарон и скотча с зефиром наверху. В результате люди понимают, что мы слишком много времени тратим на планирование, но не очень умеем исполнять наши планы. Часто надо просто делать (небольшие шаги), а потом уже корректировать планы.
  • Интересная идея: в соцсеть компании добавляется интерактивная карта, где сотрудники могут указывать свой адрес и маршрут до работы. Это позволяет коллегам договариваться о совместных поездках на работу, что способствует формированию культуры доверия и налаживанию коммуникаций.
  • Jive – отличный инструмент  для создания социальной сети компании: удобство facebook + бизнес инструменты + настроенные процессы.

 

Вот как много новых знаний!

Всем удачи!

Павел Безяев