«Меньше чем обучение» — что мы теряем в погоне за технологиями

Сегодня был на конференции Корпоративного университета Сбербака – «Больше чем обучение». Не буду здесь приводить цитаты и мысли с конференции – я это сделал в режиме онлайн в fecebook. Конечно, Греф и другие эксперты говорили интересные и правильные слова. Конференция отличная и идеи хорошие, но я хочу поделиться мыслями, которые зацепили меня в самом конце мероприятия.

Представители высокотехнологичных провайдеров пытались размышлять о текущих трендах и ближайшем будущем образования. Сначала традиционно похоронили LMS и это вполне привычно. Потом один эксперт сказал, что мотивировать в обучении больше не надо, а другой сказал, что надо этим только и заниматься. Тут я уже прислушался. Но самыми показательными стали два момента. Эксперты упомянули, что год назад очень круто было говорить, что тренд корпоративного обучения это «уберизация» — когда мы не создаем контент, а создаем платформу для стыковки поставщиков знаний и потребителей. Как пример привели Корпоративный университет Газпром нефти, который пока единственный развивается именно в рамках данной концепции. И тут же добавили, что сегодня надо уже говорить о блокчейне в образовании – чтобы формировать полностью самообучающиеся системы. Ну, а один эксперт вообще поразил «открытием»  — сказал, что недавно понял, что приемы для очного обучения оказывается (!) не работают в дистанционном формате и надо искать что-то другое. Бинго! Вот тут у меня пазл сошелся!

Что мы сейчас наблюдаем на рынке «цифровизации» обучения и HR отрасли? А происходит уникальный процесс – то о чём все футурологи столько говорили и что уже накрыло нашу сферу. Больше никто из нас (людей!) не успевает адекватно стыковать новые технологии с реальной деятельностью. Поясню. 15 лет назад я занялся темой дистанционных форматов обучения (в мире есть эксперты, которые этим уже по 30 лет занимаются и более – если кто-то не в курсе). В общем-то, 15 лет назад были уже все базовые технологии, которые последние годы получили массовую востребованность в образовании. Были «лонгриды» (гипертексты), и интерактивные курсы, и симуляторы и видеоуроки, и тесты и много другое. Уже тогда мы понимали, что обучение в дистанционном формате это история требующая своего подхода. Так появился «педдизайн», так начались эксперименты с геймификацией, интерактивностью, микрообучением, адаптивностью и многое другое.  Что-то получалось, а что-то временно откладывалось в сторону. Но главное, что тогда у нас были эти годы на эксперименты и поиск новых методологий и принципов. А что произошло сейчас???  За последние 3-4 года в сделана попытка интервенции в образования такого объема новых технологий, которого не было за 10 лет до этого! И скорость только возрастает! И мы все разогнались! Мы поминаем, что если недавно Uber полностью изменил отрасль, существовавшую столетия (если считать транспорт на конной тяге), то что-то подобное неизбежно придет в образование. Мы бежим и пробуем все – VR, AR, чат-боты, мобильные приложения, социальные сети, нейротехнологии и т.п.  Было бы не так страшно, если бы не успевали только разрабатывать методики и оценивать эффективность. Самое страшно – не успевают даже придумывать цели – зачем они применяют эти технологии. Надо! Быстрее! VR!  Зачем? Еще не придумали – но надо! Блокчейн —  слышали? Применяете? Будем! Сегодня утром Греф начал с очень хорошей фразы: «Не волнуйтесь – вы уже не релевантные новой реальности. И бежать за технологиями уже поздно – пришло время остановиться и задуматься. Думать это пока то, что осталось у людей и иногда это очень полезно». Точка! Что делает Греф – думает и читает книги (!), он использует для получения знаний обыкновенные бумажные КНИГИ – формат, который многие уже несколько раз похоронили (как сейчас LMS), но им пользуются. А мы все бежим за новыми технологиями. Мы бежим, а они все равно нас обгоняют. К нам приходят ребята из стартапов, которые приносят новые технологии, но при этом они почти ничего не знают об обучении и тем более о  педдизайне, а мы им отдаем весь процесс, потому что очень уже много новых технологий нам надо успеть втащить и нам некогда(!). Мы бежим! ..

