Миграция профессиональных сообществ в Telegram

Друзья, с подачи Елены Тихомировой начинаю постепенную миграцию в Telegram из Facebook. Создал свой канал: https://t.me/ielearning и буду все профессиональные новости и идеи публиковать в певую очередь там, а потом только там и буду. Возможно создам еще и группу про eLearning и KM (ссылку опубликую через канал), но пока планирую использовать, как онсовную профессиональную площадку для eLearning группу Лены, а для обсуждения вопросов по KM вот это сообщество: https://t.me/kmrusnw

Я уже писал ранее, что профессиональные сообщества особеннно активны сейчас именно в мессенджерах и уходят туда с корпоративных инсрументов и даже из социальных сетей. FB сделал сейчас так, что в ленте вместо новостей от коллег по цеху в основном публикуются сообщения от “спамеров”. Например, в моей ленте теперь только критика Гандапаса, товарищь перед зеркалов в лифте, и разные фото еды и напитков. Я, конечно, утрирую, но политика публикации в ленте приводит к похожей ситуации.

Так что будем встречать и проводить новый 2018 в мессенджерах!

Добрый и классный 2017!

Пришло время подводить итоги года!

Это был насыщенный, добрый и классный год! И этого уже не отменить!

В профессиональном плане можно выделить три ключевых элемента:

  1. Активный поиск и эксперименты в области взращивания и поддержки профессиональных сообществ
  2. Поиск новых форматов и переосмысление трендов и реальности в в области обучения
  3. Продолжение личного развития в сторону тренерства

 

  1. Про сообщества

В это году я настолько глубоко копнул тему запуска и поддержки профессиональных сообществ, что почти с полной уверенностью могу сказать  – на данные момент в нашей стране этот «секрет» полностью раскрыть никто не сумел! Мы пытались покорить эту тайну с компанией Ёрд и даже разработали и провели неплохую программу по обучению модераторов\менеджеров сообществ. Многие из этих модераторов на данные момент с той или иной степенью успешности развивают свои сообщества и еще не потеряли мотивацию. Где-то на этом этапе начались активные  споры о том насколько важно для жизни сообщества наличие ИТ-инструментов. Что первично – желание сотрудничать или удобная платформа?

Потом мы экспериментировали с компанией Супереон, но оказались в истории, когда у нас есть сценарии запуска сообщества, но нет лидера для их реализации.  Потом с Ольгой Голышенковой из МАКО мы провели отличную двухдневную сессию (в Тюмени!) для запуска сообщества «Бурение и внутрискважинные работы». И пока для меня это самый сильный инструмент для запуска сообщества (хотя точно есть что адаптировать и улучшать), но тема удержания интересов и соблюдения взятых на себя обязательств раскрыта не была. Потом был гибрид в рознице, когда мои идеи, объединились с мыслями коллег, а дальше поработали и Супереон и МАКО и что-то получилось.

Кстати, отдельно можно отметить наши эксперименты с чат-ботами. Мы поселили такого бота в сообществе буровиков. Но дальше экспериментов дело не пошло – коллеги учить бота не захотели.

Тема сообществ пока явно не становится менее востребованной, и в следующем году эксперименты явно будут продолжаться. Собрана уже уникальная база проб, ошибок и удачных решений! Хотел бы я в конце 2018 года сказать, что я уже готов запустить программу «садовник сообществе» и учить людей этой новой и очень востребованной профессии!

 

  1. Про eLearning

В дистанционном обучении в начале года был взят курс на продвижение в компании курсов в стилистике  МООК. Убедить внутренних экспертов сниматься в курсах не так-то просто, но у нас получилось и на выходе есть несколько отличных продуктов! В начале 2018 мы планируем активно продвигать и сами курсы и главное первых авторов! Пока таких курсов не много и разработка идет не просто, но по мере популярности формата и авторов все будет манятся.

Главной конференцией и в этом году была eLearning elements – рад был участвовать и много интересного для себя вынес!

Было у нас в этом году и несколько кейсов с мобильным обучением и эту историю мы будем и дальше развивать. Как минимум у нас появится мобильное приложение для нашего Портала, а так же я планирую внедрить в практику разработку курсов специально адаптированных под обучения с мобильных телефонов.

В середине года я очень удивился, что на рынке снова появилось много примеров самостоятельной разработки LMS и возмущался этим, но к концу года я уже готов разрабатывать платформу своими силами или в содружестве с другими компаниями, так как пока почти не вижу этому рольной альтернативы. Переосмысление трендов в обучении и ролик LMS это вообще тема отдельной публикации. У меня в ленте по этому поводу идут настоящие войны между экспертами и тема действительно острая! С одной стороны мы без существующих LMS и SCORM мы пока не можем, а с другой уже не можем. Когда самая популярная LMS в России не проигрывает видео на устройствах с iOS, когда нет нормального конструктора и плеера МООК и надо такие курсы или собирать в SCORM или «криво», то это настораживает. Ведь это уже не тренды, а потребность, которая появилась несколько лет назад. А на подходе предиктивное и машинное обучение!

Одним из самых радостных моментов этого года был вывод нашего Портала знаний (переименованного в Портал Корпоративного университета и обновленного) в интернет! На согласование и работу ушло примерно два года, но оно того стоило!

После конференции Сбербанка «Больше чем обучение» сформировалось мое отношение к тому, что сейчас происходит в eduthech  – что мы теряем в погоне за трендами и технологиями.

 

  1. Личное развитие

Я с удовольствием продолжил развиваться, как тренер. Есть ниша в которой очное обучение пока не может быть полноценно заменено дистанционным форматом и вот в этой нише я и хочу иметь достаточный уровень компетенций и что-то уже получается. В этом году я прошел четырехмодульную программу и сертифицировался на внутреннего тренера Газпром нефть.  Спасибо Галине Яковенко за открытие нового мира и отличные тренинги!

И конечно, я практиковался! В дополнение к обычным выступлениям на конференциях, я в этом году я впервые в жизни проводил бизнес-симуляцию! Мы с коллегами из НТЦ успешно провели (без участия подрядчиков!) бизнес-симуляцию «Интеллектуальны капитал» (я рассказал про неё в прошлом году) в Оренбурге и в Томске. А еще я понял, что уже готов проводить самостоятельно (или с не большой поддержкой) и стартовые сессии по запуску сообществ. Теорию я знаю, инструменты тоже, а главное эта история мне точно интересна!

 

А еще в личном плане год запомнился большим количеством поездок с семьей и по работе – я открыл для себя много новых прекрасных городов  нашей великой страны – Выборг, Новгород, Пушкин, Павловск, Оренбург, Тюмень, Томск. Даже впервые в жизни побывал в Карелии – о чем давно мечтал, но в плане рыбалки Карелия разочаровала.  Какая же у нас большая и интересная страна!

 

 

Всем доброго, классного и прорывного 2018!

 

Ваш Павел Безяев

 

KM Russia 2017 – «я добавил слайд про блокчейн»


Меня попросили написать отзыв о KM Russia 2017.

С большим уважением отношусь к организаторам и большинству постоянных участников, но в этом году впечатления от мероприятия остались противоречивые.

 

В целом подтверждаются тренды об очередном общем разочаровании тематикой knowledge management. И в ответ на это организаторы решили расширить тематику конференции и включили в сферу KM и управление командами, и elearning, и BigData, и, конечно, Blockchain.  Я, естественно, совсем не против таких изменений, так как давно уже убеждаю коллег, что корпоративное обучение это всего лишь часть системы управления знаниями, а не наоборот 🙂 Но будем реалистами и признаем, что пока все же область KM в российских компания чаще всего существенно уже и достаточно расплывчата.  В любом случае я был очень рад встретить на конференции по KM коллег из сферы elearning и считаю это хорошей тенденцией! Правда, когда ведущий конференции стал в пятый раз приводить дистанционное обучение, как один из лучших примеров управления знаниями в компаниях, стало как-то неловко. Все же elearning мы начали использовать и развивать за долго до того, как гуру KM обратили внимание на этот инструмент.  Пожалуйста, включайте elearning в пул KM-инструментов, но предложите что-то еще интересное и работающие так же эффективно.

На пленарной сессии было как всегда очень много общих слов и повторов. Кульминацией была фраза одного из уважаемых мной гуру: «Многие из вас слушали мою презентацию и в прошлые годы, но чтобы вы поняли, что мы развиваемся – я добавил слайд про блокчейн». Это был конечно апофеоз кризиса. Ну, какой, блин, блокчейн?!  Вы научитесь эффективно внедрять и применять свои инструменты и методики, а блокчен внедрят и без вас! Все говорят о значимости профессиональных сообществ и о том что это уже не просто лучший инструмент управления знаниями, но еще и главный элемент организаций будущего, но пока еще никто полностью не раскрыл секрет их построения. Нет полностью проверенной методики применимой в любой культуре и в любой организации.  Вот достойная задача, а вы – «блокчейн»! Обидно, честное слово!

Самое интересное для меня на этой конференции было как раз из области очень условно относящейся к управлению знаниями.  Артур Шейли и Елена Денисова порадовали методологией Organizational ZOO. Инструмент работает на формирование эффективной команды. Через игру и метафору зоопарка участники команды быстрее узнают друг друга, лучше понимают особенность ролевой модели и менее подвержены конфликтам. Потенциально этот инструмент можно применить и для запуска ядра профессионального сообщества, но мы с Леной еще прорабатываем этот вопрос. Если продумаем детали, то можно будет сделать пилот, а потом я поделюсь результатами.

Интересная новость из мира KM – опубликован долгожданный стандарт ISO по Knowledge Management. Номер стандарта 30401. И главный сюрприз этого стандарта – KM назван одним из процессов HR. Споры о том, где в компании должны быть владельцы процесса управления знаниями велись очень давно и были жаркими. Почти все отечественные гуру убеждены, что HR должен быть где-то сбоку, но точно не во главе KM. Я был «белой вороной» на KM-тусовках и вдруг оказалось, что именно наш вариант стандартизирован по ISO. Теперь вопрос  почему у других это сделано как-то «криво» 🙂 Это, конечно, шутка, но в каждой шутке… Я вообще очень не люблю разные стандарты, но для многих больших компаний это необходимость и появление стандарта ISO по KM может значительно изменить ситуацию.

 

Вот такие вот новости из мири властелинов знаний 🙂

 

Желаю всем оставаться интересными и востребованными даже без блокчейна!

Ваш Павел Безяев

Чат-боты наносят ответный удар

Недавно я рассуждал о том, что первично для построения эффективного профессионального сообщества – люди или платформа? Все больше и больше мнений о том, что теперь одно от другого уже неотделимо – мы живем сейчас в среде, где удобные коммуникации стали естественной и важной частью жизни. Все больше мнений о том, что сейчас уже почти невозможно сделать так, чтобы люди по своей воле шли в какой-то неудобный web-инструмент, где им надо сделать ряд шагов, чтобы опубликовать свой документ («формализованное знание») в какую-то структурированную библиотеку. Такие люди, конечно, еще есть, но если лет 10 назад их могло бы быть большинство, то сейчас их доля стремится куда-то к 0,01%. По сути, такие люди это уже «фирики». Большинство успешно «сидят» в мессенджерах и лентах социальных сетей. Получается как-то все грустно – развиваем мы, развиваем портальные решения, прорабатываем методологии по вовлечению людей в обмен знаниями, а все это работает на 0,01 – 1% целевой аудитории, а остальные «спотыкаются» и проходят мимо. Где решение? Вселенная услышала мои вопросы и на меня вышел Nikita Debelov, который поведал об очень интересных трендах в мире чат-ботов.

Первое – LMS системы активно интегрируются с мессенджерами, и теперь и обучаемые и преподаватели получают уведомления там. Мелочь, а на активность тех же студентов очень даже влияет – почту они уже не читают почти. С сотрудниками компаний тоже может сработать.

Второе – чат-боты могут за сотрудника и наполнять базу знаний  (wiki) и искать там знания. Поясню. Вы общаетесь в удобном мессенджере с коллегами. Делитесь с ними своей наработкой (или ссылкой на какую-то интересную публикацию). Если вы указываете, что это полезное знание, то чат-бот сам берет вашу публикацию и сохраняет ее в wiki с привязкой необходимых ключевых слов. Так формируется база знаний. Другой сотрудник в мессенджере задает вопрос и чат-бот анализирует его и выдает наиболее подходящую статью из wiki прямо в чат. Что здесь особенного? А то, что для публикации «знания» и для поиска не надо теперь выходить из любимого мессенджера. Для многих людей это становится критичным. В этом явно что-то есть и хочется проработать подобный инструмент! Паралельно  Как я понял «на западе», есть уже и примеры реализации: https://niles.ai/, https://tettra.co/ .

Вчера на сессии по запуску профессионального сообщества ИТ-функции коллеги придумали отличный слоган, который точно отражает принцип обмена знаниями и которым я и хочу закончить эту публикацию:

«Делитесь, чтобы стать богаче!»

Ваш Павел Безяев

 

Профессиональные сообщества – люди или платформа?

Больше двух лет я активно изучаю вопрос создания и поддержки эффективных профессиональных сообществ. За это время я наблюдал как лавинообразно нарастает интерес к этой тематике. Только ленивые не говорят об этом и не задумывается о том, как бы можно было использовать подобный ресурс.  Но одно дело говорить, а совсем другое – уметь это делать на практике. Изначально все казалось более радужным – уверенные слова западных экспертов и ошеломительный успех социальных сетей вызывали уверенность, что подходы отработаны и надо просто брать и делать. Но дальше начинается самое интересное – западный опыт вдруг оказывается почти не применим у нас, да и сам опыт неожиданно оказывается скорее примерами удачных стечений обстоятельств, чем апробированной методикой. А если посмотреть на наш рынок, то практический опыт есть буквально у единиц и он тоже больше на уровне интуиции и стечения обстоятельств…

Еще в прошлом году я был уверен, что собрал всё, что нужно по этой теме и разработал рабочую типовую программу запуска и поддержки профессиональных сообществ. Но дьявол всегда в деталях – почему-то находится миллион причин по которым полноценно эту программу еще ни разу не удалось реализовать. С различными внешними экспертами мы делаем какие-то элементы, вместе наступаем на грабли и делам открытия, но…

Сейчас я четко вижу два существенно отличающихся подхода. Первый (в который я до этого верил) говорит о том, что в сообществе первично это люди. Если людям показать ценность сообщества, если заложить доверие между участниками, если показать возможности для самореализации, то дальше уже не так важны инструменты – у людей появится потребность взаимодействия и они будут творить, спорить, искать и обмениваться опытом. Звучит логично… Но есть совсем другая школа, которая говорит – дайте людям удобную платформу для коммуникаций, сделайте небольшой PR и несколько success stories и люди сами начнут втягивается в сообщество.  Просто не мешаете им. Как минимум не запрещайте. И примеры тут у всех на виду – социальные сети, где мы чаще всего мало кого знаем лично из тех с кем общаемся (о каком доверии может идти речь!), но при это многие из нас, как минимум, черпают оттуда информацию для профессионального и личного развития, а кто-то даже активно делится своим опытом.  В идеале, конечно, надо объединить эти два похода, но на практике все не так просто…

Теперь к конкретным примерам. У нас есть корпоративные инструменты, которые так или иначе можно использовать как площадки для «приземления» профессиональных сообществ. И эти инструменты пока далеки от удобства социальных сетей и мессенджеров и не вообще не имеют мобильных приложений. Есть у этих инструменты и некие преимущества (возможность совместной работы с документами, формирование базы сообщества и т.п.), но этими преимуществами еще надо научиться пользоваться (барьер!). По первой методологии это все не критично –  готовим модераторов и экспертов, собираем основных участников и заряжаем на взаимодействие, создаем контент-план и план коммуникаций, и все получится! В теории…  На практике я все чаще наблюдаю примерно следующие – «дайте нам удобный инструмент, а все эти сложности по запуску не обязательны» или такое – «пока в компании разрабатываются подходы и инструменты из прошлого века, наше сообщество уже организовалось в Viber\WhatsApp». И некоторые эксперты уже разводят руками и говорят, что никакие методики не помогут  «приземлить» людей на инструменты в которых есть барьер для использования.

Казалось бы, на этом можно тему закрыть и признать, что нельзя в 21 веке создать сообщество использующие для коммуникаций голубиную почту (или Почту России, что почти равнозначно), что не будут жить активные сообщества на морально устаревших форумах, если у всех есть приложения типа FB и мессенджеры. Но, если бы все было так просто, то я бы не писал эту статью. Есть и другие примеры. У нас в компании, есть так называемые «Сетевые группы» в нефтепереработке и я лично наблюдал за их работой. Это настоящие профессиональные сообщества работающие на бизнес-результат – повышение эффективности, внедрение лучших практик и инноваций. И я скажу вам, что это ничего общего не имеет с социальными сетями и ИТ-платформа, там почти не играет роли. Логика простая – эти люди регулярно встречаются очно (на разных НПЗ) и обмениваются опытом. Работа их поддерживается руководством. У них есть понятные задачи и планы их реализации. А портал они чаще используют просто для фиксации результата, хотя и взаимодействие там тоже есть (и начинается оно именно после возникновения доверия – после нескольких личных встреч участников). Это почти в чистом виде первая методика, только немного портит картину наличие официальных приказов об участии в сетевой группе . Но может это и не плохо для определенной корпоративной культуры, а еще и без таких приказов не получилось бы организовать регулярные встречи.  Вот так и остается открытым вопрос о том, что же все же первично – люди или платформа?.. Или приказ?

Общайтесь эффективно!

Ваш искатель Павел Безяев

Хороший год: мой отчет про удивительный 2016

nng2016Время подводить итоги года. В профессиональным плане, для меня год был уникален тем, что я сильно по-новому взглянул в сторону очных технологий обучения и активно их использовал. Я себя давно уже в душе называю «стартапером» – не потому что такой старый и не потому что создаю компании, а потому что очень люблю прийти в компанию и создать что-то новое – еще очень даже хорошо, если это вызывает сопротивление и надо «продавать идею» и набирать «армию» сторонников. Вот в этом плане 2015 год был прекрасен – придумать концепцию общекорпоративной системы управления знаниями и инновациями, продать эту идею, согласовать концепцию, разработать ТЗ на один из инструментов, разработать этот инструмент, параллельно продолжать отстаивать идеи и вовлекать сторонников. И вот приходит 2016 год и уже не надо совершать великие подвиги, а надо работать – реализовывать то, что придумал и защитил, продвигать то, что разработано. Казалось, что будет не так интересно и повод для гордости будет сложно найти. Но дальше все закрутилось.

Во-первых, в начале года я получил обратную связь о том, что мне не помешало бы посмотреть на то чем занимаются мои коллеги вокруг – расширить круг моих интересов и инструментов, а не только бить в одну точку в плане e-learning и knowledge management. И я стал смотреть внимательнее. Сначала внимательно изучил Ключевые тренды в обучение в 2016 году и понял для себя, где же именно заканчивается теперь e-learning и начинается knowledge management. После этого я посмотрел совсем по-другому на запросы наших экспертов о разработке электронных курсов и на использование внешних электронных библиотек. В результате я переработал наш подход к разработке электронных курсов и у нас появились две очные программы для обучения экспертов – первая для тех, кто разрабатывает курсы с участием подрядчика (чтобы понимали, в чем их роль и как сделать лучше, а не навредить процессу), а вторая для тех, кто готов делать курсы самостоятельно. И тут нам очень помогло, что на рынке есть такой простой инструмент разработки, как iSpring и что коллеги из eLearning centre быстро смогли доработать свою программу под нас. За год мы обучили 4 группы и в результате у нас и разработка с подрядчиками стала более управляемой и библиотека курсов стала пополняться самостоятельными разработками наших экспертов. Если кому-то интересно, готов рассказать подробнее об этом опыте. Чего мне пока не хватает в этой истории? Да вот с тех самых пор, как я рассказал о том, как автомеханики на моих глазах обучались разбирать новый вид двигателя по ролику в YouTube, я окончательно понял, что и нашим экспертам нужна какая-то простая история, позволяющая быстро делать и публиковать учебные ролики. При этом все должно быть очень просто и привычно – удобное приложение на телефоне для записи, интуитивная публикация на портале с привязкой к нужным классификаторам, простые инструкции. Без этого наша База знаний всегда будет отставать от потребностей.

Во-вторых, в апреле на RKM 2016 меня впечатлила бизнес-симуляция по управлению знаниями и я решил разработать и внедрить у нас аналогичный инструмент. Спасибо команде ГК Алмаз за то, что помогли осуществить эту идею! В сентябре пилотная группа уже успешно добывала и перерабатывала виртуальную нефть и при этом выстраивала систему управления знаниями. Изначально я хотел сделать эту игру дополнением к  первому награждению самых активных участников нашей СУЗИ. Но в итоге аппетит пришел во время еды и благодаря опыту моей коллеги Натальи Рафейчик и помощи замечательных команд (KM Alliance,ЁРД, Алмаз, Дюйм)  мы организовали знаковое мероприятие – первую корпоративную конференцию по управлению знаниями в Газпром нефти – Территория знаний!  Для меня это было самое яркое событие года и самое сложно в эмоциональном плане, но теперь я могу честно сказать, что в багаже моих компетенций есть опыт организации успешной двухдневной конференции.  А как было здорово узнать, что коллегам из Сербии (NIS) так понравился формат  конференции (особенно бизнес-симуляция), что попросили помочь им организовать у себя аналогичное мероприятие.

Конечно, было много еще чего интересного –  для продвижения СУЗИ и Портала знаний и я запустил цикл вебинаров в компании (хотя раньше очень не любил этот формат) и это формат подхватили и стали активно использовать в обучении. Было много публичных выступлений и на знаковых конференция (eLearning elements, RKM, HR&Technology 2016) и не очень знаковых, вроде конференции «Инновационные технологии в образовании. Финско-российский опыт». А главное мне в этом году приходилось очень много учить (очно!) –  внутренних тренеров, мастеров по добыче нефти (не спрашивайте чему!), модераторов сообществ, руководителей кафедр (не спрашивайте каких!). И вот тут я понял, что мне надо еще сильно прокачивать навыки ведения очных тренингов, так как опыт публичных выступлений и знания методик e-learning ни разу ни делают меня хорошим тренером. В следующем году точно пойду на тренинг для внутренних тренеров, а пока изучил найденную литературу на эту тему. Еще был интересный опыт изучения примера мобильного обучения глазами участника. А еще довелось напасть отзыв на замечательную книгу Елены Тихомировой «Живое обучение» и снова вспомнить, что моей книги мир все еще не увидел…

Интересный получился год. Что-то из того, что планировал не получилось, но получилось много того чего не планировал, но что показалось и оказалось важнее и полезнее! И это вообще важно и ценно – смотреть вокруг, быть открытым, пробовать, искать и верить в то, что ты делаешь! Всем желаю удивительных открытий в Новом году! Ваш Павел Безяев.

Территория знаний – наша первая корпоративная конференция по управлению знаниями!

territotyznanЕще в конце 2014 года, когда разрабатывалась первая версия стратегии развития системы управления знаниями в Газпром нефть, у меня появилась мечта организовать ежегодную общекорпоративную конференцию для продвижения идей управления знаниями, обмена опытом и транслирования соответствующей корпоративной культуры.

Прошлый год ушел на разработку и согласование концепции нашей Системы управления знаниями и инновациями (СУЗИ) и реализацию одного из ключевых инструментов (Портал знаний). Но идея с конференцией не была потеряна – она была зафиксирована в нашей концепции, как и инициатива внедрить регулярное публичное награждение самых активных участников СУЗИ среди сотрудников. После поездки на RKM в апреле этого года я понял, что готов и должен вернуться к этому вопросу!

В первую очередь меня вдохновила бизнес-симуляция «Система управления знаниями» (разработанная для Росатома) от ГК Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Я понял, что хочу разработать и внедрить похожий инструмент в нашей Компании.

Параллельно я помнил, что моя система нематериальной мотивации с уровнями, «баррелями» и рейтингами активности по планам включает в себя ежегодное торжественное награждение наиболее отличившихся сотрудников.

Так появилась первая концепция мероприятия – официальное награждение самых активных участников процесса управления знаниями и бизнес-симуляция для дополнительного обучения и вовлечения сотрудников. И эту концепцию удалось согласовать с руководством, после чего началась большая работа по подготовке. У нас достаточно быстро сформировалась отличная рабочая группа, и я благодарен всем коллегам за активное участие в работе! Но отдельная благодарность Наталье Рафейчик опыт которой оказался просто бесценным!

С ГК Алмаз мы разработали бизнес-симуляцию по СУЗИ, рассчитанную на нефтяную отрасль. В сентябре мы провели успешный пилот игры.  Это была важная часть подготовки – спасибо коллегам из Алмаза, за четкое соблюдение сроков и ответственное отношение!

Постепенно концепция нашего мероприятия разрослась до полноценной двухдневной общекорпоративной конференции. Мы решили начать с того, чтобы сформировать у участников единый контекст, потом показать им реальные примеры того, как управление знаниями работает в ведущих компаниях. И тут большая благодарность всем экспертам, которые сразу откликнулись на мою просьбу и смогли приехать.

И так 15 ноября 2016 года Олег Лавров открыл пленарное заседание и рассказал нам о том, что такое knowledge management в современном мире. После этого Александр Жариков рассказал нам о своем уникальном кейсе по внедрению системы управления знаниями в Альфа-Банке. Потом был Владимир Лещенко – главный идеолог и вдохновитель системы управления знаниями в Росатоме – СУЗ для целой отрасли! В завершении пленарного заседания Максим Гросул рассказал нам о наиболее близком и понятном примере – опыте компании Лукойл.

Потом мы посмотрели специально подготовленный для конференции ролик про нашу СУЗИ. И я закрыл пленарное заседание и призвал всех становиться активными участниками сообщества по управлению знаниями. И дальше все участники активно работали. Сначала компания ЁРД организовал нам замечательный квест «Связи». «Связи» – отличный способ показать что такое «нетворкинг» и как может работать сообщество! В ходе мероприятия участники решали игровые и реальные ситуации просто знакомясь друг с другом лучше. Найти лучше нейрохирурга в городе? Нет проблем – слева от тебя сидит его родственница!  Встретится с министром  –  коллега напротив знаком с тем, кто это организует. Найти партнера в Китае? Без вопросов!

После того, как наши участники разогрелись и поверили в силу сообществ  – мы перешли к формату «Мастерских». Всего у нас было три мастерских – «Развитие профессиональных сообществ», «Развитие идей и инноваций» и «Базы знаний». Мероприятие было организовано так, что все участники смогли побывать на все трех мастерских. В рамках каждой из мастерских они выполняли какую-то активность позволяющую спланировать развитие данных инструментов в Компании. Лично меня зацепило несколько идей. Самая интересная из них – внедрение в Компании некой альтернативной карьеры в рамках сообществ практиков. Например, сотрудник является Главным специалистом и по каким-то причинам не может или не хочет двигаться дальше по карьерной лестнице в сторону управленца. У человека есть экспертный потенциал, но нет возможности как-то обозначить. А в рамках профессионального сообщества можно ввести любое количество «статусов» или «званий» – например, «эксперт четвертого уровня», «гуру первого уровня», «знаток» и т.п. И эти «зевания» в сообществе можно даже печатью в визитках, хранить в кадровых системах и т.п. Еще заставила задумать идея о том, чтобы сделать сообщества практиков не для всех сотрудников, а только для тех кого туда рекомендовали – «Закрытый вход, свободный выход!» – чтобы повысить статус участия. И в это что-то есть, хотя еще надо подумать, так как это противоречит моей исходной концепции.

Почти весь второй день (15 ноября) Алмаз проводил для нас бизнес-симуляцию «Интеллектуальный капитал», о которой я рассказывал ранее. Было очень приятно наблюдать, как участники вовлекаются в формат и на полном серьёзе решают игровые задачи, при это сразу делая выводы для своей реальной работы. Когда в очередной раз выяснялось, что из-за несохраненных знаний и из-за ошибок коммуникаций происходил срыв игрового бизнес-процесса участники сами быстро делали верные выводы и часто повторяли, что это именно, что что часто снижает эффективность в реальной работе, но что было не так очевидно без игрового контекста.

Признанием того, что бизнес-симуляция удалось, для меня стала благодарность коллег из Сербии (NIS) и просьба помочь провести им подобную симуляцию.

А в финале конференции мы провели долгожданное награждение самых активных участников СУЗИ. Всего было пять номинаций:

  1. Самый активный участник СУЗИ (Самый высокий рейтинг в СУЗИ)
  2. Сотрудник, опубликовавший наибольшее количество материалов в СУЗИ
  3. Самый эффективный модератор сообщества
  4. Самый эффективный администратор СРЗ
  5. Самый активный участник конференции

Восторженные отзывы участников конференции, а особенно слова о полученной пользе, сказали мне, что все усилия были не зря! Я очень надеюсь, что после конференции в Компании появилось несколько десятков человек, которые вернувшись на свои рабочие места, будут и словом и делом продвигать культуру управления знаниями!

Удивительное ощущение!

Желаю всем ярких свершений!

Павел Безяев

RKM 2016 – интересные идеи с отличного мероприятия по управлению знаниями!

atom

13-15 апреля 2016 года в Росатоме прошел международный форум по управлению знаниями – RKM 2016. Ничего схожего по масштабам и качеству по тематике Knowledge management я в нашей стране еще не встречал. Очень показательно, что мероприятие открывали Криенко С.В. и министр Российской Федерации Абызов М.А. Первое лицо Росатома реально понимает важность и даже жизненную необходимость создания работающей системы управления знаниями и это дает существенные результаты. Пока нет более эффективного способа внедрения культуры управления знаниями, чем реальная поддержка на уровне руководства компании. И тут есть интересные мысли о том, а как мы можем помочь первым лицам не просто согласиться с тем, что управление знаниями это важно, но сделать так чтобы они «на кончиках пальцев» прочувствовали потребность в этом. Конференция дала мне пару открытий на эту тему и одним из них я поделюсь в конце этой публикации.

Были на конференции и такие мировые гуру KM, как Рон Янг и Ларри Пруссак. Что удивило? Оба по нашим меркам настоящие «динозавры» и должны по идее рассказывать об одном и том же – уже устаревшем опыте. Удивительно именно то, что став людьми, полностью понявшими философию и практику KM , они продолжают оставаться в самом центре развития данной отрасли. Они участвуют в новых масштабных проектах, создают стандарты, легко признают ошибки и принимают новые подходы! Для меня это было открытием. Вот одна из их мыслей – сейчас наступило время третьего поколения KM – особое внимание к локальной и контекстуальной природе знаний. Внимание к сообществам и практикам как к единицам анализа, более распределенное и локальное управление знаниями.

Росатом предлагает новый сервис – «Инфраструктура ядерных знаний». Презентовали они это с использованием промо-ролика. Хорошие ролики это по-прежнему тренд для продвижения чего угодно и надо этим пользоваться. Еще интересно, что Росатом делает ставку на переход от «научно-технической экспертизы» к продукту «компетенция», но тема для меня так и не была раскрыта – буду рад узнать, как это реализовалось на практике.

Радует, что e-learning занимает одно из ключевых мест в Системе управления ядерными знаниями (NKM). Без e-learning уже никуда!

Интерес вызвали ребята из Elsevier  – оказалось, что это крупнейший издательский дом мира и у них уникальные и огромные базы знаний и аналитические инструменты для ученых и инженеров.  Крупнейшая индексируется база данных! 80 тысяч цитирований в день. Я последние годы был увлечен вопрос сохранения и распространения уникальных знаний внутри компаний, но сейчас понимаю, что про внешние знания тоже не надо забывать и вот такие вот решения это важный инструмент для их получения. Кстати, интересная статистика – атомные инженеры Индии загрузили в базу в 2015 году в 2,5 раза больше публикаций, чем весь Росатом. Вот так Индия!

Интересный мастер класс был от «Мастерской Олега Замышляева» – они предлагают свою 12 факторную модель внедрения и развития корпоративных ценностей использовать для культуры управления знаниями. История хорошо продумана и потенциально охватывает все что надо для работы по изменению культуры – поддержка руководства, трансляция ценностей, системы и процессы, управление поведением. Есть и предложения по конкретным действиям для каждого из 12 факторов. Жду сейчас от «Мастерской» более детальных предложений и думаю, как можно доработать план продвижения нашей СУЗ с учетом этой модели.

И главное открытие форума – бизнес симуляция «Система управления знаниями» от ГП Алмаз. Симуляция позволяет участникам прочувствовать жизненную необходимость выстраивания системы управления знаниями в технологической компании. Лично я очень ярко прочувствовал, что корпоративная почта не лучший способ для распространения знаний и совсем не эффективна для их сохранения. Быстро стало понятно, как подразделения компании становятся изолированными и работают либо сами на себя, либо над непонятными из задачами, что редко приводит к полезному результату  в рамках всей компании. Если есть текучка, то есть и постоянное «изобретение велосипедов» со снижением эффективности процессов. Ну и никакого развития и внедрения инноваций без полноценного обмена знаниями не будет. Очень наглядно и понятно. Надо такое мероприятие проводить для руководства компаний и потом чтобы они сразу посмотрели на свои процессы и поставили задачи и KPI для построения эффективной систему управления знаниями. Отличная находка! Я планирую сделать это у нас.  Единственное о чем сожалею  –  игра шла всего 4 часа и какие-то элементы раскрыть не удалось – можно было под такое мероприятие и два полных дня отдать смело!

Обменивайтесь знаниями – тут не получится обмана – в любом случае у вас знаний от этого будет становиться только БОЛЬШЕ! Удачи!

Павел Безяев

С чего начинать внедрение системы управления знаниями?

suzi-uziКоллеги из KM-Alliance предложили принять участие в инициативе по созданию сборника «СУЗ в компании:  С чего начать?» и хотят презентовать его на конференции KM Russia 2015. Идея хорошая и я даже прислал черновик статьи, но есть в этом и подвох – слишком уже все индивидуально, когда дело доходит до реализации подобных проектов к конкретной компании. Можно или рассказывать, как было у тебя или просто давать какие-то избитые советы-штампы. Не буду приводить тут весь текст статьи – сохраню интерес к сборнику, но поделюсь нескорыми мыслями, ценностью которых хоть и сомнительна, но может хотя бы подтолкнуть кого-то в нужном направлении.  Кстати, это актуально только для очень больших компаний, так как при меньших масштабах я бы точно делала не так.

Для меня настоящая система управления знаниями в компании (СУЗ) нечто живое и пронизывающие деятельность большинства сотрудников. Точно можно сказать, что невозможно очертить четкие границы СУЗ, что радует в плане масштабов и степени влияния на компанию, но осложняет процесс позиционирования и развития. Можно представить СУЗИ, как google внутри Компании, но это очень узкая трактовка – вершина айсберга. Возникает большой вопрос, связанный с тем, кто и зачем будет этот «google» наполнять. С другой стороны, как только мы начинаем говорить о тиражировании лучший практик, инновациях и улучшении бизнес-процессов, то сразу попадаем на «чужую поляну» – пересекаемся с деятельностью других направлений.

Если говорить более формально, то СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ И ИННОВАЦИЯМИ (СУЗИ – мне ближе это термин) – комплексный подход позволяющий повысить эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для компании знаний.  Комплексный подход подразумевает развитие и поддержку трех основных компонентов:

  • Люди
  • Процессы
  • Технологии

В моей практике СУЗИ включает в себя ряд инструментов, которые де-факто стали стандартом в этой области:

  • СООБЩЕСТВА ПРАКТИКОВ – группа людей, объединенных общими профессиональными интересами, задачами или проектами.
  • БАЗА ЗНАНИЙ – формализованные знания – технические решения, извлеченные уроки, стандарты и прочее.
  • ОБУЧЕНИЕ – все инструменты внутреннего и социального обучения в компании (we-learning, е-learning, наставничество, внутренние тренеры, коучинг).
  • ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА – аналог социальной сети компании, инструмент который упрости поиск экспертов.
  • БАНК ИДЕЙ – инструмент для сбора идей и лучших практик от сотрудников и подрядчиков.

С сего нужно начинать построение и внедрение СУЗИ?

  1. Пройдите обучение (например, «Методология создания и управления системой знаниевых активов компании» (Knowledge Asset Management), автор Рон Янг) и максимально изучите существующий мировой опыт и опыт в вашей отрасли. Из литературы могу порекомендовать начать с книги «Учитесь летать» (Крис Коллисон, Джефф Парселл). А остальное это уже общение с экспертами, google и yandex.
  2. Проанализируйте существующую ИТ- структуру вашей компании. Оцените готовность и найдите, что уже можно использовать и развивать.
  3. Проанализируйте существующие инициативы в сфере управления знаниями в вашей компании. Вы удивитесь, как много их окажется! Лучше всего найти эти инициативы через PR проекта по внедрению СУЗИ. Начните рассказывать об этом во всех корпоративных СМИ (нам очень помог корпоративный портал) и на всех мероприятиях, где это приемлемо, и в итоге владельцы подобных инициатив сами на вас выйдут.
  4. Сформируйте команду проекта из единомышленников и владельцев схожих инициатив и совместно разработайте первую версию Концепции СУЗИ и Стратегию внедрения. На базе этой команды начинайте формировать Сообщество практиков по управлению знаниями.
  5. Не забывайте про удобные IT-инструменты – хоть это всего 10-20% успеха, но если инструменты будут неудобными, то вовлекать будет очень сложно.
  6. Постоянно думайте над системой мотивации и вовлечения экспертов и сотрудников. Лучший пример того как это работает реализован в Шлюмберже – они создали так называемые экспертные карьерные ветки развития и привязали движение по ним к активности в СУЗ. Чтобы получить новый экспертный уровень ты должен получить соответствующий рейтинг СУЗ. Заложите в ваши ИТ-инструменты рейтинги и нематериальную мотивацию (например, геймификацию процесс обучения и обмена знаниями) и постарайтесь связать это с реальными карьерными лестницами.
  7. Постоянно помните, что лидеры СУЗИ в первую очередь должны заниматься управлением изменениям и «продажей» – постоянный PR и вовлечение.
  8. Очень важный и сложный шаг – поиск и реализация пилотных проектов.

Советую обратить внимание на два вида пилотных проектов:

1)            Пилоты «сверху в низ»: формирование сообществ практиков с поддержкой на уровне головного офиса компании.

2)            Пилоты «снизу вверх»: повышение эффективности реальных бизнес-процессов через использование подходов по управлению знаниями на уровне дочерних компаний, подразделений, проектов.

Для пилотов первого типа надо анализировать существующие неформальные группы сотрудников – возможно, какие-то сообщества уже сформировалось и их надо только поддержать (инструментами и подходами). Где-то сообщество может оказаться заказом от бизнеса.

Пилоты второго типа могут быть связанны с областями, в которых знания наиболее критичны, но единого рецепта я пока не знаю.

Еще могу сказать, что для многих крупных проектов очень характерна культура «быстрых побед», когда очень большое значение для оценки результатов придается победам и при этом все очень и очень не любят делать ошибки. Это реальная проблема для внедрения СУЗИ – здесь важны и положительные и отрицательные  пилоты, так как важно получать от людей обратную связь и корректировать свою стратегию.

 

Проектирование и внедрение СУЗИ это увлекательный, но очень сложный процесс. Сложно и потому что трудно оценить результат, и потому что очень размыты границы, и потому что мы наталкиваемся на существенное сопротивление и сталкиваемся с культурой компании, которая часто совсем не про обмен знаниями. Можно сколько угодно говорить, что это уже много кем сделано до нас, но каждая компания уникальна и всем приходится стартовать с разных позиций, что приводит к бесконечному многообразию нюансов и вариантов. Я считаю, что сам нахожусь в начале пути и пока могу только на уровне интуиции прочувствовать пользу от того что делаю, а это значит что впереди еще много неожиданных препятствий и удивительных открытий! Чего и вам желаю!

 

Павел Безяев

Запись вебинара “А что такое управление знаниями”

Последнее время чувствую себя гастролирующим артистом – так часто приходится рассказывать о нашей концепции корпоративной Системы управления знаниями. Почти каждый день делаю это для ТОП-менеджеров и заинтересованных сотрудников в нашей компании, а с прошлой недели еще и на внешних семинара и конференциях. Тема для России действительно актуальная и интересная, при этом сложная и очень абстрактная. Сегодня вот провел вебинар на тему “Что такое управление знаниями“, но по сути я рассказал о том, как мы строим свою систему управления знаниями. Запись здесь.

Надеюсь, что в ближайшее время смогу формализовать основные мысли на эту тему и поделится в блоге, но пока времени хватает только на очные выступления 🙂

Все желаю новых знаний!

Павел Безяев