KM Russia 2014: Идеи и выводы

logo255

На 26-27 ноября был на конференции KM Russia 2014 и совершенно об этом не пожалел!

Мне в сфере KM пока сравнить не с чем – первая подобная конференция. Общие впечатления положительные, хоть и было в какой-то момент ощущения перегруза от информации. Ну, конечно, не обошлось без мелких организационных проколов, но это не столь важно.

В целом идея была хорошая:

1)     Первый день выступали международные эксперты с восточным и западным опытом, а на второй день наши компании.

2)     После блоков докладов аудитория вовлекалась в процесс формирования ключевых выводов.

3)     Было несколько активностей с вовлечением всей аудитории в работу по методикам KM.

В какой-то момент я думал, что зря согласился выступать в одном ряду с экспертами в сфере KM, но оказалось, что доклад вписался достаточно гармонично. Часто за большим не замечаешь важных деталей. KM это глобальный процесс, но e-learning может быть важной его составляющей для больших распределенных компаний. Для кого-то это стало открытием. А для меня самого стали более очевидными некоторые тезисы e-learning и стало проще определять приоритеты. Кстати, еще ярче стало понимание того, как далек корпоративной e-learningот академического и разрыв это только увеличивается. У нас в основе очень разные цели.

Однозначно, что иностранцы лучше презентуют свои кейсы и знания. Интересно было послушать про азиатский опыт (хотя это для меня и малоприменимо) и концептуальные вещи от Лари Прусака и Рона Янга, тоже важны. Из активностей больше всего заполнилось это: http://marshmallowchallenge.com – как много можно выводов сделать из простой задачи по построению башни из макарон и скотча (возможно повлияло и то, что наша команда победила) 🙂 Из наших очень понравился опыт КРОК по созданию соцсети компании.

По улучшениям: место проведения надо согласовывать заранее, договариваться с экспертами и том что все доклады должны быть не больше 30-40 минут, а не так что есть по 20, а есть на 1,5-2 часа. Раздаточные материалы надо лучше готовить (на конференции были ошибки, а на обучении вообще каша была в раздатке).

Ключевые выводы конференции:

  • Знания в 21 веке это тоже, что нефть в 20-м.
  • Knowledgemanagement (KM) – часть основного бизнес процесса, а не декларация или вспомогательный процесс.
  • Настоящий KMвозможен только при поддержке и вовлеченности со стороны ТОП менеджмента компании.
  • Для успешного внедрения KM необходима привязка целей и задач KMк целям бизнеса.
  • В компании должна взращиваться культура обращения со знаниями.
  • Люди – самое важное в КМ.
  • Знания позволяют выбирать более правильную стратегию для бизнеса.
  • Наиболее полезные знания рождаются в самой организации – никто не знает ваш бизнес лучше вас.
  • Знания создаются только в командах. Знания – групповой феномен.
  • Эффективные коммуникации основываются на уважении и доверии.
  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время (ИДЕЯ: обратить внимание на сопровождение после обучения: практика, кейсы, обратная связь, закрепление, как инструмент – социальная сеть компании) и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:

Идеи по дням:

День 1:

  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:
  1. Если я поделюсь знаниями я не стану беднее (они останутся у меня)
  2. Передавая знания я повышаю свой статус
  3. Знание которое я держу у себя обесценивается, устаревает, надо использовать его вовремя
  • Знание – это осознанный и понятый опыт.
  • В компании должна быть четкая знаниевая стратегия.
  • Знаниями управляет культура организации.
  • Нет вызовов – нет смысла – нет знаний.
  • Обмен знаниями должен быть управляемым.
  • Парадигмы KM:
  1. KMэто дополнительная работа для меня
  2. KM – важная часть моей работы
  3. KMэто и есть моя работа!
  • По еще люди и компании перед выбором – управлять знаниями или нет, но скоро такого выбора уже не будет.
  • Тренды:
  1. Мир становится все более сложным и комплексным и это нормально – главное научится управлять этим
  2. Развиваются инструменты делегирования это дает больше свободы
  3. Думать надо теперь всегда глобально, а действовать локально
  4. Процессыстановятсявсеболеемассовыми – massive collaboration, massive knowledge creation.
  5. Будущие за простыми инструментами и решениям – сложные компоненты реализованные в простых инструментах.
  • Лидерство и изменения сознания/ментальности в основе всего KM.
  • Если хотите заниматься KM не должно быть проблем с коммуникациями, доверием и уважением.
  • Условия внедрения КМ:
  1. Есть четка привязка целей КМ к целям бизнеса
  2. В компании культура доверия и взаимоуважения, развиты горизонтальные и вертикальные коммуникации.
  3. У высшего руководства есть готовность менять корпоративную культуру, а не искать волшебную палочку.
  • Составляющие успеха KM:
  1. 40% – культура компании
  2. 30% – стратегия КМ
  3. 20% – процессы
  4. 10% – инструменты
  • КМ надо начинать с небольших пилотов, а не с разработок глобальных стратегий и планов.
  • Начинать надо с культуры компании и поддерживать процесс технологиями, а не пускать вперед технологии.
  • Важно уметь выделять ключевые знания (активы) и развивать именно их, а не все сразу.
  • Команда из вовлеченных экспертов – лучший ресурс компании!
  • Восточный подход: «Ba»-based модель: поменяв физическое пространство для работы можно поменять ментальность (культуру). Создание условий для обмена стимулирует обмен знаниями и создание новых знаний. Примеры: Fuji Film, Hitachi. Построили новые офисы без фиксированных рабочих мест – все для общения и взаимодействия. Таким образов смогли быстро перестроится под новые условия и спасти себя.
  • Инструменты KM в Fuji Film: Knowledgecafé (методика решения бизнес задач за чашкой кофе), CollaborativeLab, Touch Zone(возможность быстрого создания прототипов), OpenInnovation Hub (точки куда приходят клиенты и там их слушают).
  • Если нет возможности объединить людей в одном месте (физическом), то можно использовать виртуальные пространства – социальные сети компаний.

День 2:

  • Knowledgecafé – Знаниевые Кафе – очень популярный инструмент по всему миру. Идея: спикер задает тематику и проблематику (10-15 минут), задает вопросы аудитории, люди разбиваются на небольшие группы и решают поставленные задачи за чашкой кофе, потом меняются столами 2-3 раза, никто никого не принуждает, вернувшись в большой круг все обсуждают получившиеся идеи. Часто так вскрываются проблемы компаний и находятся нестандартные решения.
  • Разговор – возможно, самое важное в нашей работе! Это самый простой способ исследовать новое и обмениваться опытом, создавать новые знания.
  • Идея: устраивать случайные встречи за чашкой кофе для людей из разных подразделений. Это разбивает лед внутри компании.
  • Идея: организовать сбор идей и проблем на корпоративном портале компании. Для тех проблем и идей, где требуется коллегиальное решение организовывать Knowledge café (публикуем на портале новость о дате и месте и регистрации на мероприятия, бронируется кафе или переговорная (затраты – кофе и печенья). От HR есть фассилитатор, который фиксирует решения, публикует их на портале и передает в соответствующие подразделения, как рекомендации.
  • Отличный инструмент для формирования команд и построения коммуникаций – http://marshmallowchallenge.com(Зефирный вызов). Гениальная идея, когда команды строят башни из макарон и скотча с зефиром наверху. В результате люди понимают, что мы слишком много времени тратим на планирование, но не очень умеем исполнять наши планы. Часто надо просто делать (небольшие шаги), а потом уже корректировать планы.
  • Интересная идея: в соцсеть компании добавляется интерактивная карта, где сотрудники могут указывать свой адрес и маршрут до работы. Это позволяет коллегам договариваться о совместных поездках на работу, что способствует формированию культуры доверия и налаживанию коммуникаций.
  • Jive – отличный инструмент  для создания социальной сети компании: удобство facebook + бизнес инструменты + настроенные процессы.

 

Вот как много новых знаний!

Всем удачи!

Павел Безяев

Айсберг e-Learning

Оказывается, не одного меня беспокоят мысли об избытке «теории ради теории» и недостатке «практической теории» в сфере e-Learning. Вот и Марина Литвинова  отмечает: «Так много стало теории в e-learning, уже нет такого недостатка инф-ции, как ранее, даже на русском. И на этом фоне все меньше заметна практика в реальных примерах, в действии…  А реально новое и интересное скрывается в практике e-learning, в своей и в той, которой делятся реже, чем теорией…». Буквально на днях я уже затрагивал подобную тему в предисловии к книге, которую надо обязательно написать (E-LEARNING ПО-РУССКИ): «…особенности добавляет существование двух миров в самом e-learning: мир теоретиков и мир практиков. Эти два мира пересекаются только в умах теоретиков, но на практике почти все красивые теории успешно затухают и балом правят трудяги-практики с их интуитивными и простыми решениями. Удивительно наблюдать, что почти все теоретики считают себя практиками, а практики на полном серьёзе ведут дискуссии с теоретиками и даже выкраивают время на чтение их трудов».

Сегодня мне на ум пришла немного другая аналогия. Возможно, дело не в сознательном утаивании информации практиками, и не в специфичности каждого внедрения, и даже не в информационном шуме от теоретиков, а в том самом любимом японцами «неформализованном знании»! Вот я, например, хочу написать гораздо больше полезной информации о практическом внедрении дистанционного обучения, но когда начинаю писать ловлю себя на мысли, что в реальности знаю и делаю значительно больше, чем могу рассказать печатными словами. Не формализуется это знание так просто. Может быть, отчасти, именно потому, что в e-learning мы достаточно много работаем с образами и привыкли передавать знания через выстраивание системы (инструменты курса + инструменты LMS + процесс), и передать всё это текстом уже просто невозможно. Получается, что практики в сфере e-learning при всём желании могут передать лишь крохотную вершину своего «айсберга знаний», если конечно не начнут целенаправленно делать полномасштабные интерактивные курсы на тему того что такое e-learning и как его лучше внедрять и развивать. У теоретиков такой проблемы не возникает – они как писали свои теории, так и дальше могут их развивать и расширять в своем бескрайнем мире «сферического студента в вакууме». Возможно когда-то появится инструменты и методики, позволяющие человеку легко передавать неформализованные знания. Например, он диктует некие опорные тезисы, а  программа ему выдаёт некий сложный визуальный ряд из которого он выбирает последовательности, которые его «цепляют», и в результате получается некий, просматривая который человек, находящийся в соответствующем контексте, начинает сам генерировать необходимое знание для решение практических задач. Пока звучит фантастично, но кто знает. Сейчас же я не вижу альтернативы очному взаимодействию и обмену опытом. Если вы хотите стать специалистом e-learning – идите на стажировку в компанию, где всё уже успешно внедрено и внедряется или найдите некую «гильдию» мастеров, которая собирается на очные встречи для совместных «мозговых штурмов» и реализации неких инновационных проектов (я про встречи в нашей среде не слышал, а взаимодействие через социальные сети и виртуальные сообщества пока не могут заменить очного общения). Естественно, никто не отменял консалтинга – вот уже где неформализованные знания работают в полной мере! 🙂
Удачи в ловле «айсбергов»!

 

Павел Безяев.

Компания – создатель знания (mind-map)

Дочитал книгу “Компания – создатель знания” (Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака).

Создал на основе книги свой первый mind-map:

Компания – создатель знания

Может кому-то пригодится – меня книга сильно вдохновила!

 

Бизнесу не нужны электронные курсы!? Обычные – нет!

Читаю книгу «Компания – создатель знания» (Икуджтро Нонака и Хиротака Такеучи). После прочтения первых двух глав не могу не поделиться мыслями. Думаю, что будут и еще озарения, которыми я поделюсь после прочтения всей книги.

Вот тезисы, которые я зафиксировал из книги на данный момент:

Знание может быть формализованное и неформализованное. В отличие от запада, в Японии делают ставку именно на неформализованное знание.

Выявление и использование неформ. знания позволяет решить много задач – в этом случае компания не как машина, а как живой организм.

Запад – ставка на гениев-суперзаезд, восток – на обмен опытом и временные команды.

Создание знаний это взаимодействие индивидуумов внутри и с внешней средой, а технологии – лишь инструмент.

Секрет успеха японских компаний в создании организационного знания.

Формализованное знание – лишь верхушка айсберга и основную часть неформ. знания не передать словами и цифрами – передача через создание атмосферы, метафоры, картинки и обмен опытом.

Пример с Honda City:

Три характеристики создания знания:

1 – выразить невыразимое через образы и символы;

2 – мотивация делится знаниями с окружающими;

3 – новое знание рождается неопределенностью и избыточностью информации.

Менеджеры среднего звена – играют главную роль в процессе создания знания. Они между “землей” и “небом”.

Мой первым озарением было, – «Чёрт! Ведь так и есть! Мы снимаем знания (формализуем их) с блестящего эксперта, который «левой пяткой» творит чудеса на рабочем месте, но получаем в итоге или какой-то поток сознания или «куцый» список банальных советов. А из этого знания мы потом пытаемся сделать увлекательный курс, чтобы передать эти «бесценные» знания другим сотрудникам». Кто-то еще из корпоративной среды ловил себя на подобных мыслях? Я, например, до этой книги не решался себе в этом признаться и убеждал себя, что это только мне эти знания кажутся какими-то ущербными, а для целевой аудитории они – золото. Получается, что самые ценные знания не переводятся в слова, а значит их нельзя переложить в электронный курс, а зачем тогда вообще эти электронные курсы? В интересной форме рассказать, как нажать три кнопки в программе и ответить на сложный вопрос клиента? Так сотрудник на рабочем месте это узнает за 30 минут… Передать дух компании – так тут можно сделать вдохновляющий ролик. Передать регламент – дайте бумажную инструкцию (короткую!!!)…

Но потом меня зацепила фраза «передача через создание атмосферы, метафоры, картинки и обмен опытом». Если обмен опытом тема пока достаточно скользкая для e-learning, то создание атмосферы, а тем более картинки и метафоры — это доступные и ключевые инструменты дистанционного обучения. Вопрос лишь в том, что мы перекладываем в картинки и с какой целью создаём атмосферу, если мы просто мотивируем человека читать текст курса, а картинками всего лишь дополняем формализованные знания, то это «те же яйца, только в профиль». На эту тему еще надо подумать, но «фишка» в том, чтобы научиться иллюстрировать именно неформализованные знания — создавать нужные образы и ассоциации, задавать такую атмосферу, чтобы человек сам начинал генерировать знания, необходимые для успешного выполнения своей работы и не только. И у меня уже есть мысли о том, как это можно делать, но это уже отдельная история 🙂

 

Добрых вам знаний!

Павел Безяев.