Сегодня Владимир Пирожков сказал, что через 30-40 лет нас заменит другой вид – HOMO SUPER. И знаете, я думаю, что если мы все будем только и делать, что бежать за новыми технологиями без цели и смысла, теряя созданное ранее, то очень скоро поймем, что есть ТЕ кому бежать не надо. Что «машины» делают это гораздо эффективнее нас. Давайте прямо сегодня остановимся и просто подумаем. И может кто-то из тех кто читает меня как раз и придумает, то что сохранит ценность ЧЕЛОВЕКА в новом мире, потому что «машины» за нас это точно не сделают. А если и сделают, то нам это явно не понравится…

Хватит бежать! Прогрессивной и удачной вам остановки!

Ваш представитель вымирающего вида – Павел Безяев

Ключевой тренд в обучении в  2016 году

В пятницу изучал отчет «Global Human Capital Trends 2016» (источник: www.deloitte.com) и в очередной раз понял, что в этой жизни все не просто так. Это удивительное чувство, когда вдруг оказывается, что многое из того чем ты занимаешься в последнее время попадает в общемировой тренд. Ниже я приведу несколько цитат из отчета, но если очень упростить, то можно сказать так: Тенденция последних двух-трех лет, когда на специалистов по e-learning, с разной степенью успешности, пытаются навесить и функции, относящиеся к управлению знаниями (knowledge management), это не только попытка «скрестить ужа с носорогом» и состыковать одну малопонятную модную историю с другой еще менее понятной темой, НО это неизбежный тренд в сфере обучения.

За считанные годы Мир изменился до не узнаваемости, и меняться быстрее и быстрее. Если раньше об управлении знаниями задумывались ученые и глобальные корпорации, то теперь это стало вопросом выживания для каждого из нас. Мы просто обязаны научиться ориентироваться в этом все возрастающем потоке информации и изменений! Никто не говорит, что хороший очный тренинг больше никому не нужен, но пора признать что это уже даже существенная часть развития современного успешного сотрудника, а скорее «капля в море» из того что ему требуется. Человеку теперь не так важно получить доступ к конкретной информации (вокруг ее просто ОКЕАН!), как научиться «плавать в этом океане», научиться учится быстро и качественно, научиться определять ценное и отсекать ненужное, научиться сохранять самое важное!   Вариантов не много – или корпоративные специалисты по обучения (я пока специально не трогаю тему школьного и вузовского образования) возьмут на себя лидерство в этом вопросе, либо это сделает какая-то другая функция и тогда с обученцами в компаниях попрощаются (или сделают кого-то из них частью той новой функции). Построение систем обмена и распространения знаний внутри и за пределами компаний, содействие в формирование сообществ для обмена опытом и взаимного обучения, построение самообучающихся организаций, роль гидов по знаниями – вот что должны взять на себя L&D!

А еще, я обратил внимание вот на эту платформу Degreed (https://degreed.com/), которая упоминается в отчете. Может я не прав, но похоже будущее за подобными решениями. Это будет и замена LMS и замена классическим Базам и Порталам знаний.  Основная идея в том, что каждый может управлять своим обучением – каждый сам формирует себе трек под определенные цели или использует рекомендуемые. Пока еще разбираюсь в возможностях, но очень понравилась идея, что система выдает рекомендации по тем людям, которые выбрали себе для изучения аналогичные темы. И мы можем добавлять их треки обучения в свой.

Цитаты из отчета:

Supporting this new vision, learning and

development organizations at these innovative

companies are adopting new and expanded

learning architectures. They see their role

as not simply to push out content they have

developed, but to enable employees to access

content from a wide range of internal and

external sources to create individual learning

programs. To facilitate the effort to help

employees “learn how to learn,” L&D teams

are building internal knowledge-sharing

programs, developing easy-to-use portals and

video sharing systems, and promoting collaborative

experiences at work that help people

constantly learn and share knowledge.

И вот:

…the trend is clear: The learning organization

must help learners figure out how to obtain the

learning they need for themselves, from both

inside and outside the company.

modenew

learntumor

«One new learning platform taking off with

MasterCard’s Operations & Technology (O&T)

group, for example, is Degreed. The system,

which enables self-serve career development,

empowers individuals and subject matter specialists

to curate their own learning “playlists,”

mixing and matching internal and external

learning content from a variety of sources and

formats. Articles, videos, MOOCs, podcasts,

and webinars can all be woven together into

a personalized learning experience to help

employees develop the skills they want to

focus on.»

 

Вот такие вот дела!

Пришло время бежать, чтобы просто оставаться на месте – надо ускоряться!

Павел Безяев